задача. Управление_персоналом_УПП_Масилова__Якимова. Управление персоналом
 Скачать 3.3 Mb.
|
|
Раздел II. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Для специалиста в сфере соц. управления «коэффициент интеллекта IQ перестает быть главным показателем эф- фективности и залогом успешности. Его место занимает EQ – коэффициент эмоциональности, связанный с гибко- стью поведения, образностью, метафоричностью мышле- ния и способностью к рефлексии и эмпатии…» Т.Ю. Базаров Рассматриваем 2.1. Системный подход к управлению персоналом. 2.2. Роль кадровой службы в управлении персоналом. 2.3. Регламентация деятельности в системе управления персо- налом. Читаем 1. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 447 с 2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.В. Гурова и др. – М.: ИНФРА- М, 2013. – 695 с. 3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: страте- гия, маркетинг, интернализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 395 с. 4. Кибанов, А.Я. Система управления персоналом / А.Я. Киба- нов. – М.: Проспект, 2013. – 64с. 5. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учеб. по- собие для студ. вузов / В.В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2012. – 272 с. 6. Управление персоналом в России: история и современность: монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с. 80 7. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / [авт.: И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева и др.]; под ред. И.Б. Ду- раковой. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 570 с. 8. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом: учеб. посо- бие для студентов вузов / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: КНОРУС, 2016. – 208 с. 9. Архипова, Н.И. Основы управления персоналом: краткий курс для бакалавров: / Н.И. Архипова, О.Л. Седова; [Рос. гос. гума- нит. ун-т]. – М.: Проспект, 2016. – 232 с. 2.1. Системный подход к управлению персоналом Изучаем Управление как уровневый процесс ! Управление – особый вид профессиональной деятельности, на- правлен на достижение целей организации, представляет собой средство поддержания ее целостности, оптимального функциониро- вания и развития; иерархическая система отношений людей, осно- ванная на различиях в должностном положении, статусе, диапазоне властных полномочий. ! Руководство – специфическийвид деятельности в отношениях между людьми, направленный на определение ориентиров, поста- новку стратегических целей, выработку принципов их достижения. Процесс управления можно описать с помощью ответов на во- просы: – с какой целью управляют (что должно стать результатом)? – кто управляет (кто является субъектом управления)? – кем (чем) управляет (кто или что выступает объектом управ- ления)? – на какие характеристики направлено воздействие (что являет- ся предметом управления)? – какими способами управляют (каковы методы, механизмы управления)? – каков результат (в чем проявляются изменения)? (рис. 2.1.1). 81 Рис. 2.1.1. Модель процесса управления (универсальная) Основными структурными элементами управления являются субъект и объект управления. Субъект управления – это структурно обозначенные объединения людей (подразделения, службы, общест- венные объединения) и руководители, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность. Объект управления – это отдельные люди или группы, а также про- цессы и отношения, которые выступают предметом управления и на которые направлены воздействия субъекта управления. В процессе управления между субъектом и объектом складываются определен- ные отношения. Но у социальных систем есть своя особенность, взаимодействие в них строится по типу «человек – человек», то есть отношения носят субъект – субъектный характер. Это относится не только к отдельным людям в структурах «начальник – подчинен- ный», но также к коллективным субъектам, в роли которых высту- пают объединенные общей целью группы людей. Вне зависимости, сколько существует уровней управления в ие- рархической структуре конкретной организации, руководителей традиционно делят на три категории (рис. 2.1.2): − руководители низового звена (down management), или опера- ционные / технические управляющие; − руководители среднего звена (middle management), или так- тические управляющие; − руководители высшего звена (top management), или стратеги- ческие управляющие. 82 Рис. 2.1.2. Модель уровневого управления в организации На оперативном (техническом) уровне управленцы в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Лица, находящиеся на тактическом функциональном уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Руководители на стратегическом уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулирова- нием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация. ! Цели– элемент системы управления персоналом; определяют направленность системы управления персоналом, отражают сово- купность показателей, динамику изменения качества кадрового со- става и кадровой ситуации. В постановке целей в настоящее время применяется SMART- технология, предполагающая пять принципов (табл. 2.1.1). 83 Таблица 2.1.1 SMART-технология Принцип Сущность Конкретность (Specifik); Конкретность цели предполагает точный образ результата деятельности и ее специфичность — принадлежность определенной сфере и виду управ- ленческой деятельности. Этот принцип позволяет отличить цель от лозунга, так как в лозунгах зачас- тую используются слова «совершенствовать», «по- высить», «активизировать» Измеримость (Measurable) Измеримость цели требует наличия показателей (количественных и качественных), позволяющих «увидеть» достижение цели Контролируемость (Аccountable) Показатели должны позволять контролировать степень приближения к цели Достижимость (Realistic); Реалистичность цели означает, с одной стороны, ее сложность, содержание в ней вызова, делающего цель привлекательной, но требующей приложения усилий (в этом смысле иногда говорят о цели как своеобразной мечте, к которой надо стремиться), с другой стороны, возможность ее достижения. Срок выполнения (Time-oriented) Для достижения цели должен быть определен срок или намечены этапы деятельности, и определены периоды их реализации Другими словами – выполнить можно только то, что: 1) ясно себе представляешь; 2) измеряется; 3) оценивается; 4) соответствует возможностям («по силам»); 5) на что выделено конкретное время. Подходы к определению понятия «управление персоналом» Управление персоналом является подсистемой в системе управ- ления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть связаны с целями функциони- рования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны учитывать потребности работников. 84 ! Управление персоналом – это система взаимосвязанных орга- низационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного ис- пользования кадрового потенциала организации. ! Система управления персоналом – это совокупность прие- мов, методов, технологий организации работы с персоналом. Управление персоналом включает следующие две основные подсистемы: управляющую (руководство) и управляемую (исполни- тели). Особенность управляемых объектов в социальных системах в том, что они обладают самоактивностью, адаптивностью к условиям и факторам социального бытия, самоуправляемостью своей жизне- деятельностью и развитием. В результате в системном взаимодейст- вии не только субъекты влияют на объекты, но и последние сущест- венно влияют на субъекты управления. В процессе управления меж- ду субъектом и объектом складываются определенные отношения. В социальных системах взаимодействие строится по типу «че- ловек-человек», т. е. отношения носят субъект-субъектный характер. Персонал, как участник данных отношений, является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъ- являемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздейст- виям, реакция на которые не определена. Управленческие отношения, как необходимый механизм управ- ления имеют свою структуру и подразделяются на вертикальные (отношения подчиненности, субординации) и горизонтальные (от- ношения координации). Наряду с установленными формальными (официальными) отношениями в процессе управления могут возни- кать неформальные (неофициальные) отношения. Неформальные отношения возникают добровольно или спонтанно на основе личных контактов и не зависят от властных полномочий. Оба этих вида от- ношений следует учитывать, так как от состояния неформальных отношений в коллективе во многом зависит эффективность и конеч- ный результат деятельности. Функции системы управления персоналом Содержание любого вида управленческой деятельности находит свое конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду как общие функции – планирование, организация, 85 мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управле- ния, где бы оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), так и функции, именуемые конкретными, или специфическими, набор которых различен в зави- симости от объекта управления. В управлении персоналом реализуются следующие специфиче- ские функции (рис. 2.1.3). Рис. 2.1.3. Функции управления персоналом Функция планирования персонала заключается в разработке кад- ровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадро- вого потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддер- жании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в ор- ганизации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, доку- ментационном обеспечении системы управления персоналом. 86 Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалифи- кации персонала; введении в должность и адаптации новых работ- ников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры. Функция управления мотивацией персонала заключается в нор- мировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разра- ботке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала. Функция управления социальным развитием заключается в ор- ганизации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации разви- тия физической культуры; организации социального страхования. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с со- гласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информацион- ном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно- технической информацией. Функция обеспечения условий труда включает в себя обеспече- ние и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргоно- мики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д. Функция линейного руководства заключается в том, что управ- ление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуще- ствляет не только служба УП, но и руководители всех уровней. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других со- пряженных функциональных задач и обязанностей. Таким образом, можно сделать вывод о том, что 1. Управление персоналом – процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов воздействия на работни- ков организации с целью обеспечения эффективного функциониро- вания производственного процесса и удовлетворения потребностей работающих в их профессиональном и личностном развитии. 87 2. Система управления персоналом представляет собой взаимо- действие управляющей (субъекты управления) и управляемой (объ- екты управления) подсистем и включает компоненты – цели, задачи, функции и механизмы их реализации. 3. Цели управления персоналом организации призваны конкре- тизировать основные направления данной деятельности и отражать показатели качества кадрового состава на каждом этапе функциони- рования и развития организации. 4. Цели управления персоналом формулируются в двух аспек- тах: экономическом и социальном. Целью управления персоналом в экономическом аспекте является удовлетворение потребностей про- изводственного процесса в работниках требуемого качества, количе- ства и в заданные сроки. В социальном аспекте целью управления персоналом является удовлетворение потребностей работающих. 5. Функции управления персоналом отражают основные направле- ния деятельности по управлению кадрами; функции тесно взаимосвяза- ны между собой и должны реализовываться в комплексе. Выполняем – письменное задание 2.1.1. В определении управления персоналом, приведенном в выводе (см. 2.1) выделите (подчеркните, обозначьте цветом) сущностные признаки, отличающие этот вид управленческой деятельности от других. – письменное задание 2.1.2. Используя SMART-технологию, сформулируйте экономиче- скую и социальную составляющую цели управления персоналом в организации. Подумайте, как должны быть взаимосвязаны экономи- ческая и социальная составляющие цели управления персоналом в организации? Попробуйте отобразить взаимосвязь в схеме. – письменное задание 2.1.3. Раскройте значения следующих принципов управления персо- налом: 1) демократического централизма 2) плановости 3) централизации и децентрализации 88 4) целевого управления 5) единства распорядительства (единоначалия) – задание для групповой дискуссии 2.1.4. Подумайте, как соотносятся между собой понятия «руководство» (Р) и «управление» (У). Выберите схему, иллюстрирующую соотношение данных поня- тий. Аргументируйте свой выбор. – кейс-задание 2.1.5. Проанализируйте условия кейс-задачи на выявление взаимосвязи между уровнями управления в организации. Ответьте на вопросы кейс-задачи. «Шеф в отпуске. Замы на хозяйстве» Описание проблемы: Жарким летом руководитель крупного дивизиона большой компании (Шеф) ушел в отпуск – улетел с семьей на очень далекие острова – в соответствии с графиком и по разрешению большого босса (ББ), члена совета директоров этой компании. Как обычно, он оставил за себя первого зама (Зам 1), человека с хорошим исполни- тельским началом, знанием людей, связями и неисчерпанным жела- нием должностного роста, который был уже первым замом еще до появления Шефа в компании. В дивизионе были еще начальни- ки: Зам 2, амбиционный, быстро растущий руководитель, признан- ный специалист по образованию и по опыту работы, перекрывав- ший, как он считал, больше половины всех дел в подразделении; и Зам 3, скромный в профессии, но сильный тем, что являлся давним другом Шефа, с карьерой которого полностью связывал и свою карьеру. Шеф перед уходом в отпуск кратко проинструктировал Зама 1, но никакого общего обсуждения с заместителями тех вопросов, ко- торые могут возникнуть на горизонте, не проводил, наверное, счи- тая, что, кроме обычной текучки, ничего экстраординарного за этот период не произойдет. Это была его обычная практика: руководство подразделением путем решения вопросов и соглашений с отдельны- ми исполнителями, игра на противоречиях по методике разделяй и 89 властвуй, приводившая к взаимному недоверию, соперничеству и расхождениям интересов у всех участников в различных пересече- ниях при управлении дивизионом. Разрешались противоречия через верховного арбитра, Шефа. В жизни иногда быстро все меняется, и буквально через пару дней после ухода Шефа в отпуск, его Зам 1 внезапно заболел (при- ступ чего-то там) и оказался в больнице в ожидании операции. Пря- мо из палаты, повинуясь служебной дисциплине, этот Зам 1 немед- ленно проинформировал о своей болезни Шефа. Последний, после некоторых раздумий, сказал, что на хозяйстве должен остаться Зам 3, о чем Зам 1 без задержек сообщил секретарю ББ и обоим ос- тавшимся замам, что таков, мол, выбор Шефа. Чего совсем не понял и с чем не согласился (внутренне) Зам 2: почему не ему поручили дивизион. Это известие без особой радости (и внутренне, и внешне, хотя ему отдельно звонил Шеф) воспринял и |