задача. Управление_персоналом_УПП_Масилова__Якимова. Управление персоналом
 Скачать 3.3 Mb.
|
|
Эволюция подходов и концепций управления работниками Подход Восприятие человека (метафора) Концепция управления Задачи и принципы управления Экономиче- ский «винтик» Использование рабочей силы и трудового потен- циала Набор способных ра- ботников, нормирование труда Администра- тивный «механизм» Управление кад- рами Организационное закре- пление работников, чет- кое распределение обя- занностей Органиче- ский «мозг» Управление пер- соналом Изучение и удовлетво- рение потребностей и мотивов Гуманисти- ческий «личность» Управление че- ловеческими ресурсами Профессионально- личностное развитие, управление через фор- мирование ценностей Смена управленческой парадигмы на рубеже XX и XXI веков может быть представлена следующим образом: 1) от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами; 2) от функций кадрового учета и делопроизводства к стратегиче- скому управлению человеческими ресурсами; 3) от сбора, обработки, анализа кадровой информации к прогнози- рованию развития кадровой ситуации; 4) от обеспечения кадровой деятельности руководителей к сопро- вождению принятия решений по управлению трудовыми коллективами; 5) от принципа оплаты за должность к принципу оплаты за ре- зультат, конкретный вклад в достижение целей организации. Таким образом, управление – это функция организованных сис- тем, обеспечивающая сохранение структуры, поддержание опреде- ленного состояния или перевод в другие состояния в соответствии с поставленной целью. Управление персоналом в современных условиях рассматрива- ется как центральное направление менеджмента в любой организа- ции независимо от ее масштабов или профиля, так как именно чело- 30 век, а не техника или финансы является самым ценным ресурсом, обеспечивающим ее развитие и конкурентоспособность. Система управления персоналом имеет свои особенности в за- висимости от стадии развития организации. Эти особенности прояв- ляются в реализации основных направлений деятельности по управ- лению персоналом. Выполняем – письменное задание 1.1.1.Составьте и проанализируйте модель организации, являющейся местом Вашей работы (практики). Покажите на созданной модели роль подсистемы управления персо- налом в организации (цветом, формой, расположением элементов). – письменное задание 1.1.2.Составьте схему этапов развития организации, в которой Вы работаете (проходите практику), исполь- зуя данные об этапах и основных характеристиках жизненного цик- ла организации. Приведите свои аргументы, подтверждающие важ- ность управления персоналом на всех этапах её развития. – письменное задание 1.1.3.Впишите в таблицу название концепций управления в соответствии с эволюцией форм совмест- ной деятельности и принципами управления. Форма со- вместной деятельности Принципы управления Концепция управления Совместно- последова- тельная Работник – «винтик» человеко-машинной производственной системы, рационализация производственных связей и трудовых процес- сов за счет использования механизмов кон- троля и вознаграждения Совместно- взаимодейст- вующая Гуманизация трудовых отношений, вовлече- ние работников в обсуждение вопросов, ка- сающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов группо- вой самоорганизации 31 Форма со- вместной деятельности Принципы управления Концепция управления Наемный работник – партнер во взаимоотно- шениях с менеджером и хозяином предпри- ятия при урегулировании социальных и тру- довых вопросов, в том числе через деятель- ность профсоюзов Совместно- индивиду- альная Стимулирование индивидуального профес- сионального развития за счет включения ме- ханизмов личной заинтересованности и пер- сональной ответственности, повышение пред- принимательской активности работников и конкурентоспособности Совместно- творческая Поощрение социального и культурного твор- чества работников в развитии организации, их непосредственного участия в самоорганиза- ции и самоуправлении совместной деятельно- стью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, коллективная ответст- венность за результаты – задание для групповой дискуссии 1.1.4. Сравните ключевые отличия между растущей и стареющей организацией. Прокомменти- руйте приведенные в таблице формулировки. Приведите примеры, иллюстрирующие выявленные различия. Растущая организация Стареющая организация Разрешено все, что не запрещено Запрещено все, что не разрешено Не важно КАК, важно ЧТО Не важно ЧТО, важно КАК Люди просят прощения Люди просят разрешения Получить, что хотим! Хотеть того, что у нас есть! Ожидания превосходят результаты Результаты превосходят ожидания Политическая власть находится в руках отделов маркетинга и продаж Политическая власть находится в ру- ках бухгалтерского, финансового и юридического отделов 32 Растущая организация Стареющая организация Тон задают обычные сотрудники Тон задает административный персо- нал Функция главнее формы Форма главнее функции Недостаток денежных средств Избыток денежных средств Интуиция играет главную роль Суждения играют главную роль Людей награждают за их вклад в развитие компании, а не за личные качества Людей награждают исключительно за личные качества Менеджмент управляет организаци- ей Организация управляет менеджментом Успех является следствием риска Успех приходит, если не рисковать Ответственность не уравновешива- ется полномочиями Полномочия не уравновешиваются ответственностью. Проблемы – это возможности Проблемы – это ничто иное, чем про- блемы – письменное задание 1.1.5.Прочтите материал и заполните сводную таблицу по становлению школ управления Научная шко- ла Фамилия представи- теля школы Нововведения, вклад представителя школы в развитие теории управле- ния персоналом Среди школ управления можно выделить: научную школу управления, административную (классическую) школу управления, школу человеческих отношений и школу поведенческих наук. Все последующие направления и научные школы, по сути дела, являют- ся производными от вышеуказанных научных направлений. 33 Школа научного управления (1885–1920) Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершен- ствовать большинство операций ручного труда, добиться более эф- фективного их выполнения. В результате – они сначала исследуют содержание самого труда и его основных элементов и, лишь затем, приходят к выводу о том, что управление – это особая специаль- ность, а наука о нем – самостоятельная дисциплина. Повышения производительности труда можно достигнуть, как считают предста- вители этой школы, тремя основными способами: 1) изучением самого содержания труда – его режима, условий, операций, рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к резкому повышению производительности элементарного ручного труда и сокращению административных расходов на производство; 2) введением контроля за коллективным и индивидуальным трудом на базе системы стимулирования и регламентации трудового процесса; 3) определением оптимальной системы управления предпри- ятием в целом, системы, которая могла бы обеспечить наивысшие результаты работы этой организации. К основным представителям, внесшим наибольший вклад в раз- витие школы научного управления, могут быть отнесены: Фредерик Уинслоу Тейлор (Taylor), Фрэнк и Лиллиан Гилбрет /Джильберт (Gilbert), Генри Лоуренс Гантт (Henry Gantt), Гаррингтон Эмерсон (Harrington Emerson), Генри Форд (Henry Ford). Административная (классическая) школа управления (1920–1950) Целью школы было создание универсальных принципов управ- ления, следование которым, несомненно, должно привести организа- цию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами: – разработкой рациональной системы управления организацией; – исследованием эффективности организации как целого: учи- тывались принципы рационального управления организацией, функ- ции управления, структура системы управления. К основным представителям, внесшим наибольший вклад в раз- витие административной школы управления, могут быть отнесены: Анри Файоль (Fayol), Макс Вебер (Max Weber), Джеймс Муни и Алан Рейли, Линдал Урвик (Lyndall Fownes Urwick), Лютер Гьюлик. 34 Школа человеческих отношений (1930–1950) Школа человеческих отношений стала отправной точкой в со- циально-психологическом подходе к изучению управления. В кон- тексте данной концепции первостепенным считается соблюдение следующих принципов: – развитие и всестороннее использование организацией способ- ностей работников и удовлетворение их разносторонних потребно- стей; – использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельно- стью работников; – стимулирование процессов групповой динамики; – демократизация управления; – гуманизация труда. групп В результате реализации этих принципов в трудовом коллективе формируется феномен коллективизма. Школа человеческих отноше- ний и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского экс- перимента. В целом, концепция человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях: – трудовая мотивация определяется в первую очередь сущест- вующими в организации социальными нормами, а не материальны- ми стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базо- вые потребности работников; – важнейшая детерминанта высокой эффективности труда – удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу; – большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, инфор- мирование работников о жизни организации, установление комму- никаций между руководителями всех уровней и подчиненными. В соответствии с моделью школы человеческих отношений ру- ководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работ- ников, признавая их социальные потребности и давая им возмож- ность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Ис- пользование этой модели в практике управления подтолкнуло руко- водителей к предоставлению подчиненным большей свободы в при- нятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире 35 информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации. К основным представителям, внесшим наибольший вклад в раз- витие школы человеческих отношений, могут быть отнесены: Мэри Паркер Фоллет (Follett), Фриц Джулес Ротлисбергер (Roethlisberger), Джордж Элтон Мэйо Школа поведенческих наук (1950 – настоящее время) Исследователи школы поведенческих наук впервые дали науч- ное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудо- вой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показа- тель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы. Основополагающие принципы, сформулированные поведенче- ской школой которые широко используются в кадровом менеджмен- те современной организации: – лояльность к работающим; – ответственность как обязательное условие успешного ме- неджмента; – создание психологического климата, способствующего рас- крытию способностей работников организации; – установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах; – использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой; – умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (ис- полнителей, покупателей, поставщиков и т.п.); – соблюдение менеджером этических норм в бизнесе; – честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование. Значительный вклад в развитие школы поведенческих наук вне- сли Ирвинд Барнард, Крис Арджерис, Ренсис Лайкерт, Александр Маслоу, Фредерик Герцберг, Дуглас Мак Грегор. Таким образом, управление – это функция организованных сис- тем, обеспечивающая сохранение структуры, поддержание опреде- ленного состояния или перевод в другие состояния в соответствии с поставленной целью. Управление персоналом в современных условиях рассматрива- ется как центральное направление менеджмента в любой организа- ции независимо от ее масштабов или профиля, так как именно чело- 36 век, а не техника или финансы является самым ценным ресурсом, обеспечивающим ее развитие и конкурентоспособность. – задание для групповой дискуссии – 1.1.6. Самостоятельно найдите информацию относительно сути и обстоятельствах прове- дения Хоторнского эксперимента. Обсудите в групповой дискуссии возможности применения хоторнского эффекта в современной прак- тике управления персоналом. – задание для групповой дискуссии – 1.1.7. Самостоятельно найдите информацию относительно отечественной (российской) на- учной школы управления персоналом. Обсудите в групповой дис- куссии сходство и отличие в подходах зарубежных и отечественных авторов к вопросам управления персоналом. 1.2. Общие функции, методы и стили управления персоналом Изучаем Общие функции управления ! Функции (от лат. functio – совершение, исполнение) – направ- ления деятельности в рамках некоторой системы, работа, произво- димая органом, организмом. Через функции управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Содержание любого вида управленческой деятельности находит свое конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду как общие функции, являющиеся универсальными для управления, где бы оно ни осуществлялось (в управлении произ- водством, войсками, учебным процессом и др.), так и функции, име- нуемые конкретными, или специфическими, набор которых разли- чен в зависимости от объекта управления. ! Общие функции управления – это конкретные виды управ- ленческих работ, которые образуют управленческий цикл (рис. 1.2.1.) Управленческий цикл включает: планирование, организацию деятельности, регулирование (координацию, мотивацию), контроль. 37 Планирование – это начало и основа управленческой деятельно- сти. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выпол- нено. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Любой план должен удовлетворять принципам: 1) быть экономически обоснованным и рациональным (достичь конечную цель с наименьшими затратами времени, финансов и ре- сурсов); 2) опираться на реальные возможности организации (группы или отдельного индивида); 3) должен быть достаточно гибким (возможность вносить изме- нения в план в процессе его реализации) без ущерба для достижения поставленной цели. Рис. 1.2.1. Циклический процесс управления Планы могут быть различными, в зависимости от глубины пла- нирования, продолжительности, назначения. По уровню и времени различают стратегический, тактический и оперативный планы рабо- ты с персоналом. По функциям выделяют финансовый, маркетинго- вый, производственный, инновационный, кадровый планы и др. пла- ны работы. Как только план составлен, следует подготовить и обеспечить его выполнение – в этом суть организации управления. Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий чело- век или группа людей; экономические отношения; технические средства. При этом необходимо определить, кто за что отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на 38 разных этапах его выполнения – это самая важная задача организа- ции управления. Среди конкретных форм организации деятельности можно вы- делить: 1) делегирование полномочий; 2) создание организационной структуры предприятия – струк- туры подчинения и ответственности; 3) регламентирование прав, обязанностей, профессиональных функций работников (юридическое оформление прав и обязанностей в должностных инструкциях, трудовых контрактах); 4) нормирование трудозатрат и сроков выполнения определен- ных работ (установление научно обоснованных нормативов выпол- нения работ); 5) инструктаж работников; 6) принятие управленческих решений, выдача распоряжений, командование. Если выбор форм организации сделан эффективно, руководи- тель получает возможность воплотить свои решения в дела, приме- няя на практике основные принципы мотивации. Мотивация и стимулирование сотрудников – важнейшая управ- ленческая функция руководителя, которая представляет собой про- цесс создания у членов организации внутреннего побуждения к дей- ствиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимо- стью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе явля- ется сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продук- тивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внут- ренним мотивом может быть ее значимость для развития определен- ных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убежде- ниям работника, его этической ориентации. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: админист- ративной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполне- ние работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы. 39 Контроль – одна из основных управленческих функций. Если контроль плохой или отсутствует, то в целом снижаются результаты работы коллектива, предприятия, но с другой стороны, контроль не панацея от безответственности и неспособности управлять (если принять неверное управленческое решение, то он не поможет дос- тичь успеха). Выделяют 3 основные формы контроля: 1) текущий по отклонениям; 2) упреждающий; 3) результирующий. При осуществлении контроля должна учитываться оценка внешней и внутренней среды, объективное реагирование на откло- нения, адекватное распределение ресурсов, открытость и индивиду- альный подход поддержания обратной связи. Функции планирования, организации, координирования, стиму- лирования (мотивации) и контроля выполняются менеджерами всех уровней управления: высшего (руководство организации), среднего управленческого персонала и низшего (основного), связанного непо- средственно с рабочими. В управлении персоналом реализуются еще и другие специфические функции. |