задача. Управление_персоналом_УПП_Масилова__Якимова. Управление персоналом
 Скачать 3.3 Mb.
|
|
Задание : разработайте программу стимулирования персонала для сотрудников этого магазина. – диагностическая экспресс-методика 4.1.4. Структуру мотивационного комплекса (К. Замфир) образует соотношение трех типов мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации. Проранжируйте мотивы труда по степени значимости для современного молодого человека (с Вашей точки зрения), обозначив 1 – самый важный мотив, 5 – наименее важный. 177 Ответьте на вопросы насколько для вас важен: 1 Денежный заработок 2 Стремление к продвижению по работе 3 Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег 4 Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 5 Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других 6 Удовлетворение от самого процесса и результата работы 7 Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности. Посчитайте и сравните полученные результаты: ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2 ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3 ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2 Структура мотива- ционного комплекса Характеристика мотивации ВМ > ВПМ > ВОМ Доминирует внутренняя мотивация, направленность на содержательные характеристики труда; внешняя положительная мотивация (стремление полу- чить одобрение, награды) выражена в меньшей степе- ни), внешняя отрицательная мотивация выражена ми- нимально (избегание критики, наказания) ВПМ > ВМ > ВОМ Внешняя положительная мотивация занимает ведущее место ВОМ > ВПМ> ВМ Мотивы внешней отрицательной мотивации превали- руют над мотивами внешней положительной мотива- ции, у работников в большей степени присутствует стремление избежать критики со стороны руководите- ля или коллег, возможных наказаний, чем желание получить одобрение и награды 178 – диагностическая методика 4.1.5. Тест оценки мотивации Герчикова Инструкция Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариан- тов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Тестовое задание 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3. Что я чувствую себя полезным и нужным. 4. Что мне за нее относительно неплохо платят. 5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит бо- лее всего? Дайте только один ответ: 1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. 2. В своей работе я полный хозяин. 3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 4. Я ценный, незаменимый для организации работник. 5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют. 3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, что- бы не стоять на месте. 3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5. Готов(а) делать все, что нужно для организации. 4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей орга- низации . При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Если предложат намного более высокую зарплату. 179 2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя. 3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4. Если это очень нужно для организации. 5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш зарабо- ток ? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2. Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию. 3. Оплата за общие результаты деятельности организации. 4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был. 5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а). Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте: 6. Заработная плата и премии 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 7. Доплаты за квалификацию 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 9. Социальные выплаты и льготы, пособия 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 10. Доходы от капитала, акций 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 11. Любые дополнительные приработки 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 180 12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 14. Выигрыш в лотерею, казино и т.п. 1. Очень важно. 2. Не очень важно. 3. Совсем не важно. 15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отно- шения между работником и организацией? Дайте только один от- вет : 1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хо- рошую цену, он вправе найти другого покупателя. 3. Работник приходит в организацию для самореализации и отно- сится к ней как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация долж- на взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявля- ют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за ус- тановленные работой рамки. 3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства. 5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться. 181 2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хо- рошо, когда работаю вместе с интересными людьми. 3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свобо- ду ограничивает. 4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам. 5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих. 18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой воз- можностью ? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. 2. Да, потому что это может увеличить мой доход. 3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. 4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении ме- ня не интересует, а работе это помешает. 5. Нет, не нужны мне лишние заботы. 19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Наиболее интересную, творческую. 2. Наиболее самостоятельную, независимую. 3. За которую больше платят. 4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться». 5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации. 20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Его зарплату, доходы, материальное положение. 2. Уровень его профессионализма, квалификации. 3. Насколько хорошо он «устроился». 4. Насколько его уважают в организации. 5. Насколько он самостоятелен, независим. 21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов: 1. Освоить новую профессию. 2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифи- цированную работу и меньше получать. 3. Перейти на менее удобный режим работы. 4. Работать более интенсивно. 182 5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда. 6. Скорее всего я просто уйду из этой организации. 22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные реше- ния. 2. Возможность принести наибольшую пользу организации. 3. Высокий уровень оплаты. 4. Возможность организовывать работу других людей. 5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и уме- ния. 6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь. 23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать ? Можете дать один или два варианта ответа: 1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятель- ные, ответственные решения. 2. Не против, если это нужно для пользы дела. 3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. 4. Да, если это будет должным образом оплачиваться. 5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя. 6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я мо- гу и на своем месте. 7. Да, чем я хуже других? 8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня. Ключ к тесту оценки мотивации Герчикова Описание теста Тест оценки мотивации Герчикова позволяет выявить, какой из пя- ти типов мотивации согласно теории Герчикова наиболее свойственен оцениваемому: • инструментальный (ИН); • профессиональный (ПР); • патриотический (ПА); • хозяйский (ХО); • люмпенизированный (ЛЮ). Дополнительное описание мотивационных типов сотрудников см. в таблице. Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов. 183 Ключ к тесту Определите количество ответов в каждой колонке. Колонка с мак- симальным количеством баллов (за каждый ответ – один балл) указыва- ет на ведущий тип мотивации. Идентификация типов трудовой мотивации Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов Вопро- сы ИН ПР ПА ХО ЛЮ 1 4 2 3 1 5 2 1 3 4 2 5 3 3 2 5 4 1 4 1 2 4 3 5 5 1 2 3 5 4 6 7 1 1 3 3 8 1 3 3 1 9 3 1 10 3 3 3 1 3 11 1 3 1 12 1 1 3 3 13 1 14 3 3 1 15 2 3 1 1 4 16 5 2 3 1 4 17 4 2 1 3 5 18 2 4 1 3, 1 5 19 3 1 5 2 4 20 1 2 4 5 3 21 4, 6 1, 4, 7 1, 2, 4, 5 1, 2, 4 2, 5 22 3, 6 5 2 1 4 23 4, 6 3, 5 2 1, 3 7, 8 Итого: 184 Интерпретация результата Характеристика люмпенизированного типа: − все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; − согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не полу- чали больше; − низкая квалификация; − не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; − низкая активность и выступление против активности других; − низкая ответственность, стремление переложить ее на других; − стремление к минимизации усилий. Характеристика инструментального типа: − интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и на- звание этого типа мотивации); − важна обоснованность цены, не желает «подачек»; − важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Характеристика профессионального типа: − интересует содержание работы; − не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили; − интересуют трудные задания – возможность самовыражения; − считает важной свободу в оперативных действиях; − важно профессиональное признание как лучшего в профессии. Характеристика патриотического типа: − необходима идея, которая будет им двигать; − важно общественное признание участия в успехе; − главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме. − Характеристики хозяйского типа: − добровольно принимает на себя ответственность; − характеризуется обостренным требованием свободы действий; − не терпит контроля. 4.2. Социальная политика как инструмент мотивации персонала Изучаем ! Социальная политика – это система экономических, право- вых, социальных мер, направленных на обеспечение достойного уровня и качества жизни. 185 Предназначение социальной политики, по мнению М.В. Удальцовой, – «способствовать оптимальному развитию усло- вий, уровня, образа и качества жизни членов общества, совершенст- вовать социальные связи и отношения между ними. Роль социальной политики заключается в установлении социальной справедливости, понимаемой как сбалансированное распределение благ между раз- личными социальными группами». В рамках социальной политики организация предоставляет сво- им сотрудникам и членам их семей социальные льготы и гарантии помимо заработной платы. Эти услуги предоставляются организаци- ей на основе закона, тарифного соглашения или добровольно. Отка- заться от социальной деятельности организация не может, поскольку Трудовым кодексом РФ предусмотрено предоставление гарантий и компенсаций в трудовых отношениях. В Трудовой кодекс РФ включен специальный раздел, посвя- щенный гарантиям и компенсациям, которые организация обязана предоставлять своим работникам, например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность, совмещении работы с обучением, предоставлении ежегодного опла- чиваемого отпуска и др. В условиях рыночной экономики социальная политика органи- зации – это еще и система дополнительных социальных льгот, доб- ровольно взятых на себя работодателем. Она должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере полезной для обо- их производственных партнеров – работодателя и работополучателя. Цели социальной политики организации: − привлечение персонала, − усиление организационной приверженности, − стимулирование труда, − удержание персонала. Льготы, привилегии и компенсации рассматриваются в системе управления вознаграждением как внешняя материальная неденежная форма стимулирования труда. Как правило, они подразделяются на следующие виды: – пенсионные схемы (считаются наиболее важной льготой), ко- торые дают право на гарантированный доход для сотрудника или его иждивенцев при выходе на пенсию или смерти; – льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов; 186 – льготы, направленные на реализацию определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие дни отдыха, забота о детях, содействие укреплению здоровья; – финансовое содействие, кредиты, помощь в приобретении не- движимости, скидки и членские взносы; – другие льготы, роль которых заключается в повышении уров- ня жизни сотрудников. К ним относятся оплата личного транспорта, субсидирование питания в служебное время, возмещение затрат на услуги связи, скидки на одежду и др. Неденежные формы стимулирования труда могут быть соци- альными и функциональными. К первым относится: − медицинское обслуживание, − дополнительное страхование, − выделение путевок в санатории, детские лагеря отдыха, − устройство ребенка в детский сад, − обучение, − дополнительный отпуск (свадьба, похороны, 1 сентября). Функциональные формы стимулирования труда проявляются в: − организации питания в рабочее время, − предоставлении служебного транспорта или корпоративной сотовой связи, − улучшении условий и организации труда. Сегодня непременным атрибутом корпоративного управления лю- бой уважающей себя бизнес-компании стал социальный пакет. Он мо- жет составлять от трети до половины величины заработной платы ра- ботника. Прогрессивным методом в предоставлении социального пакета считается метод меню или кафетерия, предоставляющий право самому работнику выбирать наиболее удовлетворяющие его социальные льготы и услуги в соответствии с трудовым вкладом и обязательствами. Таким образом, меры социальной политики организации направ- лены на улучшение материального благосостояния и здоровья работни- ков, удовлетворение их потребностей, что способствует повышению лояльности и мотивации трудовой деятельности работников. |