Микро и макроэкономика. В. Г. РодионоваМикро имакроэкономика
 Скачать 4.21 Mb.
|
|
Номинальная и реальная заработная плата. Уровень заработной платы имеет двойное выражение: денежное и натуральное. В этой связи различаются номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата — это сумма денег, выплаченных работнику за отработанное время. Реальная за- работная плата — это соизмеренная сумма денежной оплаты труда с текущими ценами и количеством покупаемых потребительских благ и услуг, отражаю- щих уровень инфляции. Особенности действия законов предложения и спроса на рынках тру- да. Законы предложения и спроса на рынках труда, как и на иных рынках, определяют механизм ценообразования через взаимовлияние между ценовы- ми факторами и количественными переменными ресурсов труда, а также не- ценовыми факторами, влияющими на изменение их спроса и предложения. Несмотря на некоторую идентичность факторных рынков, ресурсы рын- ков труда имеют свою специфику, так как объектом купли-продажи здесь служат контракты о найме рабочей силы, «человеческого капитала», приме- няемого в условиях конкретной фирмы. Соответственно, специфично также ценообразование на услуги, оказываемые функцией «человеческого капита- ла», его труда в различных условиях и сферах предпринимательства. Меха- низм формирования зарплатных «цен» на различные виды труда работников формируется под влиянием факторов, нетипичных для других рынков эконо- мических ресурсов. Заработная плата как денежный доход работника, получаемый за вы- полнение определенного объема работ или обязанностей в течение рабочего дня, корректируется в соответствии с законодательно утвержденными став- ками, тарифными сетками и другими нормативными инструментами. Ставка заработной платы — цена использования единицы труда в течение опреде- ленного времени. При прочих равных условиях при растущих ставках зара- ботной платы (цен труда) предложение работниками ресурсов своего труда возрастает, что выражается в увеличении количества работников, соглашаю- щихся на заключение контрактов по трудовому найму (договору) по данным 4.3. Рынок труда и заработная плата 247 ставкам. Предложение ресурсов труда работниками сокращается, если ставки зарплат снижаются, соответственно, будет снижаться и количество предлага- емых услуг труда. По-иному взаимодействуют количественные параметры спроса фирм на услуги труда. Так, при прочих равных условиях растущие ставки зарплаты, вызывают сокращение спроса фирм на услуги труда работников. Фирма бу- дет искать возможности замещения ресурсов труда техническим, или иным более дешевым ресурсом, пригодным для данного производственного про- цесса. Если ставки оплаты труда снижаются, то количество вовлекаемого фирмами труда увеличивается. Следовательно, в основе функции предложения — прямая зависимость между заработной платой и объемом предлагаемого на рынках труда, а в ос- нове функции спроса фирм на труд — обратная зависимость между зара- ботной платой и количеством нанимаемых работников. Особенностью спроса фирм на ресурсы труда является его производный, вторичный характер. Как и на других рынках экономических ресурсов, это выражается в следующем. Во-первых, данный вид спроса фирм зависит от спроса покупателей на готовые продукты и/или услуги, изготовленные тру- дом нанятых работников. Во-вторых, спрос фирм на данные виды труда определяется его предельной производительностью — MRPL, измеренной доходами фирмы от продаж про- дукции, выпускаемой нанятыми работниками. Показатель MRPL отражает продажи готовых потребительских продуктов и общий доход фирм, выступа- ющий источником вознаграждения труда работников их заработной платой. Функция спроса фирм на услуги труда выражается равенством DL = MRPL, где MRPL — предельный доход от применения данной единицы труда. Особенность функции предложения услуг труда приобретает вид равенства SL = WL, где SL — предложение труда; WL — заработная плата нанятых работников, уплаченная фирмой за услуги труда работника. Равновесие на конкурентных рынках труда может быть выражено следу- ющим образом: DL=SL, при условии, что WL < MRPL. Почему денежная цена услуг труда WL < MRPL? Ответ на этот вопрос связан с определением оптимальных издержек фирм, т. е. их денежных за- трат на применяемые услуги труда. Технологические расчеты и экономиче- ские оценки издержек осуществляются по известному правилу — максимиза- ции прибыли как главного итогового показателя деятельности фирмы. 248 Глава 4. Рынки факторов производства Для частных коммерческих фирм максимизация прибыли — MRPL, зави- сит от всех видов денежных затрат (инвестиций) на закупаемые ресурсы, в том числе и ресурсы труда. Эти затраты включаются в себестоимость, т. е. издержки производства и, соответственно, в цену готовой продукции или услуг, подлежащих реализации на потребительских рынках по установив- шимся ценам, влияющим на этот показатель. «Золотая» альтернатива фирм. Все фирмы руководствуются одной и той жеизвестной альтернативой: максимизация основного показателя — прибыли — должна быть достигнута либо за счет минимизации издержек производства на заданный выпуск продуктов или услуг, либо максимизации выпуска продукции при заданном объеме издержек производства. Следова- тельно, используемые ресурсы труда, техники, финансовые и иные затраты должны быть возмещены с ожидаемым процентом надбавки — предприни- мательского дохода. Несмотря на множественность методов экономических расчетов, ресурсы наемного труда способствуют этой альтернативе при достижении условия, т. е. принципа равновесия: MRCL = MRPL, где MRCL — предельные издержки, выступающие в форме денежных расхо- дов на выплату заработной платы как цены труда данного ресурса, привлека- емого в производственный процесс фирмы; MRPL — предельная доходность от его применения для выпуска данного объема продукции или услуг. Пре- дельная доходность определяется производительностью применяемых ресур- сов, зависящей в конечном итоге от цены продаж готовой продукции фирмы. В частности, метод и критерий расчета предполагают необходимость ра- венства, означающего, что каждая единица ресурса труда должна быть возна- граждена такой зарплатой работнику, которая соответствует его вкладу в до- ход фирмы. В основе практики расчетов фирм — классический принцип установления денежного вознаграждения работника на таком уровне опла- ты, который соразмерен с предельной производительностью его труда, воз- мещенной ценой продажи изготовленной работником продукции или оказан- ных услуг. В данном случае предельная доходность ресурса труда уравнивается с ценой продукции как результата данного труда, умножаемого на объем или количество единиц выпуска. В этом смысле денежное возна- граждение основных категорий работников — их заработная плата — равно стоимости выпущенного ими предельного продукта, реализованного по его текущей рыночной цене. Таким образом, принцип предельной производительности труда исполь- зуется в качестве основы определения рыночной цены данного ресурса. В этом качестве рынок труда идентичен рынкам других факторов производства, спонтанно взаимодействуя и с ними, и с рынками конечных, готовых к по- треблению товаров и услуг. 4.3. Рынок труда и заработная плата 249 Неценовые факторы рынка труда, стоимость рабочего места и вы- бор систем заработной платы. Особенности предложения и спроса по услугам труда определяются не только их ценой, выраженной в денежной заработной плате, но и множеством экономических, социальных, демогра- фических и иных, так называемых неценовых, не денежных факторов. К ним относятся: — качество и стоимость рабочего места, престижность работы; — безопасность условий труда; — наличие социального пакета и страхования здоровья; — продолжительность и оплата времени отпуска и доступность сферы отдыха; — моральный климат в трудовом коллективе и др. Неблагоприятные для работника неце- новые факторы (а не состояние рынка тру- да в целом) и эффекты замещения труда отдыхом отражает кривая, имеющая вид SL-образной функции (см. рис 4.3). Влияние неценовых факторов на заня- тость работников связано с субъективным отношением работника к особенностям условий труда и может быть «замещена» по личному предпочтению работника от- казом от занятости и предпочтением досу- га, отдыха, выхода на пенсию и т. д. В ря- де иных случаев, субъективно решаемых работником, предпочтения способствуют противоположному выбору — в пользу получения высокого дохода, несмотря на сложность труда, вредность его условий для здоровья, высокую степень тех или иных видов риска, связанных с выполня- емой работой, моральной непривлека- тельностью и непрестижностью некото- рых видов труда и т. д. Сегментация рынков труда. Рынки труда разнородны насколько же, насколько различаются профессии и специализация трудоспособных людей. В этом смысле сегментация рынков труда — это разделение рынков рабочей силы в соответствии с узкой отраслевой специализацией, квалификацией, уровнем образования работников. Сегментация рынков формируется также неценовыми факторами, инвестициями в «человеческий капитал», т. е. затра- тами времени и денег на образование, переподготовку, приобретение опыта, способствующими более высокой производительности труда. Перечисленные качества рабочей силы служат объективным основанием для установления Рис. 4.3. Графическая иллюстрация влияния неценовых факторов и эф- фекта замещения труда отдыхом, т. е. отказа работника от найма на ра- боту даже при W La — высокой ставке оплаты труда (точка a на кривой SL), если условия труда, например, опас- ны или вредны для здоровья, риско- ванны, неприемлемы для работника 250 Глава 4. Рынки факторов производства существенных различий в уровнях оплаты труда. В качестве неценовых фак- торов могут рассматриваться также перспективы профессионального роста и продвижения на более высокооплачиваемые должности. Несмотря на отрас- левые различия, на спрос и предложение труда влияют качество и стои- мость рабочих мест, организация условий труда, способствующие росту производительности трудовых операций, качество и объем выпуска товаров или оказания услуг. Так, «стоимость», или цена, каждого рабочего места определяется делением общей суммы инвестиционных и транзакционных за- трат фирмы на количество рабочих мест, занимаемых привлеченными работ- никами. Заработная плата работника, занимающего конкретное рабочее ме- сто, — это дифференцированно устанавливаемая часть процентной выплаты из суммы общего дохода фирмы. Процентная выплата, определяющая уро- вень заработной платы каждого работника, WL — зависит от меры влияния его труда на итоговые показатели фирмы, а также на возмещение инвестици- онных и транзакционных издержек по созданию рабочих мест, вследствие че- го MRPL > WL. Внутрифирменные расчеты всех видов издержек и выплаткорректируют- ся рынком труда, устанавливающим в конечном итоге дифференцированные уровни оплаты труда в зависимости от предельной доходности функций, вы- полняемых работниками данной специализации в идентичных производи- тельных процессах по выпуску продуктов или услуг. Формы и системы заработной платы. Дифференциация форм оплаты труда воплощается в формах и системах заработной платы. Нормирование труда и егозаконодательныеосновы позволяютсоизмерить величину зара- ботка с количеством труда данной сложности, продолжительности и каче- ством выполнения работ. Нормативы являются обязательными для соблюде- ния и в частных, и в государственных сферах занятости работников. Тарифными ставками и сетками должностных окладов также достигает- ся дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, опыта, ка- чества работы, различий в условиях созданных рабочих мест и т. д. При этом основными элементами организации форм и систем оплаты труда в любой фирме являются: — дифференцированные ставки заработной платы; — нормирование труда по различным категориям работников; — использование тарифных ставок и сеток. Дифференциацияоплаты труда достигается применением форм сдельной и повременной оплаты труда работников. Повременная и сдельная формы мо- гут взаимно дополнять и корректировать различия при выборе производных методов оплаты труда работников. Корректировка и сочетание форм оплаты труда позволяют: а) точнее увязывать размер заработка с результатами труда в конкретных условиях данной фирмы; 4.3. Рынок труда и заработная плата 251 б) сочетатьтакие формы найма, как контрактная система; коллективно- договорная система; пожизненная система (она применяется в Японии, в рос- сийских условиях не применяется); найма по рекомендации профсоюза (в отечественных условиях не применяется); частичная, временная или на- домная занятость; в) широко применять прямую сдельную, сдельно-премиальную, много- факторную системы, систему участия в прибылях, систему коллективного премирования и др. Помимо перечисленных форм могут быть учтены и использованы раз- личные количественные зависимости нескольких факторов, положенных в основу исчисления заработка конкретного работника. Конкурентные и неконкурентные рынки и виды труда. Коррективы в уровнях оплаты дифференцируются так- же в зависимости от конкурентных и не- конкурентных видов труда. Иллюстраци- ей рынков таких видов труда служит рис. 4.4. Конкуренция высококвалифици- рованных специалистов показана на верх- ней части рисунка, где спрос и предложе- ние (D 2 — S 2 ) менее эластичны и их равновесие (E 2 ) устанавливает более вы- сокий уровень оплаты труда. Нижняя часть рисунка 4.4 иллюстри- рует общее конкурентное равновесие E 1 при более эластичных уровнях спроса и предложения (D 1 — S 1 ) для всех видов не- квалифицированного труда с более низким уровнем заработной платы работников. Например, к конкурентным видам труда относятся услуги идентичных или взаимозаменяемых специалистов: инженерно-технического профиля; врачебные специальности общего профиля; конкурируют между собой ис- следователи древних культур и археологи; юристы, адвокаты, правоведы; ме- неджеры, финансисты, аудиторы и другие взаимозаменяемые специалисты. К неконкурентным видам труда могут быть отнесены услуги квалифициро- ванных специалистов редких профессий и неквалифицированных работников физического труда. Не конкурируют между собой узкоспециализированные работники: например, инженеры и представители медицинских специально- стей, специалисты в области юриспруденции и археологии, металлурги и хо- реографы и т. д. Факторы нерыночного влияния на рынки труда. В условиях смешан- ной рыночной системы проявляются два аспекта: рынки труда обеспечивают запросы не только предпринимательского, но и государственного сектора. Рис. 4.4. Особенности конкурентных и неконкурентных, а также высоко- квалифицированных и неквали- фицированных видов труда 252 Глава 4. Рынки факторов производства Соответственно, между этими секторами рассредоточена занятость совокуп- ной рабочей силы, а рыночные принципы спроса и предложения остаются основным, хотя не единственным фактором формирования цены труда, вы- раженной в егоденежной заработной плате. Так, принципы и факторы ры- ночного «отбора» занятости не тождественны факторам нерыночного регу- лирования, осуществляемого на основе трудового законодательства как в государственном, так и в частном секторе. Нерыночные факторы регулирующего воздействия на рынки труда — это общее государственное и узкоотраслевое законодательство: — о труде, занятости, безработице, пособиях и др.; — законодательство о профсоюзах; — законодательство о союзах предпринимателей. Ко всем видам законодательного регулирования относятся вопросы про- должительности рабочего дня, условий труда, отдыха, минимального уровня оплаты труда и другие вопросы защиты прав и определения обязанностей ра- ботника в сфере труда. Так, общее государственное регулирование трудовых отношений — это: — законодательное установление продолжительности рабочей недели, стимулирование занятости, установление размера минимальной оплаты труда; — создание общенациональной сети трудоустройства, обучения и пере- обучения рабочей силы; — принятие государственных социальных программ помощи безработ- ным и т. п. Регулируя рынки труда, государство стремится обеспечить социальное партнерство, т. е. сотрудничество различных экономических сил, направлен- ных на достижение социальной стабильности в обществе. Профсоюзное регулирование также опирается на законодательство о со- глашениях профсоюзов и работодателей, добиваясь роста заработной платы для занятых на своей фирме работников и ограничения притока новой рабо- чей силы в сферы и отрасли, контролируемые профсоюзами. Под влиянием профсоюзов и государственного законодательства о труде распространяется система участия наемных работников в распределении прибыли предприятия. Наемные работники наряду с получением заработной платы могут получать также дивиденды как акционеры своих предприятий. Предприниматели так- же наряду с получением предпринимательского дохода на капитал могут по- лучать заработную плату за выполнение функций по управлению своими фирмами. Социальное партнерство и формирование трудовых отношений — срав- нительно новая форма регулирования сложной системы взаимоотношений между работодателями и работниками, а также между самими работниками. Требуется регулирование современных динамичных условий работы фирм, где происходят ускорение научно-технического прогресса, освоение научных и технических разработок, обновление продукции; должны совершенство- ваться условия труда; периодически формируются избыток и недостаток ра- бочих рук. 4.3. Рынок труда и заработная плата 253 Перечисленные факторы оказывают влияние на занятость, на безрабо- тицу и их соотношение, требуют повышения участия государства в разреше- нии противоречий и конфликтов между трудовыми коллективами и их ассо- циациями, профсоюзами и работодателями, а также ассоциациями самих работодателей. Наличие устойчивой безработицы означает, что на рынке труда накапли- ваются неконкурентные факторы, способствующие устойчивому отклонению уровней заработной платы от показателей производительности труда. Диспро- порция между ними способствует нарастанию социальной напряженности. |