Пять сил Портера. Джон П. Коттер - Впереди перемен-Олимп-Бизнес (1996). ВпередипеременД ж он П. Коттер Leadingj p I
 Скачать 6.74 Mb.
|
|
Впереди перемен Д ж он П. Коттер Leading J P I * « Change John R Kotter HARVARD BUSINESS SCHOOL PRESS BOSTON • MASSACHUSETTS Впереди перемен Джон П. Коттер ЗАО ОЛИМП -БИЗНЕС МОСКВА • 2003 УДК 65.011 ББК 65.290-2 К73 Перевел с английского А. Успенский Научный редактор Б. Шпотов Коттер Джон П. К73 Впереди перемен / Перс англ. — М ЗАО Олимп Бизнес 2003. — 256 сил (рус.) Книга профессора Гарвардской школы бизнеса Джона П. Коттера написана в основном для высшего руководства компаний. Им предложена последовательность этапов организационных изменений, включающая внушение людям необходимости перемен, создание команды реформаторов, разработку и пропаганду нового видения перспектив будущих рынков и определение стратегии их завоевания, а также обеспечение сотрудникам условий для широкого участия в преобразованиях. Большое значение Коттер придает получению скорых результатов, закреплению успехов для углубления процесса перемени укоренению изменений в корпоративной культуре. Почему не всегда удается организационная перестройка В чем ошибки руководителей компаний Как будут действовать компании в XXI столетии Как они будут развивать свою корпоративную культуру Каким должен быть руководитель будущего Чем определяется конкурентоспособность компании Это лишь некоторые вопросы, обсуждаемые в книге. «Впереди перемен может стать настольной книгой каждого делового человека, не замыкающегося на задачах сегодняшнего дня, а устремленного в будущее. Книгу с интересом прочтут опытные предприниматели, преподаватели вузов, профессиональные менеджеры и студенты. Охраняется Законом РФ об авторском праве. Воспроизведение всей книги или ее части в любом виде воспрещается без письменного разрешения издателя. УДК 65.011 ББК ЕР (англ ЗАО «Олимп—Бизнес», перевод на рус. яз, оформление, 2003 Все права защищены Содержание Содержание. Отзывы на книгу Впереди перемен»...................................................................... viii Об авторе. Предисловие. Часть. Проблемы изменений и их решение Глава 1. Организационная перестройка почему она не удается компаниям ........................................................................................................................ Ошибка № 1: избыток самоуспокоенности. Ошибка № 2: неумение создать достаточно влиятельную команду реформаторов..............................................................................................10 Ошибка № 3: недооценка умения формулировать конечные цели. Ошибка № 4: отставание пропаганды видения будущего в 10, 100 и более раз. Ошибка № 5: позволить препятствиям блокировать новое видение. Ошибка № 6: отсутствие ощутимых быстрых успехов. Ошибка № 7: преждевременное празднование победы Ошибка № 8: изменения не укореняются в корпоративной культуре. Последствия восьми ош ибок......................................................................................23 Глава 2. Успех изменений и что его определяет. Глобализация рынков и конкуренция. Восемь этапов процесса изм енений.........................................................................30 Важность соблюдения очередности стадий.............................................................34 Малые проекты как компоненты крупного............................................................35 Различие между управлением и руководством/лидерством................................ Перспективы. Часть. Восемь стадий процесса изменений Глава 3. Внушение людям ощущения необходимости перемен. Пример самоуспокоенности.......................................................................................50 Причины самоуспокоенности....................................................................................53 Укрепление чувства необходимости перемен. Значение кризисов. 61 V Содержание Роль менеджеров среднего и нижнего звена.........................................................64 Какую степень готовности к переменам считать достаточной. Глава 4. Создание команды реформаторов. 69 Директор-одиночка оказывается в изоляции. Бег на месте команда реформаторов без доверия Поспевать за изменениями может только слаженная команда..........................74 Формирование команды реформаторов. Проявляйте бдительность. Создание эффективно работающей команды на основе общности целей и взаимного доверия. Как добиться осуществления изменений................................................................87 Глава 5. Видение перспектив и определение стратегии........................................89 Необходимость иметь ясные перспективы. Сущность продуктивного видения............................................................................93 Воображаемая картина будущего. Выполнимость стратегии ............................................................................................ 99 Сфокусированность на цели, гибкость и доступность для понимания. Несколько примеров эффективности и неэффективности концепции перспектив. Разработка концепции будущего. Глава 6. Пропаганда нового видения будущего. Два примера неудачной разъяснительной работы. Масштабность задачи. Доступность изложения ............................................................................................ Использование метафор, аналогий, примеров. Использовать самые разные трибуны. Многократное повторение. Руководить собственным примером. Давайте откровенно говорить об отклонениях от курса. Важно не только слушать самому, но и быть услышанным другими ........... Глава 7. Создание условий для широкого участия сотрудников в преобразованиях. Устранение организационных препятствий. Обеспечение необходимой подготовки. Приведение функциональных систем компании в соответствие со стратегической концепцией. Когда администраторы доставляют хлопоты. Пути к чудесным источникам энергии. Глава 8. Получение скорых результатов..................................................................151 Зачем нужны быстрые результаты ......................................................................... О характере и планировании первых результатов. 156 VI Содержание Роль первых достижений. Результаты нужно планировать, а не надеяться на удачу................................160 Умеренный нажим иногда срабатывает. Скорые результаты — это не конъюнктурные уловки. Роль управленческой деятельности. Глава 9. Закрепление достигнутых успехов и углубление перем ен..................169 Силы сопротивления не упускают возможности вновь заявить осе б е ................................................................................................ Проблема взаимозависимости. Особенности изменений в системах с сильными взаимосвязями. Организационные преобразования. Устранение ненужных внутренних связей. Долгий путь. Глава 10. Укоренение изменений в корпоративной культуре. В чем сила корпоративной культуры......................................................................190 Нововведения, прививаемые на почву устоявшейся корпоративной культуры. При каких условиях новая деловая практика сможет вытеснить устоявшуюся корпоративную культуру. Обновление корпоративной культуры происходит в конце процесса перем ен.....................................................................................201 Часть III. Заглядывая в XXI век Глава 11. Организации будущего...............................................................................207 Постоянная готовность к переменам. Командный стиль работы в высшем руководстве...............................................210 Кто способен разработать и разъяснить людям новое видение перспектив.....................................................................................212 Широкое делегирование полномочий. Делегированное управление дает скорый успех..................................................216 Избавляться от излишних взаимозависимостей..................................................218 Гибкая корпоративная культура. Сравнение организаций старого и нового типов Глава 12. Руководство и непрерывное обучение....................................................224 Прототип руководителя XXI века. Чем определяется конкурентоспособность. Энергия поэтапного роста. Характерные особенности тех, кто не устает учиться всю жизнь. Служебное продвижение ввек е ..................................................................... Необходимость прыжка в будущее. 237 Отзывы на книгу Впереди перемен» Книга «Leading Change» (Впереди перемен) обладает неизмеримыми достоинствами. Высказанные в ней идеи применимы к любой компании, будь она большая или малая. Мне она помогла в выработке собственного стиля руководства, и другие вправе ожидать от нее того же. Эндрю С. Блустоун, президент Selective Benefits Книга Впереди перемен — это своего рода подробная карта с массой дорожных знаков, сообщающих о возможных опасностях. Коттер подчеркивает, что для успеха дела необходимо внушить сотрудникам понимание необходимости перемен. В этой связи он показывает, как ошибки, допущенные на начальной стадии процесса (а всего их восемь, могут впоследствии погубить все дело. Если книга сможет убедить тех, кто руководит изменениями в своей фирме, что каждая из этих стадий должна быть обязательно завершена и что переходить от одной к другой нужно в определенной последовательности, то цель книги будет достигнута она поможет повысить эффективность работы компании. Линда Берджесс, президент The Burgess Книга эта поистине выдающаяся она отвечает нуждам как организаций, таки отдельных людей, которым приходится жить сегодня в условиях быстро меняющегося делового окружения. Эрнст И. Гликман, генеральный директор Harbridge House, Division o f Coopers & Lybrand Это великолепная книга. Впереди перемен ярко и убедительно показывает и систематизирует силы, действующие в реальном мире Отзывы на книгу Впереди перемен» Она делает это лучше, чем любая из работ, какие я когда-либо читал. Трудно передать словами удовольствие, которое я испытал при ее чтении. Ричард А. Гип, управляющий производством Tessco Это замечательное пособие для любого менеджера высшего ранга, занятого детальной разработкой и проведением изменений в своей фирме. Я непременно сделаю так, чтобы мои сотрудники пользовались книгой Впереди перемен. Тогда сообща мы сможем глубже понять сущность различия между искусством руководить и умением управлять и точнее представить себе объем усилий, необходимых для руководства преобразованиями. Ричард Симан, президент и генеральный директор Seaman Перед нами книга, о которой можно только мечтать. Она — единственная в своем роде, ибо углубляет наше понимание того, как нужно управлять изменениями. Дейвид Уиндом, председатель совета директоров The Windom Интересная и полезная книга, в которой можно найти массу практических советов, пригодных для немедленного использования. Ричард Деверелл, руководитель отдела стратегического планирования ВВС Это великолепно. Лишь на прошлой неделе я прочитал Впереди перемена уже на этой попробовал применить кое-какие советы автора у себя в фирме! Кеннет Маккензи, председатель правления The Mentor I Group, Книга исключительная, я получил огромное удовольствие — стиль изложения у Коттера просто великолепен. Предложение разбить процесс изменений на восемь стадий является высокоэффективными заслуживает внимания как академических, таки деловых кругов. Сэмюэль К. Шваб, президент компании S. Schwab Company IX Проблемы изменений и их решение Я просто наслаждался, читая Впереди перемен. Книга написана в стиле, легкодоступном для понимания. Я уже предоставил ее в распоряжение наших ведущих менеджеров и уверен, что компания только выиграет в том случае, если книга станет для всех нас стимулом к размышлению. Джералд М. Бедрин, генеральный директор Allied Strauss Office Очень хорошая книга. Крайне полезно то, что автор дает примеры для каждой из восьми основных ошибок в управлении изменениями, равно как и для каждой из восьми стадий изменений. Рассматривая изменения на фоне существенных социальных и экономических факторов, Коттер переосмысливает как ранние исследования других авторов, таки свои собственные опубликованные работы. Ракеш Хурана, докторант Гарвардской школы бизнеса Превосходно написано. Я узнал массу нового из этой книги, и, несомненно, ее ожидает большой успех. Джон Черчилль, член правления Dunhill Madden Налицо настоятельная необходимость того, чтобы и организации, и их сотрудники научились управлять изменениями — а именно этой проблеме и посвящена данная книга. Роберт Е. Джонстон-младший, глава фирмы IdeaScope Associates, Своеобразная книга. Она существенно дополняет наше понимание управления изменениями, ив частности понимание особенностей преобразования компаний. Карл X. Ной-младший, президент Neu and Company Об авторе Джон П. Коттер является профессором кафедры Кон осук е Мацуситы в Гарвардской школе бизнеса по специальности Руководство компаниями Одновременно он возглавляет основанное им Коттеровское общество в Кембридже, штат Массачусетс. Выпускник Массачусетского технологического института и Гарвардского университета, Коттер с 1972 г. работает преподавателем в Гарвардской школе бизнеса. В 1980 г в возрасте тридцати трех лет он получил постоянную работу в этой школе и звание профессора, став одним из самых молодых профессоров в истории Гарварда. Профессор Коттер является автором трудов «The General Managers», 1982 г. (Генеральные менеджеры г. (Власть и влияние неформальный подход «The Leadership Fac tor», 1987 г. (Фактор лидерства А Force for Change: How Leadership Differs from Manage ment», 1990 г. (Движущая сила изменений чем Об авторе лидерство отличается от менеджмента «Cor porate Culture and Performance», 1992 г. (Корпоративная культура и эффективность) (в соавторстве с Джеймсом Л. Хескеттом) и «The N ew Rules: How to Succeed in T oday’s Post- Corporate World», 1995 г. (Новые правила игры как преуспеть в нашу посткорпоративную эпоху. Все эти труды стали бестселлерами среди книг в области бизнеса, изданных в Соединенных Штатах Америки. Он также создал в помощь руководителям два получивших широкое признание обучающих видеофильма «Leadership», 1991 г. Умение руководить) и «Corporate Culture», 1993 г. (Корпоративная культура. За последние двадцать лет репринты его статей в «Harvard Business Review» разошлись тиражом свыше миллиона экземпляров. Среди многочисленных почетных наград полученных профессором Коттером, следует назвать премии Эксона за новаторские идеи в учебном курсе для высшей школы бизнеса (Exxon Award for Innovation in Graduate Busi ness S ch ool Curriculum D esig n ), Джон сон а , Смита и Найсли за открытие новых перспектив в руководстве бизнесом (Johnson, Smith & Knisely Award for N ew Perspectives in Business Leadership) и М аккинси за лучшую статью в «Harvard Business Review» (M cKinsey Award for Best «Harvard Business Review» Профессор Коттер часто выступает нас о вещаниях ведущих менеджеров по всему миру Живет он попеременно в Кембридже, штат Массачусетс, и около С ку эй м -Лей к , штат Нью-Хэмпш ир, вместе с женой Н энси и детьми Каролиной и Джонатаном Предисловие Летом 1994 г. я написал статью для «Harvard Business Review» и озаглавил ее «Leading Change: Why Transformation Efforts Fail» Впереди перемен почему перестройка терпит неудачу. Материалом для нее послужили примеры многочисленных попыток менеджеров кардинально перестроить работу своих компаний путем реструктуризации, пересмотра стратегических концепций, приобретения других фирм, сокращения персонала, осуществления программ совершенствования качества и обновления организационной культуры. Я собрал факты, имевшие место с концах годов, и проанализировал их. Уже тогда, когда работа над статьей подходила к концу, я почувствовал потребность продолжить исследования в данном направлении и Предисловие вскоре по завершении статьи приступил к написанию этой книги. Статья «Leading Change» была опубликована в выпуске «Harvard Business Review» за март / апрель 1995 г. К моему изумлению, почти сразу же после выхода в свет она заняла первое место по количеству проданных оттисков, что удивительно, если учесть высокие требования к качеству статей, отбираемых для репринтов, а также большие временные затраты навыпуск репринтного тома. Такие невероятные события всегда трудно объяснить, однако беседы и переписка с читателями «Harvard Business Review» позволяют предположить, что своим шумным успехом статья обязана двум группам читателей. Первую группу составляли менеджеры они прочитали о тех ошибках, которые часто допускает управленческий персонал при попытках осуществить реальные изменения, и воскликнули Ну конечно Вот почему нам не удалось достичь того, на что мы надеялись. Другая группа читателей нашла убедительным предложенное разделение процесса реорганизации на восемь стадий. Эта схема служила чем-то вроде карты автодороги помогала в обсуждении таких вопросов, как перестройка работы компаний и возникающие при этом трудности, атак же при создании стратегии перемен. При написании данной книги я стремился разработать оба направления и добавить кое-что еще. В предлагаемой читателю книге, в отличие от статьи, содержатся десятки примеров эффективности Предисловие или неэффективности того или иного подхода к реформированию деятельности компаний. Она носит характер практического пособия и рассчитана на читателя, который сам активно участвует в руководстве изменениями. Материалы книги связаны с фактором, определяющими направляющим изменения, — с умением руководить, причем я хочу подчеркнуть бесперспективность исключительно мене джерского подхода к делу, независимо от способностей администраторов бизнеса. Наконец, в книге я расширил временные рамки изложенного материала, чтобы показать цепь событий, протянувшихся от XIX столетия ввек, и дать возможность строить прогнозы. Людям, знакомым с моими научными трудами, будет легко увидеть, что эта книга содержит и развивает многие идеи, впервые опубликованные мной в работах А Force for Change: How Leadership Differs from Management», 1990 г. (Движущая сила изменений чем лидерство отличается от менеджмента, «Corporate Culture and Performance», 1992 г. (Корпоративная культура и эффективность) и «The New Rules: How to Succeed in To day’s Post-Corporate World», 1995 г. (Новые правила игры как преуспеть в нашу посткорпоративную эпоху. Хотя книга и является логическим развитием темы предыдущих работ, по форме она значительно отличается от них. Здесь я не делаю многочисленных сносок, как прежде, а для иллюстрации основных положений Предисловие не использую факты и идеи, позаимствованные у других авторов. В этом отношении книга является отражением моей концепции в большей мере, чем какая- либо из моих ранних работ. В ней я рассказываю о том, что увидели услышали к каким заключениям пришел по ряду взаимосвязанных вопросов, значение которых все более возрастает. Рукопись этой книги прочли и высказали ценные замечания такие специалисты, как Даррел Бек, Майк Бир, Ричард Бойецис, Джулия Бредфорд, Линда Бер джесс, Джералд Чарнецки, Нэнси Дир- ман, Карол Франко, Алан Фроман, Стив Генджерих, Роберт Джонсон-младший, Карл Ной-младший, Чарли Ньютон, Бар бара Ротт, Лен Шлесинджер, Сэм Шваб, Скотт Снук, Пэт Тод, Гейл Тредуэлл, Марджори Уильямз и Дейвид Уиндом. Однако несколько человек внесли особый вклад в общую идею работы. Это прежде всего Эдди Шайн и Пол Лоренс. Хочу выразить свою признательность всем этим людям Часть П - |