оплата труда. Оплата_труда. Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки
 Скачать 3.27 Mb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Байкальский государственный университет экономики и права Т.Г. Озерникова И.Г. Носырева ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр») Иркутск Издательство БГУЭП 2015 2 УДК 331.2 ББК 65.245 О-46 Печатается по решению редакционно-издательского совета Байкальского государственного университета экономики и права Рецензенты д-р экон. наук, проф. Л.Г. Миляева д-р экон. наук, проф. И.Ю. Сольская Озерникова Т.Г. О-46 Оплата труда персонала : учеб. пособие / Т.Г. Озерникова, И.Г. Носырева. – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2015. – 390 с. ISBN 978-5-7253-2856-1 В учебном пособии раскрыты вопросы организации оплаты труда. Представ- лена подробная характеристика тарифной системы оплаты труда, организации премирования работников, форм и систем оплаты труда. Описаны особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Рассмотрены вопросы развития систем оплаты труда на отечественных и зарубежных предприятиях. Охарактеризована технология грейдинга, уделено внимание проблемам форми- рования компенсационного пакета, его структуре и функциям, а также форми- рованию и использованию фонда заработной платы предприятия. Содержит обширный иллюстративный материал из российской и зарубежной практики, примеры решения задач. Рекомендуется для студентов бакалавриата всех форм обучения по направ- лению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом». Данное издание может быть полезно для студентов направлений подготовки «Экономика» и «Ме- неджмент», магистрантов, аспирантов, преподавателей, слушателей программ дополнительного профессионального образования, руководителей предприятий и организаций, работников служб управления персоналом, специалистов- практиков и всех тех, кто занимается изучением теории и практики организа- ции оплаты труда. УДК 331.2 ББК 65.245 © Озерникова Т.Г., Носырева И.Г., 2015 ISBN 978-5-7253-2856-1 © Издательство БГУЭП, 2015 3 ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие .............................................................................................. 5 Тема 1. Оплата труда как основная форма стимулирования персонала .................................................................... 7 1.1. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала ......... 7 1.2. Понятия «компенсация», «вознаграждение», «заработная плата», их сущность и взаимосвязь .................................. 19 1.3. Факторы, влияющие на формирование заработной платы ......... 22 1.4. Типы и элементы организации оплаты труда ............................... 33 Тема 2. Тарифная система оплаты труда .......................................... 35 2.1. Сущность и элементы тарифной системы .................................... 35 2.2. Показатели, характеризующие тарифную сетку .......................... 41 2.3. Методологические подходы к разработке тарифных сеток ........ 45 2.4. Методы оценки сложности труда .................................................. 53 2.5. Система доплат к тарифам. Районное регулирование заработной платы ..................................................................................... 59 Тема 3. Организация премирования работников ........................... 67 3.1. Принципы премирования. Элементы системы премирования ... 67 3.2. Виды премиальных систем ............................................................. 74 3.3. Современные подходы к формированию системы премирования ............................................................................ 81 Тема 4. Формы и системы оплаты труда .......................................... 92 4.1. Понятие форм и систем оплаты труда. Классификации систем оплаты труда ............................................................................................. 92 4.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы ......................... 96 4.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы .............................. 100 4.4. Коллективные формы оплаты труда ............................................ 119 Тема 5. Особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих разных секторов экономики ............. 157 5.1. Особенности труда служащих и его оплаты. Оплата труда руководителей государственных предприятий .................................. 158 5.2. Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и служащих негосударственных организаций. Методы оценки сложности труда специалистов ............................................................ 164 5.3. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы ..... 171 5.4. Оплата труда государственных гражданских служащих .......... 184 4 Тема 6. Развитие систем оплаты труда ............................................ 198 6.1. Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности .. 198 6.2. Виды бестарифных систем ........................................................... 202 6.3. Другие нетрадиционные системы оплаты труда ........................ 215 Тема 7. Компенсационный пакет, его структура и функции...... 223 7.1. Понятие компенсационного пакета ............................................. 223 7.2. Структура и функции компенсационного пакета ...................... 227 7.3. Формирование компенсационного пакета .................................. 233 Тема 8. Формирование и использование фонда заработной платы предприятия ........................................................ 238 8.1. Ретроспективный анализ формирования фонда оплаты труда .. 238 8.2. Состав фонда оплаты труда (ФЗП) .............................................. 244 8.3. Методы планирования фонда заработной платы (ФЗП) ........... 255 8.4. Механизм распределения фонда заработной платы между подразделениями предприятия ............................................................. 270 Тема 9. Тарифные системы зарубежных стран и их развитие. Грейдинг ................................................................................................. 278 9.1. Зарубежные тарифные системы ................................................... 278 9.2. Грейдинг.......................................................................................... 295 Тема 10. Зарубежные формы и системы оплаты труда ............... 307 10.1. Зарубежные системы оплаты труда .......................................... 307 10.2. Оплата труда менеджеров за рубежом ..................................... 319 10.3. Нетрадиционные формы вознаграждений ............................... 324 Глоссарий ............................................................................................... 333 Список рекомендуемой и использованной литературы .............. 342 Приложения ........................................................................................... 351 5 ПРЕДИСЛОВИЕ Одним из важнейших показателей социального и экономическо- го благополучия общества являются доходы населения. Трудовое вознаграждение (трудовой доход) и заработная плата как основная его часть занимают значительное место в структуре доходов работ- ников. Переход к рыночным отношениям и формирование рынка труда в нашей стране способствовали принципиальным изменениям экономической природы отношений по поводу оплаты труда. В рамках дисциплины «Оплата труда персонала» изучаются типы организации заработной платы и элементы организации опла- ты труда в компании; вопросы организации оплаты труда на внутри- производственном уровне; представлена подробная характеристика организации премирования работников, форм и систем оплаты тру- да; раскрыты особенности оплаты труда различных категорий ра- ботников – руководителей, специалистов и служащих разных секто- ров экономики, работников отраслей бюджетной сферы и государ- ственных служащих; исследуется понятие компенсационного пакета, его структура и функции; рассматриваются нетрадиционные систе- мы оплаты труда и их особенности; описан зарубежный опыт орга- низации оплаты труда, в том числе грейдинг; рассматриваются тех- нологии разработки (оптимизации) системы оплаты труда, а также вопросы формирования и использования фонда заработной платы организации. При написании данного учебного пособия авторы руководство- вались требованиями Федерального государственного образователь- ного стандарта по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом». В учебном пособии представлен необходимый инстру- ментарий для самостоятельного изучения дисциплины «Оплата труда персонала». Среди особенностей предлагаемого читателю учебного посо- бия можно выделить насыщенность расчетными формулами, нали- чие примеров решения задач и практических примеров. По ряду направлений подходы различных авторов были обобщены и до- полнены. 6 Учебное пособие предназначено для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Управление персона- лом», а также для студентов направлений подготовки «Экономика» и «Менеджмент», магистрантов, аспирантов, преподавателей и практи- ческих работников, интересующихся проблемами управления персо- налом и оплаты труда. 7 ТЕМА 1. ОПЛАТА ТРУДА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала. 1.2. Понятия «компенсация», «вознаграждение», «заработная плата», их сущность и взаимосвязь. 1.3. Факторы, влияющие на формирование заработной платы. 1.4. Типы и элементы организации оплаты труда. 1.1. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала Переход к рыночным отношениям, формирование рынка труда, выделение понятия наемных работников в России определяет и новые отношения по поводу оплаты труда. К прогрессивным изменениям в этой области можно отнести: – заключение тарифных соглашений; – отказ от уравнительной системы распределения денежных средств; – самостоятельность предприятий в выборе форм и систем опла- ты труда и др. Однако на первом этапе рыночных реформ возникли негатив- ные процессы: – задолженности по выплате заработанных средств; – резкое снижение уровня реальной заработной платы большин- ства работающих; – усиление разрыва между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; – неоправданная дифференциация уровня оплаты труда отдель- ных категорий работников; – кризис нормирования труда; – нерациональность применяемых форм и систем заработной платы и др. Некоторые из этих негативных процессов не преодолены и в настоящее время. Можно констатировать, что проблемы оплаты тру- да сейчас являются исключительно актуальными. На уровне обще- ства вопросы установления МРОТ, прожиточного минимума, дина- мика заработной платы остаются наиболее актуальными проблемами 8 государственного характера. На уровне организаций особый интерес к проблемам оплаты труда возник в условиях стабилизации экономи- ки и достижения определенного уровня развития рыночных отноше- ний. В условиях конкуренции организации стремятся разрабатывать и внедрять формы и системы оплаты труда, стимулирующие работни- ков к достижению высоких результатов. О практической значимости данной проблемы свидетельствует обилие публикаций в профессио- нальных журналах и сети Интернет. Возникла необходимость и пересмотра понимания заработной платы как экономической категории. Определение заработной платы как части национального дохода, распределяемой между трудящи- мися в соответствии с количеством и качеством затраченного тру- да, распространенное в советский период, не соответствует реалиям рыночной экономики. Наконец, в «постперестроечный» период в отечественной эко- номике труда происходит активное освоение подходов, разработан- ных зарубежной экономической теорией труда, в том числе и относи- тельно сущности заработной платы. В настоящее время среди отечественных ученых нет единого подхода к определению категории «заработная плата». Рассмотрим основные имеющиеся подходы. По определению А.И. Рофе, «заработная плата в условиях ры- ночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения» 1 . Иначе, зара- ботная плата – это цена товара «рабочая сила», выступающая на по- верхности трудовых отношений как плата за труд. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Но цена и стоимость товара «рабочая сила» могут и не совпадать. Это зависит от качества рабочей силы и конъюнктуры рынка труда. Такой подход поддерживается сегодня большинством авторов. Г.Э. Слезингер отмечает, что в рыночных условиях заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государ- ством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как соб- 1 Рофе А.И. Экономика труда: учебник. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2014. С. 304. 9 ственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемно- му работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора» 2 . Известный российский экономист, разработчик бестарифных моделей оплаты труда Н. Волгин ставит вопрос следующим образом: заработная плата – это цена труда или рабочей силы? Для ответа на этот вопрос автор предлагает использовать воспроизводственный подход, который применительно к рабочей силе включает четыре фа- зы: формирование, распределение, обмен и использование. Процесс формирования рабочей силы (способности к труду) начинается со школы, продолжается в вузе, на рабочем месте, на стажировках, в ин- ституте повышения квалификации и т.д. Процессы распределения и обмена рабочей силы (наем, ротация работников, увольнение и т.п.), как правило, протекают на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работ- ников и государства, а также на предприятии. Анализируя содержа- ние каждой фазы воспроизводства, Н. Волгин уточняет, что процесс труда имеет место только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе ее использования. Таким образом, если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит, работодатель обязан вклю- чить в ее структуру только затраты, потребовавшиеся лишь в процес- се трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная пла- та – это цена рабочей силы, то это предполагает включение в нее за- трат (издержек) по всем четырем фазам. В своем определении зара- ботной платы Н.А. Волгин рассматривает ее как форму цены рабочей силы: «Заработная плата как форма цены рабочей силы – это ос- новная часть фонда жизненных средств работников, распределяе- мая между ними в соответствии с количеством и качеством затра- ченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных резуль- татов работы предприятия» 3 . 2 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. С. 242–243. 3 Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Волги- на, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006. С. 335. 10 Определяя понятие «цена труда», Г.Э. Слезингер отмечает, что цена труда дает возможность измерить в деньгах разное количество труда, соизмерить доставляемое работником количество труда с его оплатой 4 . Цены на различные виды труда представляют ставки зара- ботной платы (тарифные ставки). Примерно такое же определение дает В.В. Адамчук: «Рыночная цена единицы труда – это ставка за- работной платы, обусловленная в договоре и определяющая уро- вень оплаты труда, имеющего определенные профессионально- квалификационные характеристики, в единицу времени».Для рос- сийского рынка труда характерен разрыв между ценой труда и реаль- ной стоимостью рабочей силы, а также уровнем оплаты аналогичных видов труда в развитых странах 5 . В СССР низкий уровень оплаты труда компенсировался затратами государства на воспроизводство рабочей силы (общественные фонды потребления). В настоящее вре- мя эта «компенсация» практически сведена к нулю. В категории заработной платы отражается противоречие интере- сов наемного работника и работодателя. Для наемного работника за- работная плата является основным источником доходов, и он заинте- ресован в том, чтобы продать свой ресурс труда как можно дороже. Работодатель рассматривает расходы на заработную плату как часть своих издержек, которые, наряду с другими издержками (стоимость сырья и топлива, а также другие производственные расходы), форми- руют себестоимость продукта и затем его рыночную цену. Работники, таким образом, заинтересованы в увеличении заработной платы, а ра- ботодатели – ее уменьшении. Рассматривая экономическое содержание заработной платы с позиции работодателей и работников, необходимо рассмотреть ее определение, представленное в учебнике В.В. Адамчука, О.В. Ро- машова, М.Е. Сорокиной: «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права соб- ственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда 4 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. 5 Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного пе- риода // Человек и труд. 2000. № 1. С. 84-87. 11 наемных работников является одним из элементов издержек произ- водства» 6 И.А. Баткаева и Е.А. Митрофанова, рассматривая заработную плату в системе мотивации и стимулирования персонала, пришли к аналогичному выводу о том, что «заработная плата – это: – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабо- чей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности ра- ботника и членов его семьи; – часть дохода наемного работника, форма экономической реа- лизации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; – доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом» 7 Как соотносятся понятия «заработная плата», «оплата труда» и «доходы работника»? В советской экономике труда, как правило, считалось, что заработная плата включает только оплату по тариф- ным ставкам и должностным окладам, но не включает доплаты и премии. Соответственно, понятие «оплата труда» было более широ- ким и включало не только тариф, но и стимулирующие и компенса- ционные выплаты. Скорее всего, такой подход был связан с ранее существовавшим механизмом формирования фондов оплаты труда (выделялись отдельно фонд заработной платы и фонд материального поощрения). Сейчас, когда большая часть стимулирующих выплат (в том числе премии) включается в фонд заработной платы, а в структу- ре заработной платы выделяют постоянную и переменную части, многие авторы рассматривают понятия «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы. Так, по определению ст. 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ (ред. от 17.07.2009 г.), заработная плата (оплата труда работ- 6 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001. С. 85. 7 Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Орга- низация оплаты труда персонала: учеб.-практ. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Про- спект, 2012. С. 5. 12 ника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, от- клоняющихся от нормальных, работу в особых климатических усло- виях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие вы- платы (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В то же время есть целый ряд причин, обусловливающих необ- ходимость разграничения данных понятий. Во-первых, заработная плата – это ценовая, рыночная категория, используемая для обозначения цены рабочей силы наемного работ- ника. Но труд бывает не только наемным, есть предпринимательский и домашний труд, а значит, категория «оплата труда» шире, чем кате- гория «заработная плата». Во-вторых, ряд авторов считают, что оплата труда, помимо ос- новной и дополнительной заработной платы, включает также поощ- рительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложен- ные трудовые усилия или за превышение стандартов результативно- сти 8 . Этот аргумент можно считать достаточно спорным, если иметь в виду, что выплаты за результативность вполне могут быть отнесены к переменной части заработной платы. В-третьих, заработная плата рассматривается как элемент дохо- да наемного работника, а оплата труда – как обязанность работодате- ля по выплате наемному работнику заработанных им средств 9 . Тогда оплата труда включает способы формирования заработка наемного работника, применяемые работодателем. В-четвертых, понятие оплаты труда рассматривается на макро- экономическом уровне как важнейший элемент социально-трудовых отношений «по поводу порядка, сроков, формы, а также особых усло- 8 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стиму- лирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. С. 219. 9 Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебник. М.: Юрайт, 2011. С. 460. 13 вий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемый действующим законодательством» 10 . В таком слу- чае оплата труда рассматривается как процесс, механизм формирова- ния дохода наемного работника, а заработная плата – как результат этого процесса. Соответственно, можно говорить об уровне и структуре зара- ботной платы наемного персонала, а применительно к описанию спо- собов ее формирования употреблять термин «оплата труда»: формы и системы оплаты труда, организация оплаты труда, управление опла- той труда. Механизм организации оплаты труда в странах с рыночной эко- номикой включает следующие элементы 11 : – многоуровневую коллективно-договорную систему; – систему обеспечения минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; – налоговую систему регулирования оплаты в составе индивиду- альных доходов и в составе издержек работодателя на рабочую силу; – систему информации об уровне и динамике заработной платы; – увязку заработной платы с затратами и результатами труда ра- ботника через организацию оплаты труда в организации. Что касается соотношения понятий «заработная плата» и «дохо- ды работника», то эти понятия, безусловно, различны. «Доход работ- ника» – понятие более широкое, чем «заработная плата». Возможная структура доходов работников представлена Б.М. Генкиным следу- ющим образом 12 : – оплата по тарифным ставкам и окладам; – доплаты за условия труда; – надбавки; – премии; – социальные выплаты; – дивиденды по акциям предприятия. 10 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стиму- лирование трудовой деятельности. С. 220. 11 Экономика труда: учебник / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. С. 303. 12 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2001. С. 278–279. 14 На рис. 1 представлена структура дохода работника и заработ- ной платы с указанием факторов, определяющих дифференциацию их различных компонентов. Доход раб от ни ка Т ру до во е в ознаг ра ж ден ие (т ру до во й д ох од ) Зар аб от ная п лат а П осто ян ная ч асть з а- ра бо тн ой плат ы Оплата по тариф- ным ставкам и должностным окладам. Может включать «рыноч- ную компоненту» Зависит от квалифи- кации работника и сложности выпол- няемых работ, рыночной цены рабочей силы Ф акто ры д ифф ер ен ци ац ии П ер еме нн ая часть зар аб от но й пл аты Сдельный приработок Зависит от выработ- ки, степени напря- женности норм труда и сложности выпол- няемых работ Доплаты и надбав- ки компенсацион- ного характера Зависят от особенно- стей условий труда, сменности, работы в выходные и празд- ничные дни и пр. (определены ТК РФ) Доплаты и надбав- ки стимулирующе- го характера Зависят от професси- онализма работника, интенсивности его труда и результатив- ности Премии Зависят от индивиду- альных и коллектив- ных результатов труда Социальные выплаты (бенефиты) Зависят от социаль- ной политики компа- нии, стажа работы и других условий Участие в прибылях Зависят от коллек- тивных результатов труда, индивидуаль- ного вклада Дивиденды Доход на собственность Рис. 1. Структура дохода работника и заработной платы 15 Доход работника организации может включать две основные ча- сти. Первая – трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации. Вторая часть дохода работника (которая может отсут- ствовать) – это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником. Ясно, что именно трудовой доход является основной частью дохода работника. Н.А. Горелов дает следующее определение: «Вознаграждения работникам – это все формы вознаграждений и выплат, предоставля- емых компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги» 13 Трудовой доход подразделяется на заработную плату и социаль- ные выплаты (бенефиты). Социальные выплаты работникам разнооб- разны. Это и выплаты, определенные трудовым законодательством (оплаченные учебные отпуска, выплаты работодателя по обязатель- ному медицинскому страхованию и пр.), и выплаты, носящие для ра- ботодателя добровольный характер. Такие выплаты зависят от соци- альной политики компании: пенсионные планы, программы добро- вольного медицинского страхования, оплата проезда, предоставление жилья и пр. Заработная плата – основная часть трудового дохода. Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, ка- чества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенса- ционного и стимулирующего характера. Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (опла- та по тарифным ставкам и должностным окладам). В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компе- тенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании. Происходит индивидуа- лизация условий найма рабочей силы, а такая «надбавка» к окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» постоянной ча- сти заработной платы. 13 Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): учеб. пособие. СПб., 2007. С. 231. 16 Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными фак- торами и по-разному влияют на доход работника. Их экономическое содержание будет подробно рассмотрено в следующих темах. Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выде- лить основную и дополнительную заработную плату. Основная зара- ботная плата работника начисляется за фактически отработанное время и выполненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии. Дополни- тельная заработная плата – это выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и пр.). Какова же роль оплаты труда в системе стимулирования персо- нала? Стимулирование персонала – это «средство мотивации (моти- вирования), комплекс внешних воздействий, применение системы стимулов для воздействия на формирование мотивов и поведение» 14 По мнению С.А. Шапиро, стимулирование выполняет экономиче- скую, социальную и нравственную функции 15 . Экономическая функ- ция реализуется в том, что стимулирование труда способствует по- вышению эффективности производства, способствует повышению производительности труда и качества продукции. Социальная функ- ция выражается в формировании социальной структуры общества по- средством различного уровня доходов. Нравственная функция стиму- лирования заключается в формировании активной жизненной пози- ции, нравственного климата в обществе. В качестве стимулов к труду можно рассматривать всю систему внешних побуждений к действию в сфере труда. «Стимулы к труду – это внешние воздействия, побуж- дающие работника трудиться качественно, производительно, с пол- ной отдачей» 16 . Воздействие внешних стимулов на трудовое поведе- ние опосредовано сознанием работника. Стимулы к труду могут формироваться на трех уровнях: государственном, региональном и на уровне отдельного предприятия (организации). На уровне организа- 14 Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией: учеб. пособие. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. С. 14. 15 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. 16 Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией. С. 39. 17 ции стимулы к труду отражают особенности экономического поло- жения и кадровой стратегии предприятия (организации). На этом уровне стимулы могут принимать разные формы: это материальное стимулирование в соответствии с количеством и качеством труда в форме заработной платы и премиальных систем, моральное поощре- ние, социальная политика в отношении персонала организации, сло- жившаяся организационная культура, а также такие формы, как уча- стие персонала в прибылях и участие персонала в собственности и др. 17 С.А. Шапиро указывает, что в стимуле заложен определенный дуализм. С одной стороны, с позиции администрации предприятия, стимул – это инструмент достижения цели (например, повышение ка- чества выполняемой работы сотрудниками, рост производительности их труда и т.д.). С другой стороны, с позиции работника, стимул рас- сматривается как возможность получения дополнительных благ (пози- тивный стимул) или их утраты (негативный стимул) 18 . Следовательно, стимулирующее воздействие на персонал позволяет активизировать функционирование работников организации. Стимулы могут быть ма- териальными и нематериальными. В первую группу входят заработная плата, премии и т.д. Во вторую группу включаются социальные (про- фессиональный и карьерный рост); творческие (возможность самореа- лизации); моральные (награды, уважение окружающих). Соответственно, оплата труда занимает важное место как в структуре доходов наемных работников, так и в системе стимулиро- вания персонала организации. Поскольку заработная плата является важнейшей частью систе- мы оплаты и стимулирования труда, она играет огромную роль в обеспечении эффективной работы персонала организации. С.А. Шапиро считает, что заработная плата будет стимулирую- щим фактором в случаях, если: она связана с результатами выполненной работы (является сдельной); 17 Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией. С. 40. 18 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. 18 работник не сталкивается с более весомыми отрицательными явлениями, чем преимущества заработной платы (негативная оценка окружающих, физические перегрузки); заработная плата тесно связана во времени с произведенной работой (отсутствуют длительные временные промежутки между вы- полнением работы и оплатой труда); заработная плата влияет на увеличение доходов работника не символически, а реально. Основной задачей организации системы оплаты труда в органи- зации является дифференциация размеров заработной платы. С одной стороны, она должна стимулировать работников к эффективному труду, с другой стороны, быть экономически оправданной с точки зрения ценности результатов их труда 19 Следует отметить, что в научной литературе различают номи- нальную и реальную заработную плату. |