Анализ управления персоналом организации (на примере ооо Северная орхидея)
 Скачать 1.01 Mb.
|
1.3. Методы управления персоналом организацииСуществует следующая классификация методов управления персоналом (рис. 7).  Рисунок 7. Классификация методов управления персоналом25 1. Выделяют определенные методы, которые определенно воздействуют на человека в зависимости от характера воздействия: - методы стимулирования, связанные с удовлетворением конкретных потребностей сотрудника; - методы убеждения, которые являются целенаправленным воздействием на ценности человека; - методы информирования, предполагающие передачу информации сотруднику, которые позволят ему самостоятельно выстраивать свое организационное поведение; - методы принуждения, которые базируются на применении штрафных санкций и угрозах. 2. Также методы различаются по типу воздействия: - методы прямого воздействия; - методы косвенного воздействия. Исполнение работы за счет четких регламентов характеризуют методы прямого воздействия. Как правило, работник не имеет право выбора свободного поведения. Методы косвенного воздействия такую свободу сдерживают. За счет использования рычагов заинтересованного исполнителя в действиях в интересах управляющего достигается требуемый результат. 3. Также выделяют методы по масштабу использования: - общие; - частные. Общие методы можно назвать универсальными, так как реализация частных методов управления осуществляется с их помощью. В рамках решения конкретных задач, как правило, используются частные методы. Данные методы имеют определенные алгоритмы решения, каждый из них по-своему уникален. 4. По источнику управляющего воздействия: - методы децентрализованное воздействия; - методы централизованного воздействия. На базисных или низовых уровнях управления основываются методы децентрализованного воздействия, в то время как методы централизованного воздействия разрабатываем высшее руководство организации. 5. Методы управления также разделяют по продолжительности воздействия: - оперативные; - среднесрочные; - долгосрочные. Каждая группа методов обеспечивает реализацию оперативных, среднесрочных и долгосрочных целей. 6. По способу выработки управляющего воздействия: - единоличные; - коллегиальные; - коллективные методы. Руководитель занимается разработкой самостоятельных методов, не вовлекая подчиненных в этот процесс. А разработкой коллегиальных методов занимается группа должностных лиц, входящих в состав структурной единицы. Все работники, которые составляют относительно изолированную структурную единицу, занимаются разработкой коллективных методов. 7. Также разделяют методы с организационными особенностями воздействия: - профилактические методы (направленные на предотвращение нежелательных действий, результатов); - методы подавления (направленные на прекращение действий, изменение ситуации); - укрепляющие или поддерживающие (направленные на их сохранение). 8. Различают основные три группы методов по характеру и механизму воздействия на персонал: - административные; - экономические; - социально-психологические.  Рисунок 8. Методы управления персоналом26 Как известно из истории, административные методы или «методы кнута» основываются на дисциплине, власти и взысканиях. На правильном использовании экономических законов и по способам воздействия базируются экономические методы, которые известны как «методы пряника». Социально-психологические методы происходят из морального воздействия и мотивации на людей и известны в истории как «методы убеждения». На такие мотивы поведения, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в той или иной организации ориентированы административные методы. Эти методы отличаются прямым характером воздействия: любые нормативные и распорядительные акты подлежат обязательному исполнению. Административные методы являются мощным рычагом для достижения результатов поставленных целей в ситуациях, когда необходимо принадлежать к команде и направлять ее на решение конкретных управленческих задач. Высокая степень управленческой дисциплины и трудовой дисциплины является желательным условием эффективности, когда реализация управленческого воздействия свободна от явных искажений со стороны нижестоящих уровней управления. Это особенно важно для больших многоуровневых систем управления, включая крупные предприятия. Под экономическим подходом к управлению персоналом подразумевается совокупность методов оказания управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающих согласование целей работодателя и работника. Также следует отметить, что экономические методы являются методы косвенного воздействия. Данный вид методов подразумевает высокую вероятность достижения поставленных за счет свободного выбора поведения работника. Именно на экономических интересах и потребностях людей основывается главный механизм действия экономических методов управления. Социально-психологический подход - это система методов управления, регулируемая нематериальными потребностями: социально-статусными потребностями, потребностями в творчестве и саморазвитии. Механизм их работы основан на знании психологического функционирования сотрудников, высших категорий ценностей. Механизм применения этой группы методов основан на знании психофизических характеристик работника. Повышение трудовой активности и зрелости работника, а также многостороннее развитие ресурсов труда и создание комфортных условий для взаимоотношений в организации включает в себя применение механизма социально-психологических методов. Социально-психологические методы ориентированы на удовлетворение социальных и психологических потребностей работников, а также данная группа методов отвечает за формирование комфортного психологического климата в коллективе. Именно благодаря ощущении стабильности и надежности у человека появляется любовь к своему делу, а также работник начинает стремиться совершенствовать свою работу, подходя к своей работе с творческой стороны. Именно эти факторы играют важную роль в эффективности работы предприятия. Административные методы относятся к методам прямого воздействия. Их применение основано на мощности. Практика административного управления на основе единоначалия, дисциплины и ответственности осуществляется в виде организационных, административных и дисциплинарных мер. Основываясь на спецификацию средств организационного воздействия, административные методы можно разделить на следующие виды (рисунок 9).  Рисунок 9. Административные методы Формы реализации методов управления - приказы органов управления (приказы, планы, положения, инструкции). Эта группа методов имеет особое значение при решении организационных и координационных задач в периоды создания организации и ее реорганизаций. Основные инструменты реализации данного метода управления представлены в таблице 3. Таблица 3 Инструменты реализации административных методов управления персоналом27
Методы управления обеспечивают работу систем в пределах определенных параметров и перевод их из одного состояния в другое. Планирование работы координирует деятельность сотрудников по содержанию и времени и упрощает процедуры их оценки. Эти методы определяют использование экономических и психосоциальных методов управления. Организационные методы - установление постоянной связи между людьми и их системами управления (концепции организационного управления, организационные структуры управления, подбор персонала, руководство, регулирование, контроль и мониторинг). Директивные методы - обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (эти методы реализуются в форме договоров, приказов, инструкций, директив). Дисциплинарные методы - направлены на поддержание стабильности отношений в организации, а также ответственности сотрудников за выполнение своих обязанностей; включают правила и стандарты поведения сотрудников, а также разработку и применение систем контроля их поведения, поощрений и санкций. Далее рассмотрим экономические методы управления персоналом.  Рисунок 10. Виды экономических методов На основе воздействия на работников денежными и неденежными выплатами, а также посредством оказания других основных прав, которые увеличивают вклад работника в достижение поставленных целей и задач организации, базируется материальное стимулирование. Так как материальное стимулирование предоставляется в денежной и неденежной формах, в денежное материальное стимулирование входит основная и дополнительная зарплат, предпринимательский доход сотрудников и другие денежные выплаты предприятия. Тогда как в неденежное материальное стимулирование входят неденежные формы оплаты труда, льготы материального характера, медицинское страхование, подарки по случаю различных праздников, а также совместный отдых работников организации. Таблица 4 Инструменты реализации экономических методов управления персоналом28
Экономические методы оказывают действие как на отдельных работников, так и на всю группу. Квалифицированная система оплаты труда рабочих основывается за счет правильного оказания денежно-экономической поддержки. К социально-экономическим условиям ведения бизнеса адаптирована методическая поддержка специалистов в разработке системы оплаты труда, именно поэтому решение этой проблемы имеет большое значение для российских предприятий. Это подтверждается результатами соцопросов среди различных бизнес-предприятий, показывающих низкую эффективность материальных стимулов к труду, поэтому очень важно учитывать влияние этих стимулов на работников при оценке роли материального стимулирования в системе методов управления персоналом. Экономическая ответственность - это методы, использующие санкции и методы защиты, методы негативного подкрепления для воздействия на экономические интересы работников. Применяемая форма финансового обязательства подразумевает под собой обязанность работника возместить работодателю причинённый ущерб, во время исполнения своих рабочих обязанностей, а также и в случае вытекающих их служебных обязанностей работника противоправных действий. Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует ответственность работника, а также устанавливает правила внутренними нормативными правовыми документами и актами предприятия в рамках действующих законов и форм экономической ответственности они устанавливаются. Экономическая ответственность делится на индивидуальную и коллективную. Коллективная ответственность истекает из совместной работы. Эффективность данных методов управления определяется: - системой материального вознаграждения; - принципами хозрасчета; - формой собственности и ведения хозяйственной деятельности; - рынком труда и рыночным ценообразованием; - налоговой структурой; - системой кредитования. За обеспечивание связи между результатами труда и его процессом отвечает именно оплата труда, которая является главным мотивом трудовой деятельности работников. В то время, как учитывать сложность труда, социальные гарантии и прочего позволяет дополнительная заработная плата. Прибыль является главным экономическим критерием, который напрямую связывает результаты работы каждого отдела на предприятии. Руководитель может регулировать экономические интересы работников через перечисленную часть вознаграждения рабочей силы. Таблица 5 Основные рычаги экономических методов управления29
Материальное стимулирование, учет затрат, распределение прибыли через покупку акций, облигаций организации являются наиболее широко используемыми формами прямого экономического воздействия. Методом мотивации всех работников является учет затрат, который включает в себя: рациональное использование ресурсов, экономическая заинтересованность сотрудников в эффективности, измерение производственных затрат к результатам хозяйственной деятельности, полное возмещение производственных затрат за счет полученного дохода. Материальное стимулирование заключается в установлении уровня материального поощрения, то есть зарплаты, премии, компенсации и льготы. Основные интересы работников, работодателей и государства в целом в рыночных отношениях выражает заработная плата. Главным условием развития предприятия и функцией управления персоналом и заработной платой является нахождение выгодного механизма, которые реализуют интересы трехстороннего партнерства. Заработная плата является наиболее важным компонентом производственных затрат. Структура заработной платы позволяет определить, какие части заработной платы работника входят в нее, какие элементы затрат и прибыли отражаются в ней, и какова доля того или иного элемента в общих затратах - заработной плате. Также рассмотрим социально-психологические методы управления персоналом. Социально-психологические_методы__Корпоративно-системные'>Социально-психологические методы управления делятся на группы:  Рисунок 11. Виды социально-психологических методов управления По способам воздействия различают: - методы, которые формируют взаимодействия внутри коллектива; - методы, которые учитывают поведение работника; - методы, которые обеспечивают условия труда и отдыха. Использование социально-психологических подходов в управлении экспериментами, реорганизации и улучшении условий рабочих процессов. Психологическая поддержка оказывается сотрудникам с различным образом мышления, которые могут предложить и реализовать новые идеи для повышения конкурентоспособности организации. Таблица 6 Инструменты реализации социально-психологических методов управления персоналом30
Использование социально-психологических методов основано на изучении внутренних ценностей, идеалов и человеческих институтов, которые определяют тип мотивационной ориентации сотрудников. Внутренним фактором конкурентоспособности компании следует считать соответствие организационной культуры параметрам системы управления. Групповые ценности (нормы) определяют поведение при выполнении задания. Социально-психологический подход к управлению предполагает изучение этих норм и направляет процесс их формирования. В этом разделе они являются частью групповой динамики. Таким образом, система управления персоналом представляет собой совокупность различных приемов, методов и технологий работы с персоналом. Основной целью управления персоналом является деятельность, направленная на обеспечение предприятия персоналом, при условии их грамотного и оптимального использования, а так же их дальнейшее развитие внутри предприятия. Так, в России многие годы следовали западной модели управления персоналом, но она не давала необходимых результатов и отрицательно сказывалась на экономическом развитии. В результате, российские специалисты наиболее приемлемым считают использование синтеза классических зарубежных моделей управления. Рассмотрев проблемы управления персоналом на современном предприятии, можно сделать вывод, что причиной большинства проблем являются не личные недостатки сотрудников, а фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом. Для достижения высокой эффективности управления персоналом, необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования. Выводы по 1 главе: 1. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||