Анализ управления персоналом организации (на примере ооо Северная орхидея)

• Название: Анализ управления персоналом организации (на примере ооо Северная орхидея)
• Дата: 14.05.2022
• Размер: 1.01 Mb.
• Имя файла: Vkr - Stromilova.doc
• Тип: Анализ; #529270
• страница: 4 из 15

1.2. Реализация функций управления персоналом в организации

Функции управления персоналом в организации неразрывно связаны с элементами управления персоналом, рассмотренными выше. Рассмотрим их подробнее.

Набор персонала – массовое привлечение на работу сотрудников в определенную фирму. Набор персонала подразумевает системный подход к осуществлении нескольких этапов, которые происходят в процессе найма персонала¹⁰.

Данный процесс содержит:

– общий анализ потребности в персонале;

– разработка требований к сотрудникам - четкое определение того, кто нужен фирме, с помощью анализа работы;

– выявление существенных источников притока кандидатов;

– выбор методик оценки и отбора персонала.

Набор новых работников является основой для реализации следующей процедуры – отбор будущего персонала организации. Отбор персонала – это процесс исследования психологических и профессиональных качеств сотрудника для установления его пригодности для выполнения круга обязанностей на конкретном рабочем месте или должности и выбора из группы претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам компании и его самого¹¹.

В общем виде процесс отбора подходящего кандидата на вакансию можно представить в виде схемы (рисунок 3).


Рисунок 3. Процесс отбора кандидатов на вакансию¹²
При отборе кандидатов на вакантную должность менеджеры по управлению персоналом должны применять ряд специальных методов:

– Центры оценки персонала – это разнообразные методики, направленные на оценку действительных профессиональных и психологических качеств сотрудников, а также на соответствие занимаемой ими должности¹³.

– Профессиональные испытания – предполагают определенные специфические рабочие ситуации. Кандидат должен показать насколько успешно он может справиться с поставленными задачами и ситуациями.

– Тесты на профпригодность – оценка психофизиологических качеств потенциального кандидата, его умений осуществлять конкретную деятельность.

– Общие тесты способностей – оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

– Биографические тексты и изучение биографии – дают информацию о развитии, образовании, семейном статусе, достижениях, потребностях и интересах и т. п.

Так одним из важнейших направленностей работы службы управления персоналом является наем сотрудников. Основная задача которой заключается в удовлетворении потребности организации в персонале.

Наем происходит, когда создается организация, расширяется, а также при замене сотрудников, которые уволились из организации¹⁴.

Целью найма персонала в любой организации является создание собственного резерва возможных кандидатов для всех должностей, имея ввиду при этом возможные будущие изменения в деятельности организации.

Правильно построенный найм позволит увеличить конкурентоспособность организации за счет новых высококвалифицированных сотрудников.

На процесс найма необходимого персонала воздействуют факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды относятся: экономическая, политическая, социальная, ресурсно – технологическая системы. К факторам внутренней среды относятся: кадровая политика организации; организационная культура; специфика деятельности организации; сотрудники организации¹⁵.

Для качественного найма персонала, HR-менеджер может использовать следующие источники найма персонала:

– Внутренними источниками поиска и привлечения являются: кадровый резерв компании; «активные» сотрудники; другие работники организации; круг общения персонала – личные контакты; бывшие работники организации.

– Внешними источниками являются: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; высшие, средние специальные или иные учебные заведения; клиенты и поставщики; конкурирующие компании; лица, которые случайно зашли в организацию в поисках работы; кадровые и рекрутинговые агентства; объявления в СМИ и на интернет-порталах.

Найм и отбор персонала являются важными звеньями системы управления персоналом. Для того чтобы найти и отобрать высококвалифицированные кадры, являющиеся залогом успеха любой компании, в организациях используют разные методы поиска и привлечения персонала, формируются системы оценки потенциальных кандидатов и применяются различные методы отбора для привлечения в штат компании наиболее подходящего по всем требованиям сотрудника. Для того чтобы усовершенствовать процесс найма в любой компании менеджерам по управлению персоналом следует не ограничиваться только одним внешним, или только внутренним источником привлечения персонала, а применять их в совокупности, для получения наиболее эффективного результата в лице сотрудника с высокими профессиональными знаниями и умениями. Также следует изучать и использовать на практике нестандартные методы отбора персонала, для того чтобы сделать отбор более качественным¹⁶.

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации. Для того чтобы мероприятия, которые направлены на адаптацию были эффективными, нужен системный подход к адаптации новых работников¹⁷.

Потребность в формировании системы адаптации появляется на этапе активного развития организации. Вместе с развитием компании увеличивается общее количество подразделений и работников, а значит, новых сотрудников. В определенный момент руководство уже не может лично заниматься новыми работниками. С такого момента появляется потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми работниками, а значит, в формировании системы адаптации.

Существует несколько видов адаптации персонала (рисунок 4).



Рисунок 4. Виды адаптации¹⁸
На предприятиях распространена профессиональная адаптация, которая направлена на приспособление сотрудника к новым для него условиям труда (ее разновидность производственная адаптация как приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной группе).

Также существуют различные методы адаптации персонала¹⁹:

– тестирование новых работников (цель данного метода – выявить профессиональные знания и умения, уровень мотивации, индивидуальные особенности);

– кейсы и ситуационные задачи (этот метод направлен на сплочение коллектива и обучение работе в команде);

– инструктажи (метод адаптации, подходящий для таких работников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте);

– баддинг (budding) (облегчение внедрения в коллектив через приятельские отношения с коллегами. Обеспечение обратной связи и возможность в любой момент обратиться за помощью наиболее эффективны в первые недели работы в новой организации);

– институт наставничества (метод, основанный на выделении из опытных работников наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник с высокой квалификацией, так и руководитель отдела. Он может ставить перед новым сотрудником задачи и контролировать их исполнение. Также наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и предотвращение ошибок).

В системе управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов персонала и создания стимулов для их побуждения к эффективной трудовой деятельности.

Для успешного функционирования системы управления следует создавать, в том числе эффективную систему мотивации персонала, активизирующая каждого отдельно взятого работника, влияет на увеличение производительности труда и качество его работы для достижения поставленной цели. Одной из основных задач менеджеров по управлению персоналом является разработка системы мотивации, которая сможет удовлетворить потребности сотрудников и будет соответствовать стратегическим целям организации²⁰.

Основная цель разработки и практического использования систем мотивации персонала в организациях является возможность введения новых принципов управления персоналом. В качестве частных принципов можно назвать следующее:

– привлечение квалифицированных работников;

– удержание работающих сотрудников;

– стимулирование производственного поведения персонала как средства достижения целей, которые стоят перед компанией в целом.

Также существуют следующие методы мотивации персонала (рисунок 5).


Рисунок 5. Методы мотивации персонала²¹
Мотивация персонала на современных предприятиях имеет определенные особенности.

Что касается материальной мотивации, то сотрудники современных предприятий обычно получают не очень высокие заработные платы, но продолжают «держаться» за данную работу, которая, по их мнению, предоставляет стабильность получения заработной платы, что для большого числа работников является весьма значимым фактором. Кроме того, на современных предприятиях очень хорошо развиты традиции, создаются «рабочие семьи», состоящие не только из рабочих, и одной из объединенных с этим фактором традиций является привычка долго и добросовестно работать в расчете на малозначимую в наше время «выслугу лет».

Также, другой особенностью является наличие ограничений. Не все широко известные и применяемые теории мотивации дают ожидаемый результат на современных предприятиях из-за ограничений, которые накладываются внутренней средой предприятия. Например, значительно ограничены возможности самореализации сотрудников там, где это противоречит целям предприятия.

Большинство исследований в сфере управления конкурентоспособностью современных предприятий признает развитие персонала одним из приоритетных направлений повышения конкурентоспособности.

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, которые включают выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, а также создание процесса адаптации персонала, обучения персонала, развитие организационной культуры²².

Развитие персонала включает следующие инструменты: тренинги, лекции, компьютерное обучение и программирование, деловые и ролевые игры, case-study, баскет-метод.

Распространенными методами обучения персонала являются следующие:

– Обучение без отрыва – проходит в обычной рабочей обстановке. Сотрудник применяет реальные рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которыми он будет пользоваться после завершения курса обучения.

– Обучение с отрывом – проводится вне рабочего места, как правило, с применением специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый сотрудник не является производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение может реализовываться в производственных помещениях организации работодателя, в центре обучения, в который ходят сотрудники нескольких разных организаций, или в колледже.

– Повышение квалификации персонала – обучение персонала в целях совершенствования знаний, умений, навыков в связи с изменением требований к профессии или повышением в должности.

– Переподготовка персонала – обучение квалифицированных сотрудников с целью изменения их профессионального профиля. Таким образом, целью развития персонала является наращивание кадрового потенциала.

Оценка персонала – это система, позволяющая проанализировать результаты работы и уровень профессиональной подготовки сотрудников, а также их потенциал, который необходим для развития организации. Оценка осуществляется систематически, но может происходить и нерегулярно это зависит от определенных потребностей организации. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а соотнесение «сотрудник – занимаемая должность».

Система оценки как элемента представляет собой беспрерывный процесс в системе управления организацией любой формы собственности и связана со всеми направлениями управления персоналом.

Существуют несколько методов оценки персонала (рисунок 6).


Рисунок 6. Методы оценки персонала²³
Самым распространенным методами оценки персонала в организациях является аттестация, тестирование и структурированное интервью.

Аттестация – это процедура регулярной формализованной оценки соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Она собирает результаты трудовой деятельности определенного работника за определенный период времени.

Тестирование – это процесс, при котором оцениваются разнообразные характеристики работников, посредством психометрических инструментов, которые называются тестами. В практической деятельности используются тесты, позволяющие определить степень соответствия работника занимаемой должности²⁴.

Структурированное интервью – это собеседование, проводящееся с работником по заранее разработанным вопросам, которые сформированы по тематическим блокам, для получения данных о его профессиональной деятельности и их сравнения с данными других работников.

Реже используются метод «360 градусов» (способ, который позволяет определить уровень компетентности сотрудников благодаря опросу рабочего окружения работника), управление по целям (в основе которого лежит постановка целей перед работниками, которые должны достигнуть за определенный период времени).

Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно связана с другими элементами системы управления персоналом.

Наличие кадрового резерва обеспечивает связь и устойчивость управления организацией и его структурными подразделениями. Кроме того, позволяет заранее на плановой основе по научно-практической обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку сотрудников, которые включены в резерв, правильно их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления персоналом.

Формирование резерва кадров является важной задачей для надежного функционирования организации, так как позволяет вовремя обеспечить замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, высвобождения сотрудников.

Кадровый резерв – это определенная группа перспективных сотрудников, которые обладают необходимыми для выдвижения профессионально – деловыми, личностными качествами и свойствами.

Резерв формируется из состава персонала фирмы. Состав резерва показывает потребность фирмы в руководителях, специалистах, а также ориентируется на структуре запланированных должностей. Структура и количество человек в резерве определяется заранее, исходя из уровня должности, текучести кадров, планов развития фирмы, а также других обстоятельств.

Система управления персоналом постоянно испытывает на себе изменения, следовательно, постоянно должны создаваться и вводиться новые методики и способы усовершенствования технологий управления персоналом, что будет способствовать конкурентоспособности организации, тем самым поднимая качество обслуживания и уровень компетенции персонала, а также увеличивать благоприятный имидж организации.