ЭОР учебник Анализ отраслевых рынков. Бизнесанализ и управление
 Скачать 5.06 Mb.
|
|
пятом этапе алгоритма разрабатыва- ются «идеальные» динамические ряды параметров, которые описывают i-й интерес. Обычно такие ряды формируются при заблаговременном планировании достижения упомянутых це- лей. Все «идеальные» значения параметров затем интегриру- ются таким же образом, как и их текущие значения. Следует иметь в виду, что в графическом выражении «идеальное» значение i-го интереса на любой момент его осу- Основы анализа экономической безопасности 215 ществления может быть определено через какую-либо функ- цию беспрепятственной реализации этого интереса. Такая реа- лизация возможна при отсутствии реальных угроз интересу. Это, однако, не означает, что у него в процессе воплощения не будет различных потенциальных угроз. Наиболее очевидной в этом случае представляется функция времени. Если она рас- сматривается как единственная, тогда зависимость уровня «идеальной» реализации i-го интереса от времени (линия АЕ) будет линейной, как это и представлено на рис. 21−24. Рис. 21. Соотношение реальных и «идеальных» значений i -го интереса в процессе его восходящего движения к цели (Е) Рис. 22. Соотношение реальных и «идеальных» значений i -го интереса в процессе его стремления сохраниться на достигнутом ранее целевом уровне (AE) и не опускаться ниже его Y A B C D E X L K M C B A D E Y X K L M Глава 8 216 Рис. 23. Соотношение реальных и «идеальных» значений i -го интереса в процессе его нисходящего движения к цели (Е) Рис. 24. Соотношение реальных и «идеальных» значений i -го интереса в процессе его стремления сохраниться на достигнутом ранее целевом уровне (АЕ) и не подниматься выше его На практике же этот уровень зависит не только от време- ни, но и от других объективных обстоятельств, например ресур- сов, кадров, климата и т. п. Другими словами, данная зависи- мость должна быть рассмотрена в многомерном пространстве. Поэтому в двухмерной системе координат искомая зависимость может быть и нелинейной, вследствие чего прямая АЕ на рис. 21–24 может предстать и в виде какой-либо кривой. Далее на пятом этапе проводится сопоставление реаль- ных и «идеальных» значений интересов в каждый конкретный момент времени. На рис. 21 изображено это сопоставление Y A B C D E X K L M N Y A B C D E X M K L Основы анализа экономической безопасности 217 в процессе восходящего движения интереса к своей цели. При анализе содержания рис. 21 необходимо обратить внимание на следующее. Ось Y фиксирует уровень реализации i-го интереса. Ось Х отражает динамику функции реализации i-го интереса. Повторим, что кривая «идеальных» значений i-го интереса представляет не что иное, как графическое выражение страте- гии (плана) реализации этого интереса. И если принять как данность, что эта стратегия в каждый конкретный момент вре- мени может быть реализована только при полной защищенно- сти i-го интереса, то тогда кривая «идеальных» значений будет фиксировать 100 %-й уровень защищенности i-го интереса. По- падание на эту кривую и в пространство над ней говорит о 100 %-м уровне защищенности этого интереса. В данном слу- чае попадание в пространство над этой кривой тоже имеет свои недостатки. Оно свидетельствует об излишнем для достижения 100 %-й защищенности i-го интереса расходовании сил и средств. На рис. 21 i-й интерес полностью защищен от момента В до мо- мента С и от момента D до момента Е, ось Y — уровень реали- зации интереса, ось X — время реализации интереса, пунктир- ная линия — «идеальные», а жирная линия — реальные зна- чения интереса. Если же реальное значение i-го интереса окажется мень- ше его «идеального» значения, это будет означать, что реализа- ция i-го интереса в данный момент находится под воздействием каких-то угроз и уровень его защищенности меньше 100 %. На рис. 21 это относится к двум периодам: от момента A до момен- та B и от момента C до момента D. Однако интерес может реализоваться не только в процес- се его восходящего движения к цели. Это хотя и наиболее рас- пространенный, но не единственный путь его осуществления. Он может реализоваться также: ◦ поддержанием на достигнутом ранее целевом уровне своей реализации и стремлением не опускаться ниже его; ◦ в процессе нисходящего движения к цели; ◦ поддержанием на достигнутом ранее целевом уровне своей реализации и стремлением не подниматься выше его. На рис. 22 показано, что фиксация цели реализации ин- тереса может состоять и в определении некой прямой (кривой) АЕ, если целью является сохранение некоторого достигнутого значения (уровня) упомянутого показателя. В таком случае i-й Глава 8 218 интерес ранее достиг данного целевого уровня (АЕ) путем вос- ходящего движения к этому уровню (т. е. текущие значения всех его параметров в процессе реализации i-го интереса воз- растали) и стремится не опускаться ниже его. В соответствии с этим i-й интерес будет защищен на линии АЕ и выше ее, в пределах отрезков BC и DE. На рис. 23 представлено развитие интереса путем его нисходящего движения к цели. Обычно так развиваются инте- ресы преодоления какого-либо негативного явления или про- цесса в экономике, например сокращение безработицы, количе- ства банкротств хозяйствующих субъектов, уменьшение числа и ослабление тяжести экономических преступлений и т. д. Со- держание рис. 23 является «зеркальным» отражением того, что было изображено на рис. 21, т. е. i-й интерес полностью защи- щен от момента А до момента B и с момента С до момента D. И наконец, на рис. 24 показано, что i-й интерес ранее до- стиг данного целевого уровня (АЕ) путем нисходящего движе- ния к этому уровню (т. е. текущие значения всех его парамет- ров в процессе реализации i-го интереса уменьшались) и стре- мится не подниматься выше достигнутого уровня. В соответ- ствии с этим i-й интерес будет защищен на линии АЕ и ниже ее, в пределах отрезков AB и CD. Для определения уровня защищенности i-го интереса в тех промежутках, когда на его реализацию воздействуют угрозы, делается следующее. На рис. 21 в любой точке отрезков АB и СD восстанавливаем проекцию из некоторой точки М, ле- жащей на прямой, проходящей через точку А и параллельной оси Х, на кривые реальных и «идеальных» значений i-го инте- реса — соответственно на точки L и K. На рис. 22 точка M должна лежать на прямой, также параллельной оси Х и прохо- дящей через некоторую не показанную на этом рисунке точку, с которой ранее начиналось восходящее движение i-го интереса к уровню АЕ. На рис. 23 и 24 ранее упомянутая проекция вос- станавливается в любой точке отрезков BC и DE. Но на рис. 23 точка M лежит на прямой, параллельной оси Х и проходящей через точку А, а на рис. 24 — на прямой, также параллельной оси Х, но проходящей через некоторую не показанную на этом рисунке точку, с которой ранее начиналось нисходящее движе- ние i-го интереса к уровню АЕ. Основы анализа экономической безопасности 219 Во всех четырех случаях частное от деления значения от- резка LM на значение отрезка KM и будет выражать текущий уровень защищенности i-го интереса от угроз. Таким образом, формально проблема количественной оценки уровня защищенности интересов от угроз может быть решена уже на пятом этапе алгоритма. Именно на этом этапе устанавливается, что i-й интерес защищен в полной или (что бывает с подавляющим большинством интересов) в неполной мере, и измеряется количественно, в какой степени он защи- щен. Однако на данном этапе не определяется, почему i-й ин- терес защищен неполностью и что является тому причиной. Для того, чтобы ответить на эти вопросы, необходимо вы- полнение шестого и седьмого этапов алгоритма. Шестой этап в сущности является контрольным по от- ношению к предшествующему этапу. Кроме того, он необходим, чтобы по возможности не тратить силы на проведение после- дующих трех этапов алгоритма. Дело в том, что менее чем 100 %-й уровень защищенно- сти i-го интереса не всегда объясняется воздействием на него угрозы (угроз). Зачастую некоторое снижение упомянутого уровня может быть вызвано наличием более или менее слу- чайных привходящих обстоятельств (например, сезонными ко- лебаниями в производстве некоторой продукции, изменениями к конъюнктуре спроса и т. п.). Но даже если таких обстоятель- ств обнаружить не удалось, и потому ясно, что причиной сни- жения уровня защищенности i-го интереса является воздей- ствие на него угрозы (угроз), целесообразно убедиться в значи- тельности такого воздействия. Для этого следует определить в конкретный момент вре- мени предельно возможное отклонение в меньшую сторону ре- ального (текущего) значения i-го интереса от его же «идеально- го» значения. Нахождение реального (текущего) значения i-го интереса в установленных пределах будет означать, что нет сколько-нибудь серьезной угрозы (угроз) i-му интересу, а уровень его защищенности приемлем. Под приемлемым уровнем за- щищенности интереса в этом случае следует понимать такой его уровень, при котором защищенность интереса не вызывает опасений у субъекта (субъектов) безопасности и не требует с его стороны незамедлительного принятия необходимых мер по за- щите интереса от угроз. При сохранении приемлемого уровня Глава 8 220 защищенности интереса от субъекта (субъектов) безопасности требуется, тем не менее, постоянный мониторинг реальных (те- кущих) значений i-го интереса. При определении предельно возможного отклонения в меньшую сторону реального значения i-го интереса от «иде- ального» целесообразно применить способ фиксации в динами- ческих рядах значений отобранных экономических показате- лей неких пороговых значений, т. е. в общем случае значений, разграничивающих приемлемое и неприемлемое состояние тех показателей, которым принадлежат эти значения. Только в нашем случае пороговые значения фиксируются не вообще у каких-то показателей, якобы иллюстрирующих степень обес- печения экономической безопасности чего-то, а у показателей, однозначно выражающих уровень защищенности конкретных ЖВЭИ конкретного объекта экономической безопасности и, сле- довательно, степень обеспечения экономической безопасности этого объекта. Разумеется, фиксация пороговой величины отклонений текущих значений i-го интереса от «идеальных» требует всесто- роннего тщательного обоснования. Оно необходимо потому, что фиксация превышения пороговых величин имеет существенное практическое значение. Она прежде всего будет означать, что i-й интерес находится под серьезным воздействием какой-то угрозы (угроз) и что требуется принимать меры по его защите. Однако если известно, что свободной реализации инте- реса в конкретный момент что-то (или кто-то) угрожает, но не известно, ни что это за угрозы, ни сколько их и в какой мере каждая из них затрудняет осуществление данного интереса, целесообразно выявление этих угроз, т. е. переход к седьмому этапу алгоритма. Выполнение седьмого этапа также может быть пред- ставлено в общем виде 1 . Он усложняется необходимостью ин- дивидуального подхода к определению угрозы (угроз) каждому интересу, что является чрезвычайно трудоемкой задачей. Ведь одна и та же угроза с одинаковой или разной степенью интен- сивности может противостоять одновременно нескольким инте- ресам. А одному и тому же интересу может препятствовать не- 1 См., например: Сиучева Т. В. Методы количественной оценки уровня национальной безопасности и ее видов : дис. ... канд. экон. наук. — М., 2002. Основы анализа экономической безопасности 221 сколько угроз, различающихся между собой по степени опасно- сти для этого интереса. Вот почему на восьмом этапе алгоритма проводится оценка уровня так называемых рисков безопасности. За риск безопасности принимается зафиксированное в данный момент времени отклонение реального (текущего) значения i-го инте- реса от его «идеального» значения, вызванное воздействием на этот интерес некой угрозы. Риск безопасности измеряется про- изведением вероятности воздействия угрозы на возможную ве- личину упомянутого отклонения. Существуют различные методы оценки риска 1 , большин- ство из которых вполне можно применить и к оценке риска без- опасности. Выбор того или иного метода зависит, как правило, от объема и достоверности имеющейся информации о количестве, интенсивности и направленности (только на данный интерес или сразу на два и более) выявленных угроз. Так, чем полнее и достовернее эта информация, тем более целесообразно при- менение методов математической статистики или расчетно- аналитических методов, дающих более точный результат. Поскольку величина риска безопасности зависит прежде всего от характеристик выявленных угроз (в том числе от зна- чения такой их характеристики, как вероятность реализации), то и сама эта величина оценивается сначала по каждой угрозе. И уже затем на основании сведений о направленности угроз на интересы, полученных на предыдущем этапе алгоритма, величины угроз полностью или частично (если угроза воздей- ствует на два и более интереса) переносятся на данный инте- рес. Для него находится средневзвешенное значение риска безопасности. Определяется также доля, которую создает в от- клонении реальной величины интереса от его «идеальной» ве- личины (отрезок KL на рис. 21–24) каждая из угроз, воздей- ствующих на данный интерес. Определение долевой структуры угроз необходимо для того, чтобы: ◦ проверить, все ли угрозы данному интересу выявлены (если не все, то следует вернуться на седьмой этап алгоритма), 1 См., например: Хозяйственный риск и методы его измерения : пер. с венг. / [Т. Бачкаи, Д. Месена, Д. Мико и др.]. — М. : Экономика, 1979; Грана- туров В. М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути сниже- ния : учеб. пособие. — М. : Дело и сервис, 1999. Глава 8 222 точно ли определена интенсивность их воздействия на этот ин- терес; ◦ проверить (в том случае, если суммарная величина от- клонения, структурированная по угрозам на восьмом этапе ал- горитма, окажется больше величины того же отклонения, но определенной на его пятом этапе), правильно ли на пятом эта- пе алгоритма зафиксировано «идеальное» значение данного интереса и правильно ли зафиксирована кривая его «идеаль- ной» реализации; ◦ более эффективно управлять рисками безопасности, т. е. адресно и в соответствии со степенью реальности и серьез- ности той или иной угрозы данному интересу выполнять меры по ее нейтрализации. И, наконец, на девятом этапе алгоритма обобщаются все ранее сделанные и проверенные оценки уровней защищен- ности всех найденных интересов от выявленных же угроз по тем или иным объектам экономической безопасности. По дан- ным объектам даются, если это необходимо, интегральные оценки уровней защищенности ЖВЭИ. Представляется, что рассмотренный методический под- ход к оценке уровня защищенности ЖВЭИ от угроз при усло- вии его дальнейшего совершенствования может стать ценным вкладом в теорию экономической безопасности и оказать дей- ственную помощь государственным органам и негосударствен- ным организациям в обеспечении экономической безопасности хозяйствующих субъектов. 223 Г ЛАВА 9 Р ЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 9.1. Особенности оценки результативности деятельности орга- низации по управлению человеческими ресурсами. 9.2. Разработка методического инструментария для оценки ре- зультативности деятельности организации по управлению человеческими ресурсами. 9.1. Особенности оценки результативности деятельности организации по управлению человеческими ресурсами Исследования в области управления человеческими ре- сурсами (УЧР) находятся в постоянном развитии. Раздвигая границы проблемного поля, они предлагают новые решения, разрабатывая новые подходы, тем самым открывая ранее неви- димые горизонты теории и практики управления человечески- ми ресурсами. Как известно, эволюция кадрового администри- рования в отношении управления человеческими ресурсами произошла в 1980-е годы, когда Д. Гест представил новый под- ход к управлению персоналом, делая акцент на стратегическом вкладе, привлечении линейных руководителей, поднимая во- прос о результате деятельности УЧР в виде вовлеченности ра- ботников и качестве их труда. Этот сдвиг в мышлении позво- лил исследователям реализовать различные подходы к анали- Глава 9 224 зу отдельных практик, говорить о наиболее эффективных мето- диках, рассматривать взаимодействие одних практик с други- ми с точки зрения эффективности. К середине 1990-х годов фокус исследований в области УЧР сместился на эффективность УЧР как системы, его вклад в развитие бизнеса, эффективность отдельной фирмы. Пред- ставляется логичным, что следующая качественная ступень развития УЧР — вопрос о его вкладе в общество в целом. Чтобы оценить результативность деятельности по управ- лению человеческими ресурсами в организациях с позиций влияния институциональных и экономических условий дея- тельности, целесообразно понять, что же является объектом анализа, какие способы более всего подходит для точного изме- рения, анализа и ее диагностики, каковы следствия из полу- ченных эмпирических оценок. Уточним, что в качестве объекта анализа мы будем рас- сматривать кадровую политику организации, диагностика со- стояния которой требует самостоятельного изучения. Под диа- гностикой принято понимать процесс комплексного анализа со- стояния объекта, позволяющий достоверно и точно его оценить с использованием обоснованного и адекватного поставленным задачам исследовательского инструментария. Иными словами, диагностика — это определение сущностных характеристик объекта исследования, выраженное в принятой терминологии. Понятие «состояние» означает, в свою очередь, «срез» объекта исследования, своеобразную остановку в его развитии. Состоя- ние системы есть не что иное, как совокупность состояний ее элементов, связей, взаимосвязей и взаимодействий между ни- ми, определение которой осуществляется либо через входные воздействия и выходные сигналы (результаты), либо через па- раметры и свойства системы (давление, скорость и т. п.). Так, говорят о состоянии покоя (стабильные входные воздействия и выходные сигналы), о состоянии равномерного прямого ли- нейного движения (стабильная скорость) и т. д. Составить целостное представление о результативности деятельности по управлению человеческими ресурсами орга- низации — одна из наиболее сложных и актуальных научных задач современного менеджмента. Для ее решения необходимо выполнить ряд шагов: Результативность деятельности организации по управлению человеческими ресурсами 225 ◦ дать развернутый обзор и критический анализ наибо- лее известных методических подходов к измерению результа- тивности УЧР; ◦ исходя из выработанных критериев перейти к разра- ботке методики ее комплексной оценки. В целом деятельность любой социально-экономической системы дает возможность распознать ее признаки и свойства с целью дальнейшего определения способов управления разви- тием данной системы, повышением ее результативности. «Симп- томами», характеризующими состояние системы, могут быть различные внешние и внутренние проявления. Поэтому диа- гностика есть процесс комплексной оценки причин, событий и явлений, следствием и результатом которых выступает дан- ное состояние системы. Условием проведения процедуры диа- гностики является детальное изучение базовых характеристик, структурных элементов системы с учетом как сильного (слабо- го) их проявления, так и явного (скрытого). В связи с этим диа- гностическое исследование должно опираться на обоснованный выбор методов количественного и качественного анализа для установления связи между параметрами системы, отражающи- ми цели и ее императивы, т. е. результаты достижения данных целей. Только при выполнении данных условий можно полу- чить относительно достоверное и точное представление о си- стеме. Наиболее распространенной методикой оценки результа- тивности функционирования социально-экономической системы считается нахождение комплекса ключевых параметров, поз- воляющих провести ее оценку. Комплекс параметров использу- ется для построения областей, определяющих фактическое со- стояние системы, с целью сравнения с областью, ограниченной критериями перехода системы из одного качественного состоя- ния в другое. Отметим, что в настоящее время методика оценки ре- зультативности деятельности по управлению человеческими ресурсами организации окончательно не сложилась и находит- ся в стадии разработки. Рассмотрим преимущества и недостат- ки каждого из известных методов исследования в этой сфере, чтобы понять, какой является наиболее точным. При этом об- ратим внимание на ограничения, которые возникают при их использовании. Глава 9 226 Так, в рамках проекта Doing Business для международ- ного сравнения используется методика оценки системы трудо- вых отношений в исследуемой стране, прежде всего с позиций того, как существующий порядок сказывается на условиях найма и увольнения работников и жесткости регулирования рабочего времени. Оценка основана на комплексном использо- вании таких показателей, как: ◦ индекс жесткости трудового законодательства, который представляет собой среднее значение трех подиндексов — ин- декса сложности найма, индекса жесткости режима рабочего времени, индекса сложности увольнения. Эти подиндексы в свою очередь состоят из нескольких компонентов и могут принимать значения в диапазоне от 0 до 100, где более высо- кие значения указывают на более жесткое регулирование от- ношений; ◦ показатель косвенных затрат на рабочую силу, т. е. за- трат работодателя на работников, помимо оплаты труда изме- ряет все расходы на социальные выплаты (включая пенсион- ные взносы, пособия по болезни, выплаты за декретный от- пуск, медицинское страхование, компенсацию за производ- ственные травмы, семейное пособие и другие обязательные выплаты) и налоги работодателя на заработную плату, свя- занные с наймом работника. Эти расходы выражаются в про- центах к повременной ставке заработной платы работников; ◦ показатель затрат на увольнение измеряет затраты на предварительное уведомление, расходы по выходному пособию и штрафы за увольнение работника по сокращению штатов, измеряемые в недельных зарплатах. В российской традиции распространены методики ком- плексной оценки результатов деятельности экономической ор- ганизацией в целом. Что же касается способов оценки деятель- ности по управлению человеческими ресурсами организации, то их число крайне ограниченно, и они преимущественно пред- ставлены методиками оценки отдельных подсистем. Обратимся к обзору и критическому анализу наиболее известных из них. Стоит сказать, что такие сложные самоорга- низующиеся и многосоставные социально-экономические си- стемы, как система отношений «работник — работодатель», до- вольно трудно поддаются измерению. Большинство из них не встраиваются в общую схему, подчиняющуюся единой логике Результативность деятельности организации по управлению человеческими ресурсами 227 исследований для комплексного изучения, и потому на прак- тике сложно проводить сравнение кадровых политик в различ- ных экономических организациях. Одна из методик комплексной диагностики кадровой по- литики на предприятии основывается на функциональном под- ходе, предложенная И. А. Никитиной. Согласно данной мето- дике кадровая политика рассматривается как одна из основных управленческих областей экономической организации и вы- полняет комплекс функций, связанных с регулированием вза- имоотношений между работниками и работодателем. Оценка результативности деятельности по управлению человеческими ресурсами организации, по мнению И. А. Ники- тиной, может осуществляться путем последовательного реше- ния ряда оптимизационных задач для каждого элемента и си- стемы управления персоналом в целом. Помимо характеристи- ки функций системы, переменных для ее моделирования опре- деляется совокупность ограничений и критерий оптимальности (для элементного состава системы — минимизация издержек, для отдельных подсистем — минимизация уровней управле- ния, а для системы управления персоналом в целом — макси- мизация индивидуального человеческого капитала и индиви- дуального дохода работника), на основе которых рассчитывают- ся оптимизируемые параметры для каждого из трех уровней системы: ◦ для элементного состава системы — способы осуществ- ления технологических и трудовых процессов, нормы затрат времени выполнения производственных операций, требования к квалификации рабочей силы и т. п.; ◦ для структурных подразделений или функциональных подразделений — норма численности, норма обслуживания, норма управления; ◦ для системы в целом — индивидуальный человеческий капитал и индивидуальный доход отдельного работника. Последовательность проведенных итераций в итоге поз- воляет оценить результативность деятельности по управлению человеческими ресурсами организации и разработать меро- приятия по повышению ее эффективности. Социальные и поведенческие науки (социология, органи- зационное поведение, психология управления и др.) предлага- ют иные способы оценки результативности деятельности по Глава 9 228 управлению человеческими ресурсами организации, используя различные комплексные параметры, которые группируются по четырем основным направлениям: ◦ анализ разработки и регулирования кадровой полити- ки организации (соблюдение нормативных и законодательных рамок); ◦ анализ поведения участников отношений «работник – работодатель» в экономической организации (работники, рабо- тодатели, профсоюзы, государство); ◦ анализ и характеристика процессов взаимодействия участников (переговоры, конфликты, социальные диалоги и т. д.); ◦ оценка результативности кадровой политики организа- ции (коллективные договоры, социальные и общественные до- говоры и т. п.). В рамках социоэкономического подхода инструментарий оценки результативности деятельности по УЧР организации опирается преимущественно на использование качественных методов исследований для различных уровней экономической системы, начиная с государственного и заканчивая уровнем от- дельных компаний. Способом оценки результативности деятельности по управлению человеческими ресурсами организации становится экспертная оценка уровня развития договорных отношений с использованием ранжированной шкалы («очень низкий уро- вень — очень высокий уровень»), в результате определяется индекс развития договорных отношений, который имеет диапа- зон значений от 1 до 5. К первой группе относятся те отноше- ния, где переговорный процесс между участниками активен и выполняются взаимные обязательства сторон, а к последней — пятой группе — отношения, в которых слабо ведется перего- ворный процесс и не выполняются обязательства. Еще один инструмент оценки результативности деятель- ности по управлению человеческими ресурсами организации построен на измерении коэффициента степени свободы в отно- шениях между работниками и работодателем в виде дуальной оценки «демократизм — авторитаризм». В этом случае измере- нию подлежат такие параметры, как: объем прав работников на рабочем месте; степень свободы работников при условии вы- полнения работы; значимость голоса работников в решении во- Результативность деятельности организации по управлению человеческими ресурсами 229 просов управления организацией; возможность создавать соб- ственные организации участниками отношений. Под авторита- ризмом понимается возможность работодателя осуществлять свою власть в отношениях с работниками, не будучи ограни- ченным внешними институтами, использовать свое доминиру- ющее положение, существенно влиять на правила и нормы от- ношений. Среди параметров для определения степени свободы в отношениях между участниками предлагаются: ◦ организованность сторон; ◦ сформированность рынка труда; ◦ степень государственного вмешательства во взаимоот- ношения между участниками; ◦ уровень конфликтности; ◦ криминализация трудовых отношений и пр. Помимо методик, призванных комплексно осуществлять оценки результативности деятельности по управлению челове- ческими ресурсами организации, встречаются предложения по оценке состояния отдельных ее составляющих. Например, раз- работаны методики по количественной оценке эффективности коллективно-договорного регулирования на основе проведения контент-анализа коллективных договоров и соглашений, мето- дики оценки напряженности отношений «работник — работо- датель» в социально-трудовой сфере и др. Так, П. Бизюков разработал оригинальную методику оценки соблюдения трудовых прав работников в организации, опираясь на следующие параметры: ◦ соответствие практики соблюдения трудовых прав ра- ботников трудовому законодательству (улучшение или ухуд- шение); ◦ значимость отклонений от требований по соблюдению трудовых прав работников (какова величина отклонения и ка- кого количества работников это отклонение касается). Информация, полученная из опросов, касающихся со- блюдения трудовых прав работников организации, обрабаты- вается с помощью специальных методов, которые различаются оценочными параметрами и делают процедуру измерения за- труднительной, а результаты подчас субъективными. Для оценки результативности деятельности по управле- нию человеческими ресурсами организации важна избиратель- Глава 9 230 ность используемых показателей. Однако любой выбор ограни- чивает и сужает адекватное отражение общего ее состояния. Для преодоления данного недостатка предлагается оце- нивать результативность деятельности по управлению челове- ческими ресурсами организации с учетом расширенного круга факторов, связанных с трудовой деятельностью человека, в част- ности с помощью методики измерения и оценки качества тру- довой жизни работника, так называемой концепция качества трудовой жизни. Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность характеристик и условий производственной и трудовой жизни, позволяющих учесть сте- пень реализации интересов работника и использования его способностей (интеллектуальных, моральных, физических, ор- ганизаторских и др.). Основу концепции качества трудовой жизни составляют следующие важнейшие положения: обеспе- чение удовлетворенности работника достижениями в труде; со- блюдение требований и условий производственной демократии; возможности профессионального и личностного роста человека. Качество трудовой жизни измеряется с помощью системы показателей, рассчитанных на основе статистической инфор- мации, специальных социологических опросов и экспертных оценок. Оценка качества трудовой жизни включает такие ас- пекты мировосприятия работника, как автономность личности и возможность развития его разнообразных способностей (т. е. индивидуальный подход к человеку на производстве). Однако исследовательские позиции экспертов относительно раскрытия сущности концепции качества трудовой жизни носят подчас противоречивый характер: с одной стороны, поскольку в ре- зультате реализации такого подхода происходит максимальное развитие трудового и интеллектуального потенциала работни- ков, возможно ожидание повышения уровня производительно- сти их труда и, как результат, улучшение финансового и эко- номического состояния организации в целом. С другой стороны, усиление интенсивности труда работников может привести к чрезмерной нагрузке и давлению на работника со стороны работодателя. Инструментами для оценки кадровой политики согласно концепции качества трудовой жизни служит группа показате- лей, которые позволяют проанализировать ее по следующим направлениям: Результативность деятельности организации по управлению человеческими ресурсами 231 ◦ технология; ◦ организация труда; ◦ личные потребности работника; ◦ рабочее место; ◦ внешняя среда и общество. Основные параметры оценки качества трудовой жизни рассчитываются в виде индекса — как отношение фактического состояния к нормативному значению. Кроме того, качество тру- довой жизни с позиции общества оценивается по затратам на социальную защиту работников и их иждивенцев на основе расчета коэффициента удовлетворенности. Обобщение инструментов анализа и оценки результа- тивности деятельности по управлению человеческими ресурса- ми организации позволяет выявить возникающие в процессе оценки трудности. Многосоставный и сложный характер взаи- моотношений работника и работодателя в организации, не все- гда поддающийся явному наблюдению, соответственно, изме- рению и оценке, требует разработки адекватной и обоснован- ной методики с учетом институциональных изменений внеш- ней и внутренней среды. Современный подход к анализу и оценке результативно- сти деятельности по УЧР организации состоит в выполнении следующих этапов: ◦ этап 1: конструирование ключевых компонент и анали- тической модели кадровой политики организации; ◦ этап 2: разработка методического инструментария для измерения и оценки кадровой политики организации; ◦ этап 3: определение факторов влияния институцио- нальной среды на построение кадровой политики организации с применением регрессионного анализа по методу наимень- ших квадратов; ▫ этап 4: конструирование ключевых компонент и анали- тической модели кадровой политики организации. Важность построения аналитической модели заключает- ся в попытке систематизировать и обобщить сложные процессы, характеризующие взаимоотношения между работниками и ра- ботодателем в организации. Данная модель должна отражать основные подходы к анализу характера, структуры и условий формирования результатов деятельности по УЧР организации с учетом следующих отличительных особенностей. Глава 9 232 Во-первых, деятельность по управлению человеческими ресурсами в каждой экономической организации имеет унифи- цированный характер, что означает наличие одинакового укрупненного набора предметных областей, которые охватыва- ют весь комплекс взаимоотношений между участниками. В со- став выделяемых предметных областей (вне зависимости от их стадии сформированности) входят такие ключевые компоненты, как: занятость и использование рабочего времени, система сти- мулирования, вознаграждения и мотивации, профессиональ- ное обучение и развитие работников, социальное партнерство и взаимодействия. Часть исследователей высказывают сомне- ния относительно состоятельности данного утверждения, что скорее связано с оценкой степени распространенности отдель- ных управленческих практик в различных компаниях, чем с выделением компонент системы в целом. Ключевые компо- ненты системы кадровой политики каждой экономической ор- ганизации единообразны, лишь отличаются наполненностью и выраженностью отдельных управленческих практик внутри каждой компоненты и могут в свою очередь существенно варь- ироваться. Во-вторых, оценка результативности деятельности по управлению человеческими ресурсами организации во многом определяется внешней и внутренней институциональной сре- дой. В этом случае аналитическая модель должна описывать данную систему с учетом влияния факторов институциональ- ной среды и ориентации на устойчивое развитие в условиях неопределенности. В-третьих, деятельность по управлению человеческими ресурсами обладает явными (эксплицитными, т. е. относитель- но хорошо наблюдаемыми) и неявными (имплицитными, труд- но поддающимися измерению и оцениванию) свойствами. Это выдвигает особые требования к выбору инструментария анали- за и учета всех нюансов наблюдаемого объекта, позволяющего максимально точно измерить его количественные характери- стики для получения достоверных результатов и выводов. Под теоретической моделью оценки результативности де- ятельности по управлению человеческими ресурсами органи- зации понимается информационное представление в форме комплексной оценки ее состояния, отражающее институцио- нальную логику построения, взаимосвязи и взаимодействия Результативность деятельности организации по управлению человеческими ресурсами 233 участников данных отношений. Мы сформировали укрупнен- ные предметные области, каждая из которых имеет собствен- ный набор применяемых организационных и управленческих практик в соответствии с одной из ключевых компонент. Состояние каждой из четырех ключевых компонент дея- тельности по управлению человеческими ресурсами организа- ции оценивается через совокупность определенных парамет- ров и характеристик в континууме (табл. 33 и рис. 25). Т а б л и ц а 3 3 |