Екзаменаційний білет 25
 Скачать 354.1 Kb.
|
ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 31ПИТАННЯ (ЗАВДАННЯ):
1.Розкрийте зміст поняття ділових компетенцій працівника з позицій психології та наведіть приклади технологій їх оцінки у системі управління досягненнями персоналу. Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються. Виділяють такі види компетентності: 1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію. 2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків; 3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації; 4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час. 5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д. процес визначення і оцінки копетенцій по-перше вимагає творчого підходу і є глибоко індивідуальним для кожної окремої компанії. По-друге повинен бути систематизованим, цілісним і чітким, для максимального усунення суб`єктивізму. Отже при визначенні компетенцій слід пам`ятати: - Вони визначатися групою експертів (менеджер по персоналу, керівники відділів, спеціалізовані працівники та ін.), які добре ознайомлені із специфікою певної вакансії. - Усі компетенції мають бути чітко сформульованими і прописаними. Щоб не виникало двозначності у їх трактуванні. - Формулювання компетенцій повинне бути доступним для усіх працівників. - Система компетенцій повинна поєднувати відображення сучасних потреб компанії та майбутнє бачення організації. - Для кожної компетенції слід створювати бланк оцінки цієї компетенції, щоб незалежно від того хто і коли буде оцінювати, можна було вивести спільні, стандартизовані дані. (Додаток 1) Оцінка компетенцій відбувається за наступною шкалою: 5 балів – лідерський рівень (необхідний для топ-менеджменту), необхідний для керівників, які приймають стратегічні рішення. Лідерський рівень означає, що керівник не лише сам застосовує необхідні навички, але і створює можливість для інших працівників розвивати дану компетенцію. Такий керівник організовує спеціальні заходи, задає норми, правила, процедури, що сприяють появі даних компетенцій у інших працівників. 4 бали – сильний рівень (необхідний для керівників середнього рівня). Керівник повинен вміти активно впливати на те, що відбувається, справлятися із завданнями підвищеної складності. Даний рівень передбачає здібності наперед бачити та попереджувати негативні події. 3 бали – базовий рівень (необхідний та достатній для спеціалістів). Базовий рівень дає уявлення про те, яка саме поведінка та, які саме здібності необхідні для виконання роботи. Якщо працівник при оцінці компетенції отримує 3 бали, це означає, що він володіє необхідними навичками для ефективного виконання роботи. 2 бали – достатній рівень (необхідний додатковий розвиток даної компетенції). Якщо працівник отримує 2 бали при оцінці певної компетенції, це означає, що він частково проявляє навички, що водять до складу компетенції і потребує удосконалення у цьому напрямку. 1 бал – незадовільний рівень (розвиток не можливий). Така оцінка вказує на те, що працівник не володіє необхідними навичками і не намагається їх розвивати. Якими ж способами можна оцінювати наявність системи компетенцій розроблену для певної посади у конкретного працівника? На практиці можна побачити безліч методів оцінки. Але, на мою думку, найбільш об`єктивними і дієвим є метод ассесмент центру, який включає в себе безліч оціночних процедур: Інтерв`ю – основна ціль отримати ознайомчу інформацію про працівника. Дізнатися про професійні цілі і цінності працівника, його комунікативні властивості, реалістичність і професійну спрямованість цілей, які ставить перед собою працівник, орієнтованість на професійний ріст та кар`єру. Аналіз конкретних ситуацій + групова дискусія – використовується із ціллю моделювання ситуації колективної діяльності і отримання інформації про типічну поведінку працівника у аналогічних життєвих ситуаціях, а також про особливості групового прийняття рішення. Під час спостереження за такими вправами експерти можуть оцінити комунікативні і організаторські навики учасників, здатність до чіткої аргументації своєї точки зору, системності, динамічності і гнучкості мислення. Можна визначити також позицію кожного учасника у груповій дискусії: захисник цінностей, генератор ідей, критик, виконавець, лідер. Крім цього якщо вправи проводяться у колективі, який реально працює разом, можна побачити і оцінити ефективність їхньої взаємодії у звичайному житті, при виконанні робочих завдань. Психологічні тести – метод психологічного дослідження, спрямований на діагностику індивідуального вираження особливостей, якостей та станів людини. Однак варто одразу розуміти, що яким би не був психологічний тест він оцінює потенційні можливості і особливості працівника, але не може спрогнозувати, як вони проявляться на практиці. Підбір тестів залежить від списку компетенцій, які ми хочемо ними оцінити. Наприклад відповідальність найкраще оцінювати тестом Роттера, який визначає локус контролю, для діагностики характерологічних особливостей можна застосовувати методику Айзенка, хорошим є, також, особистісний опитувальник Кеттела. Спрямованість на досягнення успіху чи уникнення невдачі можна діагностувати опитувальником Реана і ін. Важливим є дуже уважно підбирати методику і порівнювати чи трактування конкретної особистісної властивості у ключі тесту співпадає із прописаною вами компетенцію. Інколи одна і та ж властивість має абсолютно різне трактування у тестах різних авторів.Отже, на даний момент ми усі добре розуміємо, що лише наявність відповідної професійної підготовки не може забезпечити максимальну ефективність працівника на займаній посаді, особливо, якщо це стосується вищої ланки менеджменту. Важливим є наявність певного комплекту особистісних властивостей – компетенцій, які значно покращують результативність працівника. Кожна вакансія передбачає свій індивідуальний набір рис. Визначати і оцінювати необхідні компетенції можуть лише працівники конкретної компанії, які достатньо ознайомлені із специфікою вакансії. Для прикладу можна сказати, що дуже багато практиків для управлінських вакансій визначають важливими такі компетенції як: схильність брати відповідальність за свої вчинки на себе, схильність до ризику, вміння домінувати та самоефективність. Але залежно від специфіки компанії її цілей, місії, стратегії ціннісної орієнтації, управлінські компетенції можуть бути зовсім іншими.
Релі́гія (від лат. religio — зв'язок) — віра, особлива система світогляду та світосприйняття, набір культурних, духовних та моральних цінностей, що обумовлюють поведінку людини[1]. У широкому сенсі, як суспільний інститут, релігія це сукупність вірувань і віровчень, наявних у суспільстві. Вона включає до свого складу сукупність звичаїв, обрядів, правил життя і поведінки людей і т. д. Культу́ра (лат. Culture — «обробіток», «обробляти») — сукупність матеріальних та духовних цінностей, створених людством протягом його історії. Мента́льність (від лат. mens — пов'язаний з духом, духовністю) — спосіб мислення, загальна духовна налаштованість, установка індивіда або соціальної групи (наприклад етнії, професійного або соціального прошарку) до навколишнього світу. На відміну від ідеології, ментальністю звуться не форми мислення або оцінкові поняття, через які середовище впливає на особу (чи групу) і спонукає її до дії, а ставлення, відношення, що вона сприймає і спосіб поведінки, що від неї очікується. Ментальність — це призма, через яку людина дивиться на світ і себе в ньому. Тож можемо говорити про те, що вона притаманна кожній людині, незалежно від етнічної належності, соціального стану, статі, мови тощо. Звичайно ж, ментальність залежить від цих факторів, особливо від національності та зумовлених нею мови та культури, проте вони не заперечують її існування, а, навпаки, формують ментальність. Важливим чинником, що обумовлює рівень культури міжособистісних стосунків у сім'ї, є моральна інтуїція, яка сприяє психологічній гнучкості у взаєминах, уникненню загострень у взаємодії. Передумовами психологічної гнучкості є знання про особливості темпераменту партнера, відмінності у "маскулінній" і "фемінній" психології, чоловічій та жіночій тактовності. Усвідомлення обов'язків перед сім'єю, виконання їх є важливим критерієм культури сімейних стосунків. Серйозними перешкодами щодо встановлення емоційної близькості у подружніх стосунках с антикультурп спілкування" яка проявляється насамперед у сексизмі, фізичному, психологічному насиллі, приниженні та маніпуляціях. Сексизм (англ. sex - стать) - упереджене ставлення до людним протилежної статі; навмисне заниження чеснот, девальвація особистості через статеву належність. патріархальна концепція культури сімейних стосунків передбачала поведінку відповідно до принципу "влади та підкорення". Гуманістична етика сімейних стосунків базується на егалітарній моделі сімейних стосунків, тобто на рівноправному розподілі влади та обов'язків, а також на любові, чуйності, взаємоповазі, взаємовідповідальності, взаємодопомозі, вмінні поступитися власними інтересами. Важливе значення у сімейних стосунках має моральна інтуїція (психологічна гнучкість), тобто вміння досягти взаємопорозуміння попри можливі відмінності у темпераментах, гендерній психологи!. Не меншу роль відіграють спроможність усіх членів сім'ї зберегти здоровий емоційно-психологічний клімат, вміння цінувати одне одного, виявляти у взаєминах повагу, тактовність, турботу. Релігія має досить сильний вплив на вибір концепції сімейної культури. Тому, що в залежності ві релігійної приналежності ми формуємо наш тип сім'ї.В залежності від релігії змінюється як місце чоловіка в сімї, так і місце жінки й дитини. Життя сім'ї характеризується матеріальними і духовними процесами. через сім'ю змінюються покоління людей, в ній людина народжується, через неї продовжується рід. Сім'я, її форми і функції прямо залежать від суспільних відносин в цілому, а також від рівня культурного розвитку суспільства. Природно, чим вище культура суспільства, отже, тим вище культура сім'ї. Релігія та культура має значний Вплив на Формування ментальності и впліває на Формування ментальності и в Наступний поколіннях. Врахувуючи той фактор,що ментальність формується під впливом мови,культури,релігії, то можна зробити висновок, що ментальність має значний вплив на розбудову сімейних відносин. Тому,що взалежності від того яким чином ти дивишся на світ, ти дивишся і на сімейні відносини, ти сприймаєш через призму ментальності все що відбувається в твоїй сімї і маєш відповідний результат. 3.Психофізіологічні основи психомоторної діяльності. Психомоторна діяльність - діяльність, засобом реалізації якої є психомоторні дії як її структурні елементи; включені в якості компонентів в різні виконавчі діяльності людини; психомоторні, або рухові, дії забезпечують в процесі праці вирішення конкретних завдань, визначених метою тієї чи іншої трудової діяльності. Існують два основних види рухових функцій: підтримка положення (пози) і власне рух. У повсякденному рухової активності розділити їх досить складно. Руху без одночасного утримання пози так само неможливі, як утримання пози без руху. (Див. мал.) Структури, що відповідають за нервову регуляцію пози і рухів, знаходяться в різних відділах ЦНС - від спинного мозку до кори великих півкуль. В їх розташуванні простежується чітка ієрархія, що відображає поступове вдосконалення рухових функцій у процесі еволюції. Самий нижчий рівень в організації руху пов'язаний з руховими системами спинного мозку. У спинному мозку між чутливими нейронами і мотонейронами, які прямо управляють м'язами, розташовуються вставні нейрони, що утворюють безліч контактів з іншими нервовими клітинами. Від збудження вставних нейронів залежить, чи буде той чи інший рух полегшено або загальмоване. Нейронні ланцюги, або рефлекторні дуги, що лежать в основі спінальних рефлексів, - це анатомічні утворення, що забезпечують найпростіші рухові функції. Однак їх діяльність в значній мірі залежить від регулюючих впливів вище розташованих центрів. Рухові акти, спрямовані на підтримку пози, і їх координація з цілеспрямованими рухами здійснюється в основному структурами стовбура мозку, в той же час самі цілеспрямовані рухи вимагають участі вищих нервових центрів. Спонукання до дії, пов'язане з порушенням підкіркових мотиваційних центрів та асоціативних зон кори, формує програму дії. Освіта цієї програми здійснюється за участю базальних гангліїв і мозочка, що діють на рухову кору через ядра таламуса (див. Відео). Причому мозочок відіграє провідну роль у регуляції пози і рухів, а базальні ганглії представляють собою сполучну ланку між асоціативними і руховими ділянками кори великих півкуль. Моторна, або рухова, кора розташована безпосередньо кпереди від центральної борозни. У цій зоні м'язи тіла представлені топографічно, тобто кожному м'язі відповідає своя ділянка області. Причому м'язи лівої половини тіла представлені в правій півкулі, і навпаки. Рухові шляхи, що йдуть від головного мозку до спинного, діляться на дві системи: пірамідні і екстрапірамідні. Починаючись в моторній і сенсомотрной зонах кори великих півкуль, велика частина волокон пірамідного тракту прямує прямо до еферентних нейронів в передніх рогах спинного мозку. Екстрапірамідний тракт, також що йде до передніх рогів спинного мозку, передає їм еферентну імпульсацію, оброблену в комплексі підкіркових структур (базальних гангліях, таламусі, мозочку). ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 32 ПИТАННЯ (ЗАВДАННЯ):
1.Основні прояви почуттєво-емоційної сфери при розбудові комунікацій двох осіб протилежної статі. почуття - це внутрішнє ставлення людини до чогось, особливе емоційне стан. Емоційні відносини на першому етапі їх розвитку постають у вигляді симпатій і антипатій однієї людини до іншої. Міжособистісний, диадических характер емоційних відносин виражений тут ще в мінімальному ступені. Повертаючись до виділених двом сторонам емоційних відносин - развивающемуся процесу та атракції, можна сказати, що на першому етапі розвитку емоційних відносин саме атракція виступає в якості їх провідного компонента. На перших етапах спілкування найпомітніше буде вплив найбільш відкритих для спостереження характеристик людини, які не потребують для свого впізнання скільки-небудь тривалого часу, таких, як соціально-демографічна приналежність, символи соціального статусу і т. д. Головною з таких характеристик є зовнішність, ступінь фізичної привабливості. Великий вплив як на саму атракцію, так і на характер її залежності від інших змінних надає співвідношення стійких властивостей членів пари. Найбільшою мірою в цьому сенсі вивчено вплив на атракцію ступеня подібності або неподібності установок. У відносинах, що розвиваються досвід спілкування з партнером опосередковує сприйняття і оцінку його дій. Кожен акт поведінки стає важливий не тільки сам по собі, але і в контексті всієї взаємодії. Симпатія, як правило, виникає на основі спільних поглядів, інтересів і цінностей, а також внаслідок виборчої позитивної реакції на зовнішність, поведінку та риси характеру іншої людини . Симпатія однієї людини до іншої проявляється як інстинктивна схильність, почуття внутрішньої спорідненості між ними. Виражається в підвищеному інтересі до людини, доброзичливості, наданні уваги та допомоги. Любов утворює вищий рівень відносин людини до людини. Вона виявляється як прагнення випробувати радість, відбиту від радості коханої людини. У любові з'єднуються чоловік і жінка. Їх психологія і світосприйняття різні. Іноді це заважає взаєморозумінню, тому і чоловік і жінка повинні вчитися розуміти один одного, освоювати культуру міжособистісного спілкування. Взаємоповага між чоловіком і жінкою виявляється в поведінці, розмові. 2.Проаналізуйте основні чинники задоволеності працівника своїм місцем в організації та психологічну проблематику управління мотивацією персоналу (зокрема, виходячи зі змісту процесної моделі мотивації Портера-Лоулера та „піраміди потреб” А.Маслоу). Задоволеність працею - емоційно-оціночне ставлення особистості або групи до виконуваної роботи і умов її протікання. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:
Відповідно до моделі Портера-Лоулера:
Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки:
Піраміда потреб А.Маслоу У кожний конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, що для неї є важливішою або сильною.
В управлінні персоналом мотивація сприймається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) та створення стимулу (зовнішня мотивація) їхнього спонукування до ефективної праці. У теорії ієрархії потреб перший і основний рівні займають фізіологічні потреби. Вони необхідні для підтримання біологічного, щоденного життя людини: їжа, повітря, вода, одяг, житло, статеві стосунки, тощо - тобто ті, які людина повинна задовольнити, щоб вижити. Фізіологічні потреби фундаментальні: коли вони задовольняються, то перестають буди детермінуючими чинниками мотивації і у подальшому на поведінку людини не впливають. Люди, які працюють в основному через необхідність вижити, мало зацікавлені у змісті роботи, їх цікавлять питання: як знайти їжу, де спати, що вдягти. Вони концентрують свою увагу на оплаті, умовах праці, можливості уникати втомленості, тощо. Для управління такими людьми потрібно, щоб мінімальний рівень заробітної плати забезпечував їм виживання, робочі умови і не погіршував їх існування. Після задоволення потреб першого рівня, потреби в захищеності, самозбереженні та безпеці (фізичній та психологічній) стають головною домінуючою силою у поведінці індивіда. Вони включають в себе бажання людини перебувати в порядку, у стабільному й безпечному стані, мати добрі житлові умови, бути захищеними від страху, болю, хвороби. Вони містять у собі усвідомлення того, що індивід зможе поснідати не лише сьогодні, а й завтра, і післязавтра, і в далекому майбутньому. Сюди відноситься і потреба у формуванні особистості, щоб відчувати відповідальність за свою долю. Для управління такими людьми потрібно створити надійну систему соціального страхування, застосовувати справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю більше за прожитковий рівень. Наступний, третій, рівень піраміди Маслоу включає такі потреби як відданість, дружба, почуття духовної близькості, любов. Соціальні потреби проявляються, коли людина хоче бути членом певної групи людей, перебувати у тісних дружніх стосунках з оточенням, брати участь у громадських заходах. Адже люди - індивіди соціальні, вони відчувають потребу об'єднуватись у групу, взаємодіяти з подібними до себе, відчувають потребу кохати і бути коханими. Взаємодопомога, співучасть і почуття загалу також є соціальними потребами. Відношення до таких працівників із боку керівників повинно мати форму дружнього партнерства, таким людям потрібно створити умови для спілкування на роботі. Добрі результати забезпечує командна форма роботи, нагадування працівникам про те, що їх цінять, пільги по роботі. Потреби у визнанні та повазі відображають бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими у собі, вони бачать як оточення визнає їхніх і поважає за це. При управлінні такими людьми потрібно використовувати різні форми морального заохочення, вираження визнання їх заслуг. Згідно з моделлю Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від докладених зусиль працівника, його здібностей і характерних влас- тивостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці. Рівень докладених зусиль працівника визначається цінністю винагороди і ступенем упевненості у тому, що даний рівень зусиль приведе до конкретного рівня, тобто ці зусилля будуть гідно нагороджені. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати. Більше того, у теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення винагороди та результатів, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, і, що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові. Модель Портера - Лоулера свідчить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної теорії мотивації. 3.Механізми сприйняття сенсорної інформації. Існування живого організму неможливе без інформації, яка має поступати як із зовнішнього світу, так і з внутрішнього середовища. Обидва потоки інформації взаємодіють і здійснюються завдяки функціонуванню спеціальних систем – сенсорних систем. Вони перетворюють адекватні подразнення в нервові імпульси, що йдуть в ЦНС. На різних рівнях мозку ця інформація фільтрується, аналізується, впізнається та перетворюється в сенсорні відчуття, які усвідомлюються і створюється образ подразника. Таким чином, сенсорні системи – це структури, які забезпечують сприйняття інформації, її переробку шляхом аналізу та синтезу, створюють образ подразника на основі його ознак і сенсорного досвіду, формують свідоме відчуття. Чутливість рецепторних елементів до адекватних подразників, до сприйняття яких вони еволюційно пристосовані, гранично висока. Загальні механізми збудження рецепторів. При дії стимулу на рецепторну клітину відбувається перетворення енергії зовнішнього подразника в рецепторний сигнал, або трансдукція сенсорного сигналу. Цей процес включає в себе три основних етапи: 1) взаємодія стимулу, тобто молекули пахучої чи смакової речовини (нюх, смак), кванта світла (зір) або механічної сили (слух, дотик) з рецепторної білковою молекулою, яка знаходиться в складі клітинної мембрани рецепторної клітини; 2) внутрішньоклітинні процеси посилення і передачі сенсорного стимулу в межах рецепторної клітини; та 3) відкривання іонних каналів, що знаходяться в мембрані рецептора, через які починає текти іонний струм, що, як правило, призводить до деполяризації клітинної мембрани рецепторної клітини (виникнення так званого рецепторного потенціалу). |