Титова профессиональная этика. Титова Профессиональная этика юриста. Этика юриста
 Скачать 1.61 Mb.
|
|
10.3 РУКОВОДИТЕЛЬ И ПОДЧИНЁННЫЙ: ЭТИКЕТ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ Проблема взаимоотношений руководителя и подчиненного в юридической деятельности – один из важных факторов ее эффек- тивности. Осуществляя управление персоналом, общее управленче- ское воздействие, направленное на поиск, оценку, отбор, профес- сиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией, руководитель 225 Профессиональная этика юриста действует в ситуации непосредственного общения с подчиненными. Строгое следование субординационным трудовым отношениям, тем не менее, оставляет ему свободу выбора стиля руководства, стиля взаимоотношений с членами подотчетного ему коллектива. Традиционно выделяют три основных стиля руководства: авто- ритарный, или директивный, демократический, или коллегиальный, и либеральный, или популистский. Авторитарный стиль, господствовавший в недрах администра- тивно-командной системы управления в стране в недавнем про- шлом (впрочем, нередкий и сегодня), опирался на принцип «раз- деляй и властвуй». В этой системе служебные роли жестко дели- лись на тех, кто должен был приказывать, и тех – кто исполнять. Это накладывало отпечаток и на характер взаимоотношений и поведение руководителя и подчиненного, порождало и поощряло такие черты руководителя, как властная категоричность, вера в свое безуслов- ное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пренебреже- ние чужим мнением, а во внешних проявлениях – окрик, грубость, попрание человеческого достоинства тех, кто занимал более низкую ступеньку служебной лестницы и от которых требовалось лишь бес- прекословное исполнение приказов начальства и безоговорочное по- виновение. Такой стиль управления освобождал руководителя от необходи- мости следовать элементарным правилам служебного и общечело- веческого этикета, основу которого составляет уважение к личности другого человека, его человеческому достоинству. Демократический стильруководства, напротив, опирается на «человеческий фактор», предполагая отношения между руководите- лем и подчиненными, основанные на взаимопонимании, уважении и деловитости, вере в способности и лучшие качества каждого из них, опоре на их инициативность, ответственность и заинтересован- ность, самостоятельность и энтузиазм. Либеральный стильставит руководителя в положение посред- ника, часто снимающего с себя ответственность за последствия предоставленной подчиненным самостоятельности, что нередко 226 Титова Е.В. создает питательную почву для таких явлений, как круговая порука или групповщина [54]. Конечно, такое деление на три вида стилей руководства доста- точно условно, так как ни один из них в абсолютно чистом виде в реальности не встречается, но можно стремиться к оптимальному стилю, духовно-нравственный аспект которого сочетает в себе гума- низм с его доброжелательностью и чуткостью и интеллигентность, предполагающую взаимную требовательность и взаимоуважение ру- ководителя и подчиненного. Демократизация всех сфер жизнедеятельности общества актуа- лизировала потребность именно в таком новом типе руководителя, который сочетал бы в себе способности практика – организатора, те- оретика-аналитика и психолога-воспитателя, строителя принципи- ально иных отношений во вверенном ему коллективе. Формально- го и профессионального авторитета такому руководителю недоста- точно. Чтобы руководить людьми, ему необходимо обладать еще и личным авторитетом, основой которого является наличие высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие у него таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, опре- деляющих характер отношения к обществу, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убежде- ний и установок личности в конкретном поведении, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполне- ние этих правил до автоматизма. Морально-психологический климат в коллективе. Морально- психологический климат в организации – это довольно стойкий и длительный эмоциональный настрой, возникающий у многих членов группы в условиях непосредственного общения людей за счет меха- низмов раздражения, подражания, внушения. Основными элемента- ми положительного морально-психологического климата являют- ся удовлетворенность работников своим положением и отноше- 227 Профессиональная этика юриста ниями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувство безопасности. Известно, что чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность и, наоборот, уменьшение или отсутствие этого чувства делает человека более рас- судительным и уравновешенным, способным контролировать свои эмоции и поступки. Руководитель и сотрудники обязаны поддерживать благопри- ятный морально-психологический климат в служебном коллек- тиве, выражающийся в позитивном эмоционально-нравственном состоянии, высоком моральном духе сотрудников, их отношении к нравственным ценностям и степени мотивационной готовности к выполнению оперативно-служебных задач. Благоприятный морально-психологический климат в служеб- ном коллективе характеризуется: правильным пониманием со- трудниками целей деятельности органов внутренних дел и сво- его подразделения; способностью и готовностью совместными усилиями добиваться выполнения поставленных задач; степенью комфортности работы, социального самочувствия коллектива; уровнем развития взаимоотношений, основанных на честности и принципиальности в сочетании с товарищеской взаимопомощью и уважением; позитивными служебными традициями, сплачива- ющими коллектив. В целях поддержания благоприятного морально-психологиче- ского климата в коллективе сотруднику следует: – способствовать установлению в коллективе деловых, товари- щеских взаимоотношений; – поддерживать обстановку взаимной требовательности и нетер- пимости к нарушениям служебной дисциплины и законности; – соблюдать субординацию, быть исполнительным, беспрекос- ловно выполнять приказы и распоряжения, проявляя раз- умную инициативу, точно и в срок докладывать руководству об их исполнении; – обладать морально-психологической устойчивостью, выдер- жанностью, быть ответственным за свои поступки и слова; 228 Титова Е.В. – оказывать всемерное содействие руководству в мобилизации личного состава подразделения на выполнение оперативно- служебных задач; – принимать активное участие в работе общественных фор- мирований сотрудников, критично и справедливо оценивая проступки сослуживцев. Для сотрудника недопустимы действия, способные причинить вред морально-психологическому климату в коллективе, включая: – обсуждение приказов, решений и действий старших началь- ников, реализуемых в пределах их полномочий; – распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера; – предвзятое и необъективное отношение к коллегам; – заискивание перед начальниками; – претензии на особое отношение к себе и незаслуженные при- вилегии; – обещания, выполнение которых находится под сомнением; – проявления лести, лицемерия, назойливости, лжи и лукавства; – преувеличение своей значимости и профессиональных воз- можностей. Профессионально-этические требования к руководителю. Ста- тус должности, занимаемой руководителем, должен подкреплять- ся его личным авторитетом. Подлинный авторитет руководителя создается его безупречной репутацией, профессиональной ком- петентностью, служебным опытом, требовательностью и прин- ципиальностью в сочетании с гуманным и уважительным отно- шением к подчиненным. Культура профессионального поведения руководителя определяется степенью развития его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, уровнем образован- ности и воспитанности. Позитивный моральный облик руководи- теля основывается на профессионально-нравственных качествах: честности, порядочности, самокритичности, требовательности, доброжелательности, обязательности, ответственности, принци- пиальности, справедливости [78]. 229 Профессиональная этика юриста Требования профессиональной этики обязывают руководителя: – соблюдать права и свободы сотрудника как человека и граж- данина; – относиться к сотруднику как к личности, признавая его право иметь собственные профессиональные суждения; – проявлять высокую требовательность, принципиальность в сочетании с уважением личного достоинства; – устанавливать справедливую, равномерную служебную на- грузку на личный состав; – помогать сотрудникам словом и делом, оказывать морально- психологическую помощь и поддержку, вникать в запросы и нужды; – использовать в полной мере психолого-педагогические подходы и методы в воспитательной работе с личным со- ставом; – информировать личный состав о складывающейся морально- психологической обстановке в подразделении; – регулировать взаимоотношения в служебном коллективе на основе принципов и норм профессиональной этики; – пресекать интриги, слухи, сплетни, проявления нечестности, подлости, лицемерия в служебном коллективе; – рассматривать без промедления факты нарушения норм и принципов профессиональной этики и принимать по ним объективные решения; – принимать беспристрастные, справедливые и объективные решения по социально-бытовым проблемам и вопросам по- ощрения личного состава; – организовывать выработку и реализацию комплекса мер по профилактике конфликтов; – обращаться к подчиненным, называя их по специальному званию и фамилии или только по специальному званию, добавляя в последнем случае перед специальным званием слово «товарищ», либо по имени и отчеству и только на «вы»; 230 Титова Е.В. – контролировать соблюдение сотрудниками этикетных норм в оформлении и содержании служебных помещений; – оставаться скромным в потребностях и запросах как на служ- бе, так и в быту. В случае, если подчиненный оказался в трудной жизненной си- туации, его начальник призван оказать всемерную помощь и под- держку. Руководитель не имеет морального права: – перекладывать свою ответственность на подчиненных; – использовать служебное положение руководителя в личных интересах; – проявлять формализм, высокомерие, грубость, применять рукоприкладство по отношению к подчиненным; – создавать условия для наушничества и доносительства в кол- лективе; – обсуждать с подчиненными действия вышестоящих началь- ников; – занимать деньги у подчиненных сотрудников, принимать подарки, используя их зависимое служебное положение. Знание правил служебного этикета и умение ими пользоваться важно современному руководителю и потому, что значительная часть его рабочего времени проходит в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон, когда один занимает место руководителя, другой – подчиненного. Конечно, и руково- дитель, и подчиненные в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстети- ческой привлекательности, что предполагает взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в от- ношении к окружающим, настрой на сотрудничество [89]. Однако специфика юридической деятельности, несимметричность служебных отношений и наличие субординации потребовали выра- ботки специальных правил служебного этикета, которые бы оформ- ляли поведение и взаимоотношения сотрудников в различных кон- 231 Профессиональная этика юриста кретных служебных ситуациях, с которыми ежедневно сталкивают- ся и руководитель, и подчиненные. Ситуация – распоряжение. Указания – рабочий инструмент руководителя. Отдавая рас- поряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формаль- ный, профессиональный или личный авторитет. Приказная фор- ма, жесткий стиль требования уместны в экстремальных ситуа- циях, они имеют целью беспрекословное выполнение указания, однако подавляют инициативу исполнителя и освобождают его от личной ответственности, исключая возможность доверитель- ного сотрудничества. Чем жестче отдан приказ, тем больше обе- зволивает он подчиненного, лишает его возможности проявле- ния инициативы, однозначно навязывает конкретное действие, а не требуемый результат [81]. Еще значительнее снижается уровень эффективности труда со- трудника, если приказ сопровождается угрозой наказания. Поэтому служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказания, расценивая ее как проявление стремления к со- трудничеству, основанному на взаимном доверии, веры в способ- ность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения. Поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы. Ситуация – наказание. Наказание и поощрение подчиненных как оценка их труда яв- ляются функцией руководителя. Право наложения взысканий за ошибки и вознаграждений за успехи определяется спецификой управленческого труда, составляя неотъемлемый элемент служебных отношений. Порядок наложения взысканий определяется действующим зако- нодательством, регулируется правовыми нормами и обеспечивается 232 Титова Е.В. соответствующими санкциями. Однако, выполняя эту процедуру, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами этикета, которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые от- ношения в коллективе: – критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях; – в случае неудовлетворенности качеством выполненной работы руководитель должен прежде всего выяснить, кто поручил это- му сотруднику выполнение задачи, с которой он не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно; – если просчеты в работе произошли отчасти по вине руко- водителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе; – прежде чем определить форму воздействия на подчинен- ного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий. Подчас действие, воспринятое на первый взгляд как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения; – неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики – ис- кусство руководителя, а также требование этикета [66]. От деловой и предметной критики следует отличать псевдокри- тику, как правило, преследующую какие-либо корыстные цели. В литературе выделяют несколько видов такой «критики»: тенденци- 233 Профессиональная этика юриста озная критика как сведение личных счетов или средство сохране- ния «своего лица» за счет порицания других; «профилактическая» критика, необходимая, по мнению некоторых руководителей, для создания «рабочего настроя» и поддержания дисциплины; «стан- дартная» критика, которую некоторые руководители формально вводят в свои доклады или отчеты для создания видимости объ- ективности; показная критика, используемая для создания види- мости непримиримой борьбы с недостатками; упреждающе – по- рочащая критика, используемая некоторыми руководителями для опережающей нейтрализации критического выступления прин- ципиального и честного работника; – наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника, чтобы не вызвать у него ожесточения и чувства несправедливости; – особый такт требуется при вынесении взыскания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив обстоятельства дела и попытавшись вместе найти способ разрешения ситуации. Больше всего уважают тех руководителей, которые хвалят на людях, а критикуют с глазу на глаз [54]. Вознаграждения и поощрения в управленческой практике име- ют большое значение. Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета: – чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным; – поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отме- ченной; – хороший руководитель заметит и отметит любые успехи под- чиненных, независимо от степени их значимости; – важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово, как у поэта В. Шефнера: 234 Титова Е.В. Словом можно убить, словом можно спасти, Словом можно полки за собой повести. Словом можно продать, и предать, и купить, Слово можно в разящий свинец перелить. – публичное поощрение в присутствии коллег, уважение кото- рых для человека особенно важно, подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение. Ситуация – обращение. Культура внутриорганизационных отношений проявляется в форме обращения, установившейся между руководителем и под- чиненными. Достаточно распространенное в практике служеб- ных отношений барски снисходительное обращение начальника к подчиненным на «ты» демонстрирует пренебрежительное вы- сокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить тем же. Эта несимметричность обращения служит почвой для создания нездоровой атмосферы в коллективе, исключает доверительность отношений и взаим- ное уважение. Мы и сегодня нередко слышим из уст некоторых руководителей это якобы демократичное, а на деле панибратское одностороннее обращение «ты» к подчиненным. Этот знак выражения доверия и близости в отношении к стоящим на более низкой ступени слу- жебной лестницы превращается в демонстрацию бесцеремонности и грубости. Требование служебного этикета, касающееся симметричности обращения, важно помнить не только руководителю, но и подчи- ненному. Случается, что людей, занимающих сегодня разные сту- пени служебной лестницы, связывают неформальные отношения, сложившиеся в период совместной учебы или работы на прежнем месте, поэтому обращение «ты» для них привычно и естественно. Однако такое обращение подчиненного к руководителю в глазах сослуживцев может быть воспринято как фамильярность, а руко- водителя к одному из подчиненных – как проявление неодинако- 235 Профессиональная этика юриста вого ко всем отношения, выделение «своих», «любимчиков», «про- теже», выражение особого расположения к «избранным», «при- ближенным». Поэтому одинаковое обращение ко всем сотрудни- кам на службе «вы» является не только выражением воспитан- ности и тактичности руководителя, но и важным инструментом сохранения служебной дистанции и поддержания дисциплины в коллективе. Фамильярность в служебных отношениях, обнаружи- вающая отсутствие культуры и такта, может проявляться и в дру- гих формах поведения. Ситуация – общение с подчиненным. Соблюдение правил служебного этикета в общении руководите- ля с подчиненными не только облегчает отношения между ними, но и служит верным средством создания благоприятных условий для эффективного труда государственного служащего. Поводы для общения руководителя с сотрудниками могут быть разными. Беседа руководителя с подчиненным может инициироваться руководителем и касаться оценки результатов работы послед- него. В этом случае важное значение имеет выбор места и даты ее проведения. Место беседы должно располагать к спокойному, продолжительному разговору, который не должен прерываться телефонными звонками и вторжениями других сотрудников «по срочному делу». Дату проведения такого разговора также следует определить за- ранее, чтобы обе стороны как следует подготовились к ней, проана- лизировали просчеты и упущения и вызвавшие их причины. Успех беседы во многом определяется умением руководителя с са- мого начала создать непринужденную атмосферу, которая сняла бы скованность и напряжение, проявить доброжелательность, искрен- ность, стремление понять состояние собеседника и в ненавязчивой, необидной форме помочь ему осознать свои ошибки, не лишая его при этом чувства самоуважения и уверенности в своих силах. Упоминая о недостатках в работе подчиненного, следует оце- нить и всю его работу в целом, напомнив об успехах. 236 Титова Е.В. Не следует торопиться с высказыванием своей оценки работы подчиненного. Лучше подвести его вопросами к тому, чтобы он сам дал себе оценку. Сдержанность, тактичность и деликатность – лучшие помощни- ки руководителя в достижении положительного воспитательного эф- фекта подобной беседы. Инициатором встречи с руководителем может быть подчинен- ный. Во многих организациях введена практика приема сотрудни- ков по личным вопросам. Поведение руководителя в этой ситуации также требует следова- ния определенным правилам служебного этикета: – на отведенные для приема сотрудников по личным вопросам часы не рекомендуется назначать никаких других дел, кото- рые могли бы отвлечь руководителя и заставить томиться ожиданием сотрудников; – телефон на это время лучше переключить на секретаря, от- ложив все телефонные разговоры на более поздний срок; – не следует делить дела и вопросы, с которыми приходят на прием сотрудники, на серьезные и пустяковые: для служа- щего проблема, с которой он пришел к вам, всегда самая важная; – прежде чем выслушать человека, предложите ему сесть: этим вы покажете, что не торопитесь и готовы потратить на обсуж- дение его проблемы столько времени, сколько потребуется для того, чтобы найти пути ее разрешения; – называйте своих сотрудников по имени и отчеству. Если вы их не помните, попросите секретаря перед началом приема подготовить список всех записавшихся. Такое обращение располагает к доверительности и откровенности и снимает напряженность; – постарайтесь, чтобы беседа проходила в спокойной, добро- желательной обстановке. Нервозность, раздражительность, которая может проявиться в поведении сотрудника, не долж- на провоцировать вас на ответную реакцию; 237 Профессиональная этика юриста – всех посетителей следует принимать с одинаковым вниманием и уважением, не выделяя «любимчиков» и не демонстрируя своей неприязни к тем, с кем у вас не сложились отношения; – во время приема сотрудников не следует просматривать бу- маги, не относящиеся к обсуждаемому вопросу, посматривать на часы, нетерпеливо или раздраженно прерывать говорящего, барабанить пальцами по столу; – чтобы деликатно показать, что проблема исчерпана и беседа окончена, достаточно дать это понять, поднявшись со стула; – если руководитель встал, подчиненный должен сделать то же самое, даже если ему кажется, что разговор еще не окончен; – даже в случае отказа в просьбе сотрудника или несогласия с его позицией постарайтесь сделать это в мягкой форме, чтобы человек понял причину отказа и убедился в вашей объективности; – никогда не следует принимать одновременно несколько со- трудников: они могли прийти к вам с вопросами, требующими приватного обсуждения, и вправе рассчитывать на доверитель- ный характер разговора с глазу на глаз; – важнейшее требование служебного этикета в этой ситуации – умение слушать собеседника. Из всех умений, определяющих общение, оно самое необходимое [33]. Ситуация – совещание. Демократизация всех сфер управленческой деятельности акту- ализирует такую форму делового общения, как совещание. Ведущая роль в его проведении принадлежит руководителю. Общий настрой, деловитость и конструктивный характер рабочего совещания опре- деляются не только организационными умениями руководителя, но и его культурой, тактом, готовностью к сотрудничеству, знанием правил поведения в ситуации совещания. Существует несколько правил, которые обязан помнить руко- водитель, собирающийся провести совещание: – пунктуальность – важнейшее требование служебного этикета. Совещание должно начинаться в строго назначенное время. 238 Титова Е.В. Задержка его начала из-за необязательности или недисциплини- рованности начальника есть проявление неуважения к своим сотрудникам. − совещание должно быть предельно кратким: затянутое сове- щание вызывает у его участников потерю интереса к рассма- триваемым вопросам и «отторжение» даже той информации, которая до этого вызывала интерес; − на совещание следует приглашать только тех сотрудников, которые действительно необходимы, то есть тех, которые должны действительно реализовать полученную здесь ин- формацию, и тех, мнение которых необходимо для принятия решения; − совещание должно проводиться только тогда, когда оно дей- ствительно необходимо, когда иной путь выработки опреде- ленных решений будет более длителен и менее результативен; излишне частое проведение совещаний говорит о слабости руководства или о его административной трусости, а также о бесполезной растрате служебного времени сотрудников. Всякое совещание требует тщательной подготовки. Чем лучше проведена подготовка совещания, тем меньше времени затрачи- вается на его проведение. Подготовка совещания включает в себя следующие операции: определение целей совещания, формули- ровка темы, определение повестки дня, назначение даты и време- ни проведения совещания, определение участников и назначение основного докладчика, подготовка участников, определение дли- тельности проведения совещания (оптимально 1,5 часа, далее его эффективность резко снижается), подготовка материалов, техни- ческое обеспечение [61]. Существует четыре вида совещаний: оперативное совещание, инструктивное совещание, проблемное совещание, итоговое сове- щание. Кроме того, по характеру проведения совещания разделя- ются на следующие типы: – диктаторские – ведет и обладает фактическим правом голоса лишь руководитель, остальным участникам предоставляется 239 Профессиональная этика юриста право лишь задавать вопросы, но отнюдь не высказывать собственные мнения; – автократические – основываются на вопросах руководителя к участникам и их ответах на них; здесь нет широкой дискуссии, возможен лишь диалог; – сегрегативные – доклад обсуждают лишь выбранные руково- дителем участники, остальные лишь слушают и принимают к сведению; – дискуссионные – свободный обмен мнениями и выработка общего решения; право принимать решение в его окончатель- ной формулировке, как правило, остается за руководителем; – свободные – на них не принимается четкая повестка дня, иногда отсутствует и председатель, оно не обязательно за- канчивается принятием решения и сводится в основном к обмену мнениями [63]. Начинать совещания следует в точно обозначенное время. Вступительное слово, как правило, делает начальник подразделе- ния. Во вступительном слове необходимо четко очертить конту- ры обсуждаемой проблемы (или проблем), сформулировать цель обсуждения, показать ее практическую значимость и определить регламент. Основная задача ведущего собрание заключается в обе- спечении возможности выслушать мнения выступающих и про- анализировать их. Он должен корректно указать на повторы, от- секать лишнее, не имеющее отношение к делу, настаивать на аргу- ментации высказываемых мнений. Важный признак культуры ве- дущего собрание – четкое соблюдение регламента. Однако и здесь возможны «послабления», если выступающий излагает мнение, имеющее большое значение и вызывающее всеобщий интерес. В этом случае следует обратиться к собранию и получить его разре- шение на увеличение регламента. Никогда не следует принуждать участников слушать доклады и выступления и побуждать их обязательно выступать. Если во время заседания некоторые из его участников занимаются посто- ронними делами, не нужно спешить их осуждать. Скорее всего, 240 Титова Е.В. поднятые на заседании вопросы мало их касаются или же они на- столько ясны, что не заслуживают их обсуждения. В этих случаях организатор совещания может быть недоволен только самим со- бой. Вместе с тем нельзя допускать во время совещания посторон- них разговоров, хождений и тому подобных проявлений бестакт- ности и невоспитанности. Их обязательно надо пресекать [66]. Руководителю не следует злоупотреблять заседаниями в сво- ем кабинете. Здесь сама обстановка подчеркивает неравноправие между руководителем, сидящим в кресле за собственным столом и остальными собеседниками. Подчиненные держатся в этих усло- виях более скованно. Руководитель, проводящий заседание в своем кабинете, без- условно, не должен прерывать его ход переговорами по телефону вызовами секретаря, разговорами с посетителями. Такое поведе- ние – не только напрасная трата времени присутствующих, но и прямая бестактность по отношению к ним. Совещание должно оканчиваться принятием решения или заключительным словом начальника с указанием конкретным исполнителям. На совеща- нии ведется протокол, где важна не форма, но фиксация принятых решений для последующего контроля. Решения также можно рас- писать на карточки-задания. Важнейшим критерием совещания является отношение участ- ников к его итогам. Важно, чтобы у них не было чувства беспо- лезно затраченного времени, чтобы у каждого сложилось ясное понимание принятых решений и своей роли в их исполнении. По степени конкретности принимаемых решений можно судить о компетентности руководителя, его управленческой культуре и нравственной воспитанности [78]. По окончании совещания первым всегда встает председатель- ствующий и только за ним – все остальные. Невежливо вскакивать при последних словах председательствующего, начинать громкие разговоры, с шумом покидать помещение. Золотое правило совещания: никогда не препираться друг с другом. 241 Профессиональная этика юриста Ситуация – увольнение со службы. Процедура увольнения – одна из самых болезненных не только для увольняемых, но и для всего коллектива, чем бы оно ни было вызвано: сокращением штатов, реорганизацией учреждения или собственным желанием. На этот счет разработаны и апробированы конкретные реко- мендации, следование которым помогает значительно снизить нервное напряжение каждой из сторон и предостеречь от возмож- ных ошибок. Основными из них являются: – никогда не следует назначать разговор о предстоящем уволь- нении перед выходными днями или праздниками; – нельзя проводить подобный разговор прямо на рабочем месте увольняемого, в присутствии сослуживцев, мимо которых ему придется проходить, чувствуя на себе их участливые взгляды; – беседа не должна продолжаться более 20 минут, так как по- трясенный сообщением сотрудник все равно не сможет вос- принять подробностей, объяснений и извинений, которыми руководитель попытается смягчить удар; – сообщение о предстоящем увольнении не должно передавать- ся через третьих лиц, о нем должен быть извещен только тот служащий, который подлежит увольнению. Неформальные отношения в служебном коллективе. Неформальными являются личные отношения между сотруд- никами вне рамок служебной субординации. Личные отношения не должны являться основанием для продвижения сотрудника по службе, его поощрения или наказания, решения кадровых, соци- альных вопросов. Коллеги по службе должны уважительно и внимательно от- носиться к работающим в коллективе сотрудникам-женщинам, которые в свою очередь не должны злоупотреблять своими пре- имуществами. К грубым нарушениям профессионально-этических принци- пов и норм в сфере неформальных отношений между сотрудни- ками относятся: 242 Титова Е.В. – использование дружеских или родственных связей между начальником и подчиненным в целях решения служебных вопросов в личных корыстных интересах; – установление отношений круговой поруки и протекционизма на национальной основе и по признаку землячества; – дискриминация сотрудников по половому (гендерному) признаку, вследствие которой предпочтение необоснованно отдается одному полу перед другим; – демонстрация приверженности моральным антиценностям, таким как культ денег, власти, силы; цинизм, пошлость, раз- врат. Руководителю в целях предупреждения негативного влияния неформальных отношений на обстановку в служебном коллекти- ве необходимо: – контролировать соблюдение сотрудниками профессиональ- но-этических ограничений и запретов, в равной мере рас- пространяемых как на мужчин, так и на женщин, состоящих на службе в органах внутренних дел; – обеспечивать деятельность сотрудников в строгом соответ- ствии с их должностным предназначением; – исключить панибратство и фамильярность в общении с подчиненными, препятствовать влиянию неформальных отношений на принимаемые служебные решения [85]. Вопросы для контроля знаний: 1. Определите понятия: этикет, служебный этикет. 2. Назовите основные нравственные принципы служебного этикета. 3. Перечислите этические требования к проведению деловых бесед, встреч, переговоров. 4. Какие этические нормы необходимо соблюдать при приеме населения? 5. Назовите основные требования делового этикета во взаимо- отношениях с сотрудниками. 243 Профессиональная этика юриста 6. Какими правилами служебного этикета необходимо руко- водствоваться при проведении деловых совещаний? 7. Каковы правила телефонного общения? 8. Назовите основные этикетные правила, используемые при подготовке деловых бумаг. 9. Каковы особенности делового общения в экстремальных ус- ловиях? 10. В чем заключаются особенности юридического этикета? Прокомментируйте высказывания: «В основе всех хороших манер лежит одна забота – забота о том, чтобы человек не мешал человеку, чтобы все вместе чувство- вали бы себя хорошо». [Д. Лихачев] «В управлении не должно быть полуответственности: она с не- избежностью ведет к утайке растрат и неисполнению законов». [Наполеон I] «Все искусство управления состоит в искусстве быть честным». [Т. Джефферсон] «Если вам дорога ваша собственная репутация, имейте дело лишь с людьми, обладающими достойными качествами, ибо лучше быть одному, чем в дурной компании». [Д. Вашингтон] «Легче справиться со своей нечистой совестью, нежели со своей нечистой репутацией». [Ф. Ницше] «Я полагаю, что тот, у кого в голове сложилось о чем-либо жи- вое и ясное представление, сумеет передать его на любом, хоть на тарабарском наречии». [М. Монтень] |