Государственная и муниципальная
 Скачать 1.56 Mb.
|
|
Тема 22. Формирование резерва муниципальных служащих 1. Формирование резерва муниципальных служащих 2. Квалификационные требования к субъекту управления в органах муниципального образования 22.1. Формирование резерва муниципальных служащих Цель формирования резерва - обеспечить повышение эффективности деятельности муниципальных служащих за счет улучшения качества ре- зерва их кадрового состава. Работа по формированию резерва кадров обеспечивает: • своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах муниципальных служащих всех категорий в соответствии с утвер- жденным реестром муниципальных должностей; • качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение в резерв проверку готовности муниципального служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по муниципальной должности, планируемой к замещению; • сокращение периода адаптации муниципальных служащих, вновь назначенных на более высокие муниципальные должности; • повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров муниципальных служащих. Работа по формированию и подготовке резерва кадров муниципаль- ных служащих строится в соответствии с Федеральным законом № 25 от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации», зако- нами субъектов Российской Федерации о муниципальной службе и други- ми нормативными правовыми актами, не противоречащими действующему законодательству. Резерв кадров муниципальных служащих представляет собой специ- ально скомплектованную группу муниципальных служащих с потенциаль- ными возможностями к продвижению по службе, а также к руководящей деятельности, которые при определенной дополнительной подготовке бу- дут отвечать квалификационным требованиям соответствующих муници- пальных должностей. Резерв создается с целью обеспечения стабильности всех звеньев муниципальной службы, высокой эффективности исполнения муници- пальных должностей, стимулом повышения профессионализма и деловой активности муниципальных служащих. Работа с резервом кадров проводится в соответствии с годовыми планами работы, увязанными с соответствующими программами развития муниципальной службы. 240 Организацию работы с резервом осуществляют: руководитель органа местного самоуправления, кадровая служба органа местного самоуправле- ния при непосредственном участии руководителей структурных подразде- лений. Для повышения качества резерва могут привлекаться научные ор- ганизации, консультанты, советники, соответствующие эксперты, другие специалисты в области экономики, педагогики, социологии, психологии, юриспруденции и др. Резерв формируется по группам муниципальных должностей, для замещения которых создается резерв. Резерв кандидатов для выдвижения на муниципальные должности состоит из: 1) резерва на должности номенклатуры руководителя органа мест- ного самоуправления; 2) резерва на должности номенклатуры руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления. Перечень муниципальных должностей, входящих в номенклатуру руководителя органа местного самоуправления и руководителя структур- ного подразделения органа местного самоуправления, для замещения ко- торых создается резерв, определяется нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципаль- ных должностей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации. Принципы подбора муниципальных служащих в резерв кадров: а) отбор муниципальных служащих для зачисления в резерв основан на всесторонней оценке результатов их служебной деятельности. Итогом этой работы является выявление муниципальных служащих, способных к замещению муниципальных должностей более высокой группы; б) в практической работе при отборе муниципальных служащих в ре- зерв кадров учитываются уровень профессиональной компетенции, стаж и опыт работы в области муниципального управления, возраст, состояние здоровья муниципального служащего, его моральные качества, авторитет, умение работать с людьми, знание основ юриспруденции, владение ком- пьютерной и другой организационной техникой. Примерный перечень показателей профессиональных и личных ка- честв по различным категориям муниципальных служащих при проведе- нии отбора муниципальных служащих в резерв на выдвижение. Руководители: 1. Способность самостоятельно принимать решения; 2. Оперативность принятия и реализации решений; 3. Общая эрудиция и кругозор; 4. Организаторские способности; 5. Профессиональная предприимчивость с учетом требований рынка; 241 6. Чувство долга и ответственности; 7. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; 8. Умение держать слово; 9. Принципиальность честность; 10. Умение вести деловые переговоры; 11. Способность создать нормальные взаимоотношения в коллекти- ве (психологический климат); 12. Восприимчивость к критике; 13. Умение видеть, поддерживать и применять новое, передовое; 14. Склонность советоваться с коллективом; 15. Умение создать сплоченный коллектив; 16. Умение эффективно и последовательно организовать работу по взаимосвязи с другими отделами, ведомственными и отраслевыми органи- зациями, государственными органами, субъектами Российской федерации. Специалисты: 1. Профессиональная компетентность; 2. Знание отечественного и зарубежного опыта; 3. Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий; 4. Интенсивность труда; 5. Творческая активность (наличие авторских свидетельств, печат- ных работ); 6. Энергичность и целеустремленность; 7. Умение четко излагать свои мысли письменно и устно; 8. Аналитические способности; 9. Дисциплинированность; 10. Владение иностранными языками; 11. Работа над повышением своей квалификации; 12. Умение не допускать личностных конфликтов с сотрудниками; 13. Ответственность за порученное дело; 14. Инициативность в работе; 15. Стремление довести начатое дело до конца; 16. Умение строить деловые взаимоотношения; 17. Работоспособность. Перечисленные требования к кандидатам в состав резерва кадров муниципальных служащих не являются исчерпывающими и предполагают необходимость индивидуального подхода к оценке их знаний, умений и личных качеств. Уровень предъявляемых требований зависит от характера и уровня предстоящей работы. Выявленные в процессе изучения кандидата недостаточно развитые положительные черты характера, способности, знания и навыки учитываются для того, чтобы в процессе дальнейшей ра- 242 боты с резервом и его подготовки развивать их и совершенствовать до не- обходимого уровня. Методы подбора руководящих кадров. Не каждому человеку удается стать хорошим руководителем. Для этого, кроме образования и желания, нужно обладать определенными способностями, иметь призвание. Это верно по отношению к управлению любой сферой, особенно в органах го- сударственной власти и муниципального управления. Здесь в работе с пер- соналом, общении с населением, подготовке и принятии решений, органи- зации их выполнения необходимо проявлять высокое мастерство, терпе- ние, ум, чувство ответственности и другие личностные качества. Цена просчетов и ошибок, проступков и злоупотреблений властью исключи- тельно высока. Они оборачиваются экономическим ущербом, политиче- скими потрясениями, человеческими трагедиями и жертвами, многими другими негативными социальными последствиями. Примеров этому в со- временной России немало. От руководителей органов местного самоуправления, их подразделе- ний во многом зависит продуктивность работы сотрудников, формирова- ние сплоченной команды. Управляемость персонала - это исполнитель- ность, помноженная на его самостоятельность и творчество. Такой стиль задает и поддерживает руководитель. Руководитель за все в ответе, на него равняются, ему подражают. В современной России в условиях реформ значение подбора руково- дителей неуклонно возрастает. 22.2. Квалификационные требования к субъекту управления в органах муниципального образования Еще в древних цивилизациях пытались найти ответ на этот судьбо- носный вопрос, вели поиск людей, которым можно доверить должность управлять людьми. Так, например, в Древнем Египте широкий спектр управленческих функций выполняли жрецы. Отбор самых достойных на- чинался с общего знакомства экспертов с соискателем должности по таким критическим «точкам», как внешний вид, манера поведения, ответы на во- просы. Выяснялись его биографические данные, уровень образования, особенно дотошно - умение кратко, внятно и по существу выражать свои мысли, реакции на замечания. Предлагалось изложить свои представления о будущих служебных обязанностях. Для оценки взвешенности и зрелости сделанного претендентом выбора эксперты преднамеренно усложняли предписанные функции и предъявляемые к их исполнителю требования. Такая детализация имела целью проверить претендента «на испуг»: не дрогнет ли, не засомневается в своих силах? Анализу подвергались не только способность складно говорить, но и внимательно слушать и мол- 243 чать, а также устойчивость к соблазнам, готовность выполнить заведомо неприятные поручения (к примеру, опуститься в полутемный сырой под- вал, найти определенный предмет, оставаться там до вызова). В Древнем Китае особо интересовались общим кругозором будуще- го управленца - осведомленностью в вопросах торговли, сельского хозяй- ства, военного дела, финансов. О сообразительности судили по умению отгадывать загадки, трактовать афоризмы выдающихся мыслителей в ус- ловиях ограниченного времени, при внешних помехах. Древние греки повышенное внимание уделяли умению человека вес- ти дискуссию, доказывать свою правоту, анализу походки и смеха, позво- ляющих судить о его характере и темпераменте. Сократ так сформулиро- вал свои требования к подбору правителей: «Отдавать предпочтение му- жественным и по возможности самым благообразным. Отыскивать людей благородных и строгого нрава с восприимчивостью к наукам и быстрой сообразительностью, с хорошей памятью, трудолюбивых». К основным направлениям работы по совершенствованию методов и стиля работы управленцев относятся: 1) налаживание информирования населения, прежде всего персонала крупных предприятий, фирм, студентов вузов, о возможностях и условиях участия в конкурсах на обучение и трудоустройство, включая и вакансии руководителей. При этом необходимо раскрыть особенности, сложности и трудности работы в этой сфере, высокие требования, предъявляемые к ру- ководителям; 2) анализ профессий и должностей, типичных для государственной и муниципальной службы, разработка на этой основе соответствующих профессионально-должностных характеристик (профессиограмм, включая психофизиограммы, и профессиокарт, рекламных роликов и других спра- вочных материалов); 3) разработка методов профессионально-должностной диагностики основных качеств, определяющих профессиональную пригодность, а так- же прогнозов успешности соискателей руководящих должностей; 4) подготовка и апробация организационных процедур и норматив- ной документации, регламентирующих процесс подбора кандидатов на должности управленцев, его взаимодействие с наймом на работу, заклю- чением индивидуальных контрактов и т.п. 5) оценка экономической и социальной эффективности подбора управ- ленцев и специалистов, формулирование рекомендаций по ее улучшению. Профессионально-должностные характеристики (профессиограммы) представляют собой краткое, четко структурированное изложение предпи- санных управленцу управленческих, информационных, координирующих, организационных, контрольных, технических и других функций, объеди- ненных конкретным предметом труда (объекта или субъекта воздействия, 244 взаимодействия), заданной целью и поставленными задачами, решаемых при помощи рекомендованных методов и средств (технологий) в опти- мальных условиях и в рамках установленных обязанностей, полномочий, прав и ответственности. Из этого первого, базового блока характеристики, отражающего тре- бования населения к управленцу, выводятся содержание и объемы теоре- тических и прикладных знаний, умений, навыков, подлежащих освоению соискателем должности руководителя в процессе обучения, стажировки, адаптации на рабочем месте (второй блок характеристики). Анализ массива информации по двум блокам позволяет выделить и определить свойства, качества, особенности организма и личности челове- ка как необходимые и достаточные предпосылки для успешной деятельно- сти управленца в рамках той или иной должности. Третий блок профессио- граммы по сути раскрывает профпригодность управленца или комплекс его профессионально важных качеств. Профессиограмма такого рода является не только нормативным до- кументом но и в сочетании с методами оценки соответствующих психофи- зиологических, нравственно-психологических и других профессионально важных качеств инструментом регулирования подбора управленцев, их найма на работу, движения по горизонтали и вертикали структуры управ- ления, то есть развития его карьеры. Таблица 1 Примерная схема типовой профессиограммы руководителя органа муниципального управления: Группы ка- честв по уров- ню значимости Перечень качеств, вхо- дящих в группу Структура качеств 1 2 3 1. Ключевые (входные) ка- чества 1. Хорошее здоровье (физическое и нервно- психическое) и здоровый образ жизни. Нормальное состояние сердечнососудистой и нервной систем, органов зрения и слуха; воз- держание от наркотиков, алкоголя, курения. Высокая работоспособность. 2. Сильный тип нервной системы. Предпочтителен сангвиник (уравновешен- ный, подвижный), менее пригодны холерик и флегматик, хотя и приемлемы в сочетании: руководитель и его заместитель. 3.Нравственная зрелость (совесть). Честность и самокритичность, обязательность и ответственность, подлинный демократизм и патриотизм. Стыд за просчеты и страх санк- ций. 2. Ведущие ин- теллектуально- творческие ка- чества 1. Культура мышления и поведения, профессио- нальные знания и навы- ки, их развитие. Интеллигентность как свойство личности, убеждения как ее основа; способность к борьбе при неспособности к подлости и по- шлости. 245 Продолжение табл. 1 2. Системный, конструк- тивный интеллект, хоро- шая память, гибкое вооб- ражение. Дар предвиде- ния, интуиция Видеть конкретное в общем (человека среди людей), общее в конкретном, уметь себе и другим отвечать на вопросы: Что делать? Почему (мотив)? Зачем (цель)? Как (метод)? 3.Осмысленный учеб- ный, трудовой, произ- водственный, организа- торский опыт Опыт не как склад, а как клад, используемый в труде, творчестве, предпринимательской деятельности для личного достатка и благо- получия общества 3.Основные эмоционально- волевые каче- ства 1. Сильная целеустрем- ленная воля, чувство долга Инициативность, настойчивость (без упрямства), готовность и способность принимать и выполнять решения; корректировать их; дисциплинированность. 2. Умеренная, контроли- руемая эмоциональность Неравнодушие в делах и поступках; често- любие, стремление к успеху; восприятие не- удачи как стимула к действию 3. Развитые социальные способности Общительность, отзывчивость, сострадание, склонность к спонсорству; способность вли- ять на людей, убеждать 4.Вспомогатель ные (сопутст- вующие) каче- ства 1. Чувство юмора (остро- умие), красноречие Юмор как средство предупреждения и устра- нения противоречий и конфликтов 2. Хорошие манеры, при- ятный тембр голоса, оп- рятность, внешняя при- влекательность. Харизма Гармония внутреннего содержания (характе- ра) и внешнего облика как фактор эффектив- ности руководства Серьезным этапом подбора руководителей органов муниципального управления является выявление и оценка степени развития у претендентов на имеющиеся вакансии тех качеств, которые зафиксированы в примерной типовой профессиограмме. Наряду с качественными оценками могут ис- пользоваться оценки в баллах (например, по 10 - или 20 - балльной шкале). Для решения этой задачи применяются методы: а) анкетирование и собеседования по вопросам, касающимся приме- чательных и критических событий трудовой, учебной, общественной, спортивной деятельности человека; б) аппаратурные установки (полиграф, детектор лжи); в) тестирование, предпочтительно ситуативное и т.п. 246 Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы: 1. Какова цель формирования резерва муниципальных служащих? 2. Охарактеризуйте этапы работы по формированию резерва муни- ципальных служащих. 3. Дайте правовую оценку организационной работы с резервом му- ниципальных служащих. 4. Дайте правовую характеристику принципам подбора муниципаль- ных служащих в резерв кадров. 5. Что входит в перечень показателей профессиональных и личных качеств по различным категориям муниципальных служащих при проведе- нии отбора муниципальных служащих в резерв на выдвижение? 6. Какие методы по подбору руководителей кадров применяются для муниципальной службы? 7. Какие требования предъявляются к руководителям в организации муниципального управления? 8. Дайте правовую характеристику основным направлениям методов и стилей работы, применяемых в муниципальном управлении. 9. Какими профессионально - должностными характеристиками должен обладать руководитель муниципального управления? 247 Примерные вопросы для подготовки к экзамену 1. Понятие, предмет, метод и задачи учебного курса «Государст- венная гражданская служба». 2. История создания государственной гражданской службы в России. 3. Создание правовых основ современной российской системы го- сударственной гражданской службы. 4. Государственная гражданская должность: понятие, сущность, содержание. 5. Государственная гражданская служба и ее принципы. 6. Государственные служащие: классификация и предъявляемые к ним требования. 7. Подготовка, профессиональная подготовка и повышение квали- фикации государственного гражданского служащего. 8. Структурно-видовые особенности государственной гражданской службы. 9. Понятие и отличительные черты государственной службы от гражданской службы. 10. Права и обязанности государственного гражданского служащего. 11. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой. 12. Гарантии государственного гражданского служащего. 13. Поступление на государственную гражданскую службу, способы замещения должностей. 14. Квалификационные разряды и порядок их присвоения. 15. Аттестация федерального государственного гражданского слу- жащего. 16. Основания для прекращения государственной гражданской службы. 17. Обеспечение эффективности федеральной государственной гра- жданской службы. 18. Военная служба, ее отличительные черты от других видов госу- дарственной гражданской службы. 19. Государственная служба сотрудников органов внутренних дел, отличительные черты. 20. Государственная служба в органах и учреждениях уголовно- исполнительной системы. 21. Государственная служба в органах и учреждениях прокуратуры. 22. Государственная гражданская служба в налоговых органах. 23. Государственная служба в таможенных органах. 24. Дипломатическая служба. 25. Государственная гражданская служба казачьих обществ. 26. Поощрения государственных гражданских служащих. 248 27. Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих. 28. Материальная ответственность государственных гражданских служащих. 29. Административная ответственность государственных граждан- ских служащих. 30. Нормативно-правовые акты Удмуртской Республики о государ- ственной гражданской службе, их содержание. 31. Обеспечение эффективности государственной гражданской службы в Удмуртской Республике. 32. Особенности функционирования государственной гражданской службы субъектов РФ в условиях современного российского федерализма. 33. Современное состояние государственной гражданской службы в РФ. 34. Перспективы развития государственной службы субъектов РФ. 35. Производство по делам об утрате или хищении служебных до- кументов. 36. Производство по жалобам, связанным с государственной граж- данской службой. 37. Производство по делам об административных правонарушениях. 38. Органы государства, регулирующие государственную граждан- скую службу. 39. Реестр государственных гражданских служащих. 40. Соотношение государственной гражданской и муниципальной службы. 41. Отпуск государственного гражданского служащего. 42. Стаж государственной гражданской службы. 43. Способы контроля за законностью деятельности государствен- ных гражданских служащих. 44. Виды ответственности, применяемые к государственным граж- данским служащим. 45. Кадровые технологии как средства реализации кадровой работы и управления персоналом государственной гражданской службы. 46. Технологии взаимодействия государственной гражданской службы с общественностью. 47. Общие принципы служебного поведения государственных граж- данских служащих. 48. Профессионализм в современной российской государственной службе: оценка состояния и пути повышения. 49. Социальная защита государственной гражданской службы: пра- вовые и организационные принципы и основы. 50. Механизм реализации принципов социальной защиты. 249 51. Пути и меры повышения уровня социальной защищенности го- сударственных гражданских служащих. 52. Особенности государственной кадровой политики и организации государственной гражданской службы в зарубежном опыте. 53. Основные подходы к реформированию государственной граж- данской службы в развитых странах современном этапе. 54. Задачи и пути реформирования современной российской госу- дарственной гражданской службы в рамках административной реформы. 55. Общие принципы служебного поведения государственных граж- данских служащих. 56. Коммуникативная культура государственного гражданского служащего. 57. Местное самоуправление как социально-политический инсти- тут, его значение в формировании гражданского общества. 58. Европейская Хартия местного самоуправления: правовая харак- теристика. 59. Основные модели местного самоуправления, их особенности. 60. Теория общественного (хозяйственного) самоуправления. 61. Концептуальные основы теории свободной общины. 62. Соотношения теорий местного самоуправления. 63. Местное самоуправление в Древней Руси. 64. Местное самоуправление в царское время. 65. Местное самоуправление после 1917 г. 66. Особенности реформирования местного самоуправления в Рос- сийской Федерации. 67. Структура и содержание Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Рос- сийской Федерации». 68. Понятие местного самоуправления по федеральному закону от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправ- ления в Российской Федерации». 69. Роль и значение местного самоуправления в формировании гра- жданского общества. 70. Формы осуществления местного самоуправления в Российской Федерации, их правовая характеристика. 71. Правовые основы установления и изменения муниципальных образований, изменение их границ и наименований. 72. Формирование местного бюджета органами местного само- управления. 73. Правовые основы наделения органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями. 74. Гарантии местного самоуправления. 250 76. Правовые основы реформирования местного самоуправления в Удмуртской Республике. 77. Правовой статус и компетенция органов местного самоуправле- ния по законодательству Удмуртской Республики. 78. Законы Удмуртской Республики о местном самоуправлении, их правовая характеристика. 79. Правовые проблемы формирования муниципальных образова- ний в Удмуртской Республике. 80. Формы осуществления местного самоуправления. 81. Правовые основы местного самоуправления. 82. Система органов местного самоуправления: правовая характе- ристика. 83. Финансово-экономические основы местного самоуправления. 84. Местное самоуправление и государственная власть. 85. Понятие муниципальной службы по Федеральному законода- тельству от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Феде- рации». 86. Правовая основа организации муниципальной службы. 87. Правовой статус и функции муниципальной службы. 88. Принципы муниципальной службы. 89. Понятие и виды муниципальной должности по Федеральному закону № 25 от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации». 90. Правовые ограничения муниципальной службы. 91. Ответственность муниципальных служащих. 92. Гарантии муниципальных служащих. 93. Организационно-правовые формы муниципальной службы, их характеристика. 94. Понятие и виды муниципальных должностей. 95. Понятие и классификация муниципальных служащих. 96. Правовой статус муниципального служащего. 97. Прохождение муниципальной службы. 98. Законодательное закрепление прохождения муниципальной службы в субъектах Российской Федерации (на примере Удмуртской Рес- публики). 99. Функции муниципальной службы, их правовая характеристика. 100. Принципы муниципальной службы, их правовая характеристика. 101. Основание отказа гражданам Российской Федерации принятия на муниципальную службу. 102. Правовые основы этических требований к муниципальному служащему. 251 103. Порядок работы муниципального служащего со сведениями конфиденциального характера. 104. Правовая основа повышения квалификации и переподготовки муниципального служащего. 105. Этапы процесса организации обучения муниципального служащего. 106. Порядок работы аттестационной комиссии. 107. Группы муниципальных служащих, их правовая характеристика. 108. Квалификационные требования к муниципальным должностям, их правовая характеристика. 109. Соотношение муниципальной должности муниципальной служ- бы с государственной должностью государственной службы по Федераль- ному законодательству. 110. Требования, предъявляемые к гражданам, претендующим на го- сударственную службу. 111. Этические правила муниципального служащего муниципальной службы, правовая характеристика. 112. Критерии эффективности муниципальной службы. 113. Этапы организации проведения аттестации муниципального служащего, их правовая характеристика. 114. Гарантии, предусмотренные законодателем муниципальному служащему при проведении аттестации, их правовая характеристика. 115. Этапы работы по формированию резерва муниципальных слу- жащих, их правовая характеристика. 116. Принципы подбора муниципальных служащих на муниципаль- ную службу. 117. Профессионально-должностные характеристики муниципально- го служащего. 118. Служба как вид общественно-полезной деятельности, ее осо- бенности. 119. Муниципальная служба как особый вид службы. 120. Реестры муниципальных должностей, их правовое регулирование. 121. Особенности уголовной ответственности муниципальных слу- жащих. 122. Материальная ответственность муниципальных служащих. 123. Муниципальная служба как субъект управления: цели, задачи. 124. Проблемы совершенствования муниципальной службы в совре- менных условиях. |