Хантымансийского автономного округа югры
 Скачать 3.69 Mb.
|
|
Бурлакова А. Е, СурГУ, Институт экономики и управления Научный руководитель Кузнецова М. Е, к. п. н, доцент, СурГУ, Институт экономики и управления УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО СБЕРБАНК РОССИИ» Успех любой организации зависит от работы ее персонала и заинтересованности качественного выполнения своей деятельности, поэтому необходима эффективная система мотивации и стимулирования персонала. Работа с людьми – это всегда риск, поэтому для организации нужно уметь обнаружить риски в области управления персоналом, суметь своевременно на них отреагировать и минимизировать. Кадровые риски сегодня – это проблема, которую активно изучают ученые и практики [1; 2]. На наш взгляд, риски в мотивации и стимулировании персонала рассмотрены недостаточно, хотя сама функция изучена подробно и продолжает совершенствоваться постоянно. Рассмотрим управление рисками. Этап 1. Подготовка и непосредственный анализ функции в организации. На данном этапе осуществляется подготовка к предстоящему анализу выбранной функции, в нашем случае это функция мотивации и стимулирования персонала. Формулируется цель и задачи анализа. Собирается необходимая документация, для проведения анализа. Цель анализа рисков стимулирования персонала – выявление рисков в данной области и их минимизация. Этап 2. Анализ рисков. На этом этапе, на основе анализа системы мотивации и стимулирования, выявляются риски, определяются их характеристики и проводится качественный и количественный анализ данных рисков. Рис. 1. Методика анализа кадровых рисков ЭТАП 4. Оценка эффективности реализованных мероприятий Затраты Результаты ЭТАП 1. Подготовка и анализ функции Цель, задачи анализа, выбор функции Выбор инструментов Анализ документов Анализ отчетности Опрос персонала Анализ функции Выявление проблемных зон, которые могут вызвать риск ЭТАП 2. Анализ р и ск о в Идентификация по кодификатору рисков мотивации и стимулирования персонала Анализ внутренней и внешней среды Качественная и количественная оценка выявленных рисков Ранжирование рисков Оценка возможного ущерба Приемлемость риска ЭТАП 3. План минимизации рисков Разработка рекомендаций по минимизации Внедрение плана Функция мотивации и стимулирования персонала предусматривает следующие риски 1. Неудовлетворение мотивации персонала в факторах трудовой жизни. Данный риск характеризуется нежеланием персонала работать, добиваться лучшего результата, в связи с этим показатели эффективности падают. Возможные причины возникновения некомпетентность работника кадровой службы, при стимулировании персонала не учитываются личные потребности каждого сотрудника. 2. Отсутствие мотивации в работе. Немотивированный персонал отличается пассивностью в работе и невыполнением норм труда. Возможные причины возникновения свойство характера сотрудника, работа не соответствует желаниям, ошибка в выборе профессии. 3. Удовлетворение только материальной составляющей стимулирования персонала. Проявление данного риска вызывают у персонала неудовлетворение моральной составляющей мотивации, также можно заметить, что материальное стимулирование не приносит должного эффекта и затраты на стимулирование превышают прибыль. Возможными причинами возникновения могут быть некомпетентность работника кадровой службы, неэффективный выбор методов стимулирования труда, невнимательность руководителей организации к своему персоналу, стимулирование персонала по принципу деньги решают все. 3. Риск использования неэффективных методов стимулирования труда. Данный риск характеризуется неэффективными методами стимулирования, которые не приносят должного эффекта и не удовлетворяют желания работника. Риск можно выявить с помощью опроса персонала и анализа эффективности работы персонала. Возможные причины возникновения некомпетентность работника кадровой службы, несоответствие методов стимулирования, существующему мотивационному профилю сотрудника. 4. Риск отсутствия связи между результатами труда и вознаграждением. Этот риск характеризуется снижением активности труда персонала, нежеланием идти на контакт с руководством. Возможными причинами возникновения может выступать отсутствие возможности влиять на премиальную часть оплаты труда, а также отсутствием информации у персонала о критериях или показателях, за достижение которых осуществляется вознаграждение. 5. Риск несоответствия вознаграждения, выполняемого объема работ и ожиданий персонала. Данный риск проявляется в снижении эффективности, эскалации конфликтной атмосферы, протест, игнорирование руководства. Возможные причины возникновения могут быть следующие отсутствие пределов материальных выплат, завышенные требования (нормативы, показатели стимулирования, неувязанные с целями бизнеса, сложность, непрозрачность, нечеткость методов стимулирования. 6. Снижение лояльности персонала и их демотивация. Риск характеризуется тем, что у персонала отсутствует энтузиазм к работе и, как следствие, показатели деятельности сотрудника падают, открытый поиск работы, негативные высказывание о своем предприятии в разговорах, социальных сетях, возможное нанесение вреда, воровство. Возможные причины проявления данного риска неудовлетворение персонала работой, некомфортные условия труда, задержка заработной платы, невнимательность руководителей к своим сотрудникам, отсутствие ценности сотрудника для организации, показатели стимулирования не увязаны с целями бизнеса, ослабление контроля. Далее проводим количественный анализ рисков, который представляет собой оценку рисков и анализ возможных потерь. Проведя качественный и количественный анализ рисков можно сделать вывод о приемлемости рисков, так как риски присутствуют всегда, необходимо видеть с какими рисками компания может существовать, а какие риски могут привести к серьезным проблемам. Далее предлагаются мероприятия по минимизации рисков и рассчитывается их экономическая эффективность Мониторинг кадровых рисков необходим для организации, он помогает контролировать возможность проявления риска и минимизировать проблемы на этапе их зарождения. Список литературы 1. Кузнецова М. Е. Управление кадровыми рисками в зарубежных компаниях // Россия и Европа связь культуры и экономики : Прага : 2014, С. 320–324. 2. Кузнецова М. Е. Методы анализа кадровых рисков // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире : сб. статей. Прага, 2015. С. 143–146. 3. Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом : учеб. пособие / под ред. В. К. Потемкина. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011. 155 с. Вишнякова Т. С, СурГУ, Институт экономики и управления Научный руководитель Чуланова О. Л, д. э. н, профессор, СурГУ, Институт экономики и управления ПРИМЕНЕНИЕ КРАУД-ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ВОЗМОЖНОСТИ, ПРЕИМУЩЕСТВА, НЕДОСТАТКИ, МЕТОДИКА РЕАЛИЗАЦИИ Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время, с возрастанием роли Интернет-пространства в жизни человека, у крупнейших организаций растет интерес к возможностям коллективной сетевой деятельности, к мобилизации экспертных мнений заинтересованных людей, имеющих свое уникальное видение решения проблемы. Краудсорсинг (crowd – толпа sourcing – использование ресурсов) – это технология, позволяющая мобилизовать интеллектуальные ресурсы огромного количества людей посредством компьютерных сетей для совместной деятельности с целью решения каких-либо задач. Термин «краудсорсинг» появился относительно недавно и впервые был использован профессором Джеффом Хауи 14 июня 2006 года в статье The Rise of Crowdsourcing для журнала Wired. В целом этот термин можно перевести как использование толпы в качестве ресурса [4]. Механизм действия краудсорсинга достаточно прост посредством интернета дается определенное задание, которое может выполнить любой заинтересованный человек. Люди, выполнившие это задание, предлагают свои варианты решения заказчику, который их рассматривает, отбирает самое оптимальное и внедряет в свою деятельность. Основными принципами краудсорсинга являются доступность, открытость, глобальность, добровольность, компетентность, модульность. Краудсорсинговая деятельность является очень разнородной, поэтому можно выделить несколько ее видов, согласно сферам использования бизнес-краудсорсинг; социально- общественный краудсорсинг; государственный (политический) краудсорсинг. Преимуществами технологии являются большой охват исполнителей широкие возможности применения вовлеченность исполнителей проекта без дополнительных затратна мотивацию предоставление огромного количества вариантов решений одной проблемы наличие четких временных границ экономия финансовых ресурсов. К недостаткам технологии относятся риск небезопасности проекта не совсем справедливый принцип вознаграждения исполнителей почти полное отсутствие платформ и грамотных специалистов для реализации краудсорсинговых проектов в России частое нежелание профессионалов участвовать в таких проектах риск победы более дешевой и простой идеи над более дорогостоящей и сложной, даже если последняя намного интереснее и эффективнее риск потери действительно эффективного решения проблемы среди массы простых, а порой и довольно глупых предложений. Именно в технологии краудсорсинг заложен огромный потенциал, так как на его основе разработано множество других смежных технологий [1], таких как меритросорсинг, краудсторминг, краудкастинг, краудпроизводство, краудрекрутинг и краудстаффинг, краудфандинг и краудинвестинг. В данном исследовании предложена методика внедрения технологии краудсорсинг, как эффективного способа поиска, подбора и оценки нового персонала. 1. На первом этапе методики происходит выявление проблем в подборе персонала организации. При помощи анализа движения кадров и анализа кадрового состава можно выявить основные проблемы предприятия, связанные с работой с персоналом. 2. На втором этапе методики определяется потребность в персонале происходит определение требующихся должностей выявление количества требующихся работников определение единых требований к кандидатам на должность. На третьем этапе рассматриваются современные методы подбора персонала и выбирается наиболее подходящий для конкретной организации. Мы сравнили различные технологии поиска персонала (Event-рекрутинг [2], Headhunting [5], Executive search [5], лизинг персонала [5], аутсорсинг персонала, краудрекрутинг, General recruitment, массовый рекрутинг, скрининг)по таким параметрам, как качество отбора, финансовые и временные затраты, масштаб поиска и категории отбираемого персонала. Самой оптимальной технологией поиска персонала, практически не имеющей слабых сторон, является краудрекрутинг. 4. На четвертом этапе происходит проведение краудсорсингового проекта в организации. Изначально выбирается тип проекта внешний – проводится при помощи краудрекрутинга с участием всех желающих внутренний – проводится при помощи краудстаффинга с участием только сотрудников организации. После этого происходит определение целей проекта, правил, требований, бюджета, разработка кейсов. Далее проходит кампания проекта, формируются списки участников. Следующим этапом является начало проекта знакомство участников с организацией, изучение поставленных задач. После этого происходит два важных этапа индивидуальная (разработка собственных идей) и командная работа (взаимодействие с другими участниками проекта, обмен опытом и мнениями. На последнем этапе проекта происходит взаимодействие кандидатов на должность с работодателем наиболее подходящие участники проходят собеседования, результатом чего является возможное приглашение на работу. 5. На пятом этапе выявляются достоинства и недостатки проекта для конкретной организации После практического применения технологии можно сделать вывод, выделяя сильные и слабые стороны применения данной методики. 6. На заключительном этапе методики подводятся итоги внедрения технологии Данный этап предполагает, что с помощью новой внедренной технологии проблемы, выявленные нами на первом этапе, должны быть полностью или частично решены. Применяя технологию краудрекрутинг, риски некачественного подбора сводятся практически к минимуму, соответственно снижая ириски увеличения текучести персонала. Использование краудрекрутинга также предотвращает профессиональное устаревание кадров, так как в основном участники краудсорсинговых проектов – энергичные, яркие молодые специалисты, способные вдохнуть немного нового в работу любой фирмы. В результате внедрения методики предполагается, что предприятие оптимизирует свои затраты, благодаря совершенствованию подбора персонала, а именно уменьшит текучесть и повысит качественный состав персонала, благодаря чему будет заметен рост производительности труда. Список литературы 1. Долженко Р. А. Краудсорсинг как инструмент совершенствования организации, государства и общества : монография / Барнаул : Изд-во АлтГУ. 2014. 133 с. 2. Классификация современных технологий и инструментов привлечения выпускников в компании Электронный ресурс http://www.career- st.ru/career_cruising/lib/104. 3. Козина ИМ. Трудовые отношения в условиях лизинга персонала : XIV Апрельская междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества : в 4 кн. Кн. 4. М. : НИУ ВШЭ, 2014. 151 с. 4. Максимов Н. Н. Краудсорсинг как способ активизации развития персонала // Молодой ученый 2012. № 12. С. 233–236. 5. Чуланова О. Л. Консалтинг персонала : учеб. пособие. Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. 164 с. Глухова ТЮ, СурГУ, Институт экономики и управления Научный руководитель Кауфман НЮ, к. э. н, доцент, СурГУ, Институт экономики и управления ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ПРИНЦИПОВ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯМИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В статье определены и проанализированы основополагающие принципы менеджмента в условиях рыночных отношений. Изучено применение принципов, способствующее достижению поставленных целей деятельности хозяйствующих субъектов. Задачи, управление и люди составляют основу любой организации. Успешное существование организации зависит от поддержания гармонии этих трех элементов, которое осуществляет менеджмент. Основой системы менеджмента являются разработанные и доказанные принципы и методы. Основная проблема принципов российского менеджмента заключается в том, что в России экономические условия отличаются от условий, в которых рождались принципы западного менеджмента. В России использование принципов менеджмента приводит к получению результатов, несоответствующих ожиданию. Основные принципы определяют взгляды и стратегию руководства предприятием и его подразделениями. Выработанные принципы служат фундаментом, на основании которого формируются цели организации, устанавливаются приоритеты, определяется его политика, вырабатываются методы. Принципы менеджмента отражают объективную реальность, которая не зависит от разума человека, поэтому они объективны. Каждый из принципов – это идея, которая на уровне познаний общей и профессиональной культуры мысленно совершает каждый руководитель. Принципы относятся к субъекту, поэтому они субъективны. Точность знания и эффективность деятельности руководителя зависит от приближения к закону отражения принципа в сознании человека [1, с. 73–76]. Таким образом, принципами менеджмента называют идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Первым классифицировать принципы менеджмента попытался Файоль, представитель классической школы. Его работы составлены на основе личных наблюдений [2, c. 45]. Принципы затрагивают связь и взаимозависимость управленческих уровней, а также управление работниками. Они отражают действие справедливых законов и практику управления, а также определяют требования к определенной системе. В соответствии с этими требованиями создаются органы управления, устанавливаются связи между уровнями управления, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления. К принципам менеджмента по Файолю относится разделение труда полномочия и ответственность дисциплина единоначалие единство действий подчиненность личных интересов вознаграждение централизация скалярная цепь – делегирование распоряжений между уровнями иерархии и осуществление коммуникаций происходит через непрерывную цепь команд порядок – каждый работник на своем месте справедливость стабильность персонала инициатива – поощрение работающих за проявление общественной активности корпоративный дух – интересы персонала совпадают с интересами организации [2, с. 46–47]. В настоящее время принципы менеджмента можно разделить по блокам экономического механизма менеджмента. Для внутрифирменного управления характерны - группа структурно-функциональных принципов управления принципы централизации и децентрализации в управлении, их функционирование - принципы управления производством - принципы управления персоналом. Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении является основным принципом менеджмента. Проблема этого принципа состоит в оптимальном делегировании полномочий при принятии управленческих решений. Необходимо умело использовать единоначалие и коллективность в управлении для правильного комбинирования централизации и децентрализации. В современном производстве приобретает доминирующее положение принцип демократизации управления. Совершенствование процесса труда изменяет подход к рабочему. Субъектом производственного процесса становится сам рабочий. Потребность управления производством у работника возникает при наличии у рабочего высокого уровня профессиональной квалификации, образования и общей культуры. Принцип государственной законности, устойчивости и мобильности системы управления также не теряет своей актуальности. Еще одним важным принципом является принцип научности, требующий создания системы управления и ее действия настрого научных основах, то есть привлечения комплекса современных знаний. При этом необходимо применение передовых методов системного анализа в области экономических наук, психологии, философии, этики, эстетики, технологических и технических наук. Принципы системного подхода связывают методологию и организацию управления. Правила группового поведения больших профессиональных групп работников, например, руководителей фирм, коммерческих директоров и т.д., создаются на основе принципов управления. В настоящее время остается актуальным принцип разделения труда, который приводит организацию к повышению количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей. Также в рыночной экономике нельзя обойтись без такого мотивационного принципа как вознаграждение, которое повышает качество и производительность работника. Для того чтобы предотвратить серьезные ошибки на нижних уровнях управления и координировать работу нижестоящих уровней необходимо применение принципа централизации. При этом вышестоящее руководство должно быть справедливым, чтобы в коллективе не возник конфликт. Таким образом, в современном мире принципы менеджмента играют важную роль регуляторов процесса управления организацией. Правильное применение принципов приводит к эффективному функционированию предприятия. Рис. 1. Алгоритм управления кадровыми рисками На основании данного алгоритма были проанализированы мотивация и стимулирование персонала. Выявлены следующие риски. В таблице 1 представим кадровые риски мотивации и стимулирования персонала и предложения по их минимизации. Таблица 1 Минимизация рисков стимулирования персонала в ПАО Сбербанк России Риск Минимизация Отсутствие взаимосвязи результатов труда и вознаграждения - Разработать систему оценки ключевых показателей деятельности (KPI) Несоответствие вознаграждения, выполняемого объема работ и ожиданий персонала - Пересмотреть нормы труда - повысить заработную плату - ввести новую должность Снижение лояльности персонала и их демотивация - Установить причины неудовлетворенности персонала и минимизировать их. Таким образом, цель и задачи, поставленные в данном исследовании, выполнены. Список литературы 1. Коротков Э. М. Менеджмент Электронный ресурс : учебник. URL: http://static2.ozon e.ru/multimedia/book_file/1002967128.pdf (дата обращения 22.03.2016). 2. Файншмидт Е. А. Теория-менеджмента. Учебный-курс. Электронный ресурс. URL: http://ccaf.ru/wp-content/uploads/2013/06/Е.А.Файншмидт-Теория-менеджмента.-Учебный- курс (дата обращения 22.03.2016). Коротких А. А СурГУ, Институт экономики и управления Научный руководитель |