корабейников. И. Н. Корабейни ков, Н. Е. Рябикова мво науки и высш образования Рос. Федера ции, Федер гос бюджет образоват учреждение высш образования Оренбург гос унт
 Скачать 1.59 Mb.
|
|
1.2 Место дисциплины в системе менеджмента и ее связь с другими дисциплинами Связь дисциплины «Тайм-менеджмент» с другими дисциплинами обусловлена пререквизитами и постреквизитами в учебном плане. Пререквизитами являются дисциплины «Менеджмент организации» и «Социокультурная коммуникация», «Управление человеческими ресурсами». Постреквизитом дисциплины − «Преддипломная практика». Перечисленные пререквизиты призваны сформировать компетенции эффективной работы в коллективе с учетом различий социального, этнического, конфессионального и культурного характера; компетенции самоорганизации и самосовершенствования для успешной организационно- управленческой работы, проектирования организационных структур, разработки стратегий управления человеческими ресурсами и осуществления ответственных мероприятий; компетенций ведения делового общения, переговоров, совещаний, выступлений, переписки, поддержки электронных коммуникаций; использования возможностей мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы; компетенций разрешения конфликтных ситуаций при проектировании межличностных, групповых и организационных коммуникаций; компетенций контроля реализации бизнес-планов и условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, координации деятельности исполнителей; компетенции ведения количественного и качественного анализа информации, поддержания внешних связей с деловыми партнерами, расширения внешних связей и обмена опытом при реализации проектов. Формирование и совместное использование перечисленных компетенций требует внимания к разным аспектам деятельности руководителя, охватить которые возможно только при четком распределении всех имеющихся 13 ресурсов, в том числе – времени. В этом смысле тайм-менеджмент призван сформировать целостную картину возможностей – систему тайм-менеджмента овладения комплексом перечисленных компетенций. Тайм-менеджмент тесно связан с персональным менеджментом, который представляется в концепции С.Д.Резника как целенаправленное и последовательное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время. При взаимодействии методологий тайм-менеджмента и персонального менеджмента обеспечивается целый ряд преимуществ в деятельности современного руководителя: выполнение работы с меньшими затратами; целесообразная организация труда; лучшие результаты труда; выработка алгоритма уменьшения и/или исключения спешки; снижение загруженности работой; минимизация ошибок при выполнении работы; рост квалификации; больше удовлетворения от работы и, как следствие, рост мотивации труда; построение алгоритма преодоления стресса; достижение профессиональных и жизненных целей оптимальным путем. Результативность деятельности современного руководителя определяется следующим набором качеств: 1) способностью адекватно воспринимать и оценивать сложившуюся ситуацию, различать благоприятные факторы и факторы-препятствия; 2) способностью формулировать и реализовывать жизненные цели и карьерные устремления; 3) умением эффективно управлять личной организованностью и самодисциплиной; 4) знанием, умением и владением техникой личной работы; 5) способностью много работать, сохраняя здоровье; 6) умением не только сохранять, но и приумножать эмоционально-волевой потенциал в условиях постоянно стрессового режима работы; 7) знанием эффективных методов контроля и отслеживания индивидуальной и коллективной деятельности и достижений; 8) способностью регулярного самоконтроля личной деятельности. 14 Ряд авторов предлагают рассматривать эти качества как модель требований к качествам менеджера современного, предпринимательского типа. Многие выдающиеся хозяйственные, военные, научные, политические руководители добивались и добиваются успехов в своей работе во многом благодаря четкой организации своей жизнедеятельности. Главные потери времени мы несем из-за нашего собственного промедления, нерешительности, отсутствия дисциплины, неумения вовремя сказать «нет», неправильного делегирования части своих полномочий подчиненным, из-за неумения отделить главное от второстепенного, от постоянной жизненной расхлябанности и неорганизованности, неспособности поддерживать свою работоспособность, незнания техники личной работы. 1.3 Становление научной организации труда за рубежом, основы формирования тайм-менеджмента в концепции зарубежных исследователей Становление научной организации труда за рубежом как основы формирования тайм-менеджмента в концепциях зарубежных исследователей широко представлено характеристикой трудов представителей известных школ менеджмента: научного управления (1885-1920 гг.); административная (классическая) школа (1920-1950 гг.); школа человеческих отношений (1930-1950 гг.); школа поведенческих наук – бихевиоризм (1950 г. – по настоящее время); школа науки управления (1950 г. – по настоящее время). Основное внимание исследователей Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Ганта, Г. Эмерсона, М. Крозье и других классиков научной организации труда сводилось к разработке принципов эффективной организации труда, подходов к изучению факторов, влияющих на уровень производительности труда, моделей увязки интересов, стимулов и результатов, формулирования рекомендаций по их применению для принятия управленческих решений и достижения личного и коллективного успеха. 15 В работах западных исследователей основной акцент внимания делается на физической составляющей деятельности исполнителей. В общей тенденции формирования отношения к персоналу работник больше воспринимается как пассивный объект, образ действия которого подлежит анализу извне, нормированию и моделированию действий в рамках принятой стратегии и тактики. К началу ХХ века. появились первые работы, в которых была предпринята попытка научного обобщения, накопленного опыта и формирование основной науки менеджмента. Все эти работы явились ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие черты как: массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций акционерных обществ. Предприятия гиганты испытывали острую необходимость в рационализации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно-обоснованными принципами, нормами и стандартами. Работа Ф. Тейлора «Принципы научного управления» отразила механистический взгляд на понимание организации и роли человека в ней. Тейлор критически относился к «потогонным системам» организации труда, предъявляющим к работнику необоснованные требования относительно скорости и производительности работы. «Золотая середина» между «потогонными системами» и «природной ленью» заключается, по мнению Тейлора, именно в методах научного управления производством, в обязательном порядке включающих и такое важное направление, как управление временем. В основу изучения процессов, особенностей построения технических и технологических приемов были положены методы наблюдения, проведения замеров, построения логики, анализа, планирования, координации, нацеленные на выявление «узких мест» и совершенствования операций научного труда. Работы Ф. Гильбрета «Азбука научной организации труда», «Изучение движений» были нацелены на создание лучших условий производства и труда, применение приспособлений и инструментов. Работа Г. Эмерсона «12 принципов 16 производительности» стала считаться классической по рационализации производства. Работа А.Файоля «Общественное и промышленное администрирование» имела важное практическое значение, поскольку разработанные в ней принципы администрирования позволяли решать чисто практические проблемы предприятия. Исследования Элтона Мэйо были нацелены на создание благоприятного климата в коллективе для повышения производительности труда. Работы Френча, Белла акцентируют внимание на существовании в любой организации формальных и неформальных связей, которые имеют свои преимущества и недостатки с позиции успешного функционирования организации. Работы Бернарда, Мескона, Мак-Грегора, А. Маслоу были нацелены на установление баланса между интересами собственников капитала и менеджеров с интересами рабочих. В целом вклад разных школ в становление науки управления можно обобщить следующим образом. Вклад школы научного управления в развитие основ менеджмента нашел отражение в выявлении методом научного анализа лучших способов выполнения задач; отбора работников необходимой квалификации и опыта для выполнения работ требуемой сложности в рамках установленных режимов и графиков; обеспечения рабочих мест и работников необходимыми ресурсами; стимулирования работников и повышения производительности их труда; отделения плановой и организационной работы от производственной. Вклад классической школы управления в развитие управленческой науки выразился, главным образом, в формулировании принципов управления; выделении и описании функций управления; обоснования определенной последовательности их реализации; применении систематизированного подхода к управлению всей организацией. Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в развитие управления выразился в централизации фигуры человека как основного элемента построения системы управления через применение приемов управления к решению проблем межличностного характера; решению проблем удовлетворенности работников своим трудом; решению проблем повышения 17 инновационной составляющей процессов; решению проблем повышения производительности; применение накопленного опыта в сфере управления с целью наиболее полного раскрытия и использования способностей персонала, обеспечения роста потенциала организации. Вклад школы науки управления в развитие управленческих концепций реализовался через применение количественных методов для принятия решений; классификации влияющих факторов; построение моделей исследования факторов; условий, определяющих появление тех или иных решений проблемных вопросов (анализ эффективности осуществляемой стратегии; выбор варианта корректировки стратегии под параметры сложившейся ситуации и обновленные требования ожидаемого результата, конкретизация принципов приведения в соответствие стратегии и тактики, выявления сильных и слабых сторон субъектов хозяйствования, угроз и возможностей для деятельности). Реализация самоменеджмента происходит через последовательное осуществление функций менеджмента (специфических видов управленческой деятельности). В концепции Зайверта Л. В книге «Ваше время – в Ваших руках. Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время» процесс самоменеджмента представляет собой совокупность взаимосвязанных правил. Во внешнем круге модели Зайверт выделяет 5 функций: постановка целей; планирование; принятие решений; реализация и организация; контроль; информация и коммуникация. При этом ключевым моментом всей цепочки является целеполагание. Основная цель как фундамент разработки стратегии и тактики жизни современного человека в целом – определяет установление ключевых целей по наиболее важным направлениям деятельности, с учетом так называемых «круга ценностей» и, соответственно, «круга забот», «круга влияния», «круга проблем», «круга возможностей». Модель связи функций самоменеджмента представлены на рисунке 1.1. 18 Рисунок 1.1 Модель связи функций самоменеджмента 1.4 Становление НОТ в России; влияние идей российских ученых 20-50-х годов ХХ века на формирование тайм-менеджмента Тайм-менеджмент обычно воспринимается современными менеджерами как чисто западная технология. Между тем, отечественная научная школа организации труда и организации личного времени имеет ряд собственных достижений, полученных независимо от западной науки, причем иногда не имеющей в ней аналогов. Подход А.К. Гастева к оценке роли работника в повышении его личной эффективности можно оценить как противоположный тейлоровскому. Опишем несколько наиболее интересных для нас концепций Гастева. Идея «узкой базы» неправильно понятая и разгромленная современниками, становится неожиданно актуальной в наши дни благодаря повышению роли личности, ее творческого и умственного труда в эффективности работы 5. Контроль 1. Постановка целей Информа- ция и комму- никация 2. Планиро- вание 4. Реализа- ция и организа- ция 3. Принятие решений 19 предприятия. В отличие от Тейлора, акцентировавшего внимание на системе и организации, и Форда, совершенствовавшего технику производства, Гастев фиксировал основное внимание не только на человеческом факторе, но и на его ведущей роли в общей эффективности. Отсюда рассмотрение организационной эффективности в целом начинается у Гастева с личной эффективности отдельного человека на его рабочем месте. Это и есть методология «узкой базы». При этом в отличие от классиков научного менеджмента Гастев рассматривал рабочего как активный источник совершенствования приемов работы. Это выразилось в его концепции трудовой установки. Алексей Капитонович читал совершенно необходимой «прививку определенной организационно-трудовой бациллы» каждому рабочему, каждому участнику производства «Да, − отмечал Гастев, − Тейлор создал инструкционную карточку, но ни он, ни Гилберт не создали методики, которая «заражала бы массы», заставляла бы их проявлять их непрерывную инициативу». [15; с. 68]. В отличие от Тейлора и Форда, которые сосредоточили основное внимание на вопросах организации работы цеха и предприятия, ЦИТ во главу угла поставил отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия ЦИТ идет дальше и строит свою модель рациональной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивается в таком порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, к макроанализу предприятия в целом. Такая схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был − исполнителем или руководителем. С выработкой мышления, направленного на эффективность, связана третья важная идея А.К. Гастева − его представление о роли стандартизации в повышении не только «механической», но и «творческой» эффективности. Стандартизация действий, наработка автоматизма способствуют тому, что «нервная энергия будет 20 освобождаться для все новых и новых инициативных стимулов», увеличивая «мощь данного индивида до беспредельности». Таким образом, Гастев одним из первых опроверг одно из наиболее распространенных возражений против научной организации личной работы: ее якобы несовместимость с творческим мышлением. Можно сделать вывод, что А.К. Гастев впервые поставил новую задачу в организации труда, ставя вопрос не просто о внешнем изменении приемов работы, но в большей степени − перестройке мышления трудящегося непосредственно к процессам труда; о выработке его индивидуального отношения к труду, прежде всего, направленного на эффективность. Такой подход способен обеспечить состояние «неудовлетворенности достигнутым уровнем производительности» и, как следствие – стать стимулом к более производительному труду. Эта идея получила дальнейшее развитие в работах отечественных исследователей процесса организации личного времени 60-х-70-х гг. ХХ века. Значительным достижением отечественной школы организации времени можно считать обоснование Гастевым положительной роли механизации и стандартизации рутинных операций в повышении эффективности именно умственного труда. Алексей Капитонович опроверг бытующий в то время стереотип против научной организации личной работы, как якобы несовместимой с творческим мышлением. Постулаты теории/концепции А.П. Гастева: 1) особая роль личности, ее творческого и умственного труда в эффективности работы предприятия; 2) акцент внимания не только на человеческом факторе, но и на его ведущей роли в общей эффективности; 3) статус рабочего как активного источника совершенствования трудовых приемов работы; 4) необходимость «прививки определенной организационно-трудовой бациллы» каждому рабочему, каждому участнику трудового процесса, которая «заражала бы массы», заставляла бы их проявлять их непрерывную инициативу»; 21 5) формирование модели рациональной организации работы цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии только на базе радикальной реконструкции первичной клеточки предприятия (отдельного рабочего места); 6) ведение поиска идей совершенствования деятельности по схеме «микроанализ движений, приемов, усилий, операций, осуществляемых работником на рабочем месте − макроанализ предприятия в целом», т.е использование т.н. методологии «узкой базы»; 7) наработка автоматизма как основы высвобождения «нервной энергии для все новых и новых инициативных стимулов», и увеличения «мощи данного индивида до беспредельности»; 8) формирование нового мышления посредством трансформации «мышления трудящегося в отношении выработки его отношения к труду, прежде всего, направленного на эффективность, не удовлетворяющегося достигнутым уровнем производительности»; 9) обеспечение роста эффективности именно умственного труда непосредственно через механизацию и стандартизацию рутинных операций. Новым в отечественной теории организации труда было то, что П.М. Керженцев рассматривал время и научную организацию труда в широком общественном и экономическом контексте. Керженцев создал и возглавил Лигу «Время», тем самым, вовлекая широкую общественность в реализацию программы рационального использования времени. П.М. Керженцев, в отличие от А.К. Гастева, в своих работах уделял внимание именно борьбе за время, а не научной организации труда вообще. Керженцев широко использует представление о времени, как о ресурсе, который «может непроизводительно расходоваться в народном хозяйстве, который можно более или менее рационально распределять, которому можно вести правильный и точный учет, нормировать его расходы, установить своеобразную бухгалтерскую книгу учета». Несмотря на наличие предпосылок возникновения тайм-менеджмента, заключающихся в исследовании и введении новых направлений в персональной |