Курс лекций для студентов направления подготовки 080400. 62 Управление персоналом
 Скачать 1.14 Mb.
|
|
Вопросы для самоконтроля Каково содержание понятия «кадровое планирование»? 1. Какое место занимает кадровое планирование в системе управ- 2. ления персоналом? Назовите цели и задачи кадрового планирования организации. 3. В чем заключается специфика кадрового планирования в орга- 4. низации по сравнению с другими его видами? Дайте характеристику уровням стратегического планирования: 5. стратегическому, тактическому, оперативному? В чем состоят требования к кадровому планированию? 6. Что представляет собой оперативный план работы с персона- 7. лом? 126 Охарактеризуйте основные виды и направления кадрового пла- 8. нирования. Какая информация необходима для осуществления кадрового 9. планирования? Каковы временные горизонты стратегического, тактического и 10. оперативного планирования? 127 Лекция 8 СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ Цель занятия – сформировать у студентов представление о сущ- ности и структуре оперативного плана работы с персоналом. Задачи: – дать определение понятия «оперативный план работы с пер- соналом»; – раскрыть структуру оперативного плана работы с персоналом и проанализировать его элементы; – определить содержание оперативного плана работы с персо- налом; – выявить сущность и принципы маркетинга персонала. План 8.1. Структура оперативного плана работы с персоналом 8.2. Содержание оперативного плана работы с персоналом 8.3. Маркетинг персонала 8.1. Структура оперативного плана работы с персоналом Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвя- занных кадровых мероприятий, направленных на реализацию кон- кретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Со- ставляется, как правило, на год. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 8.1. Такой план включает важнейшие цели и мероприятия на период до одного года. Его подготовка предполагает: – сбор информации о персонале и проверку ее достоверности; 128 – определение целей планирования персонала и проверку их со- ответствия целям организации; – отбор информации, необходимой для планирования персонала; – планирование потребности в персонале; – планирование сохранения, привлечения, адаптации и освобож- дения персонала; – планирование использования персонала; – планирование развития (обучения, повышения квалификации и переподготовки) кадров; – планирование деловой карьеры; – планирование расходов на персонал; – критерии измерения; – регулярный контроль за выполнением всех планов и их кор- ректировку. Собрать информацию о персонале Определить цели планирования производства ДА Спланировать расходы на персонал организации Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования Спланировать потребность о персонале Спланировать использование персонала Проверить информацию о персонале на соответствие её целям планирования производства Проверить дополнительно и, если надо, сформулировать цели заново Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение Спланировать безопасность персонала и заботу о нём Рис. 8.1. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации 129 Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадро- вого планирования. Она включает в себя: – сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фами- лия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); – о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; – удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, ква- лифицированных рабочих и т.д.); – о текучести кадров; – о потерях времени в результате простоев, по болезни; – о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продол- жительность отпусков); – о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, допол- нительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх та- рифа); – об услугах социального характера, предоставляемых государ- ством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Она должна отвечать следующим требованиям: – простоты – информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае; – наглядности – сведения должны быть представлены таким об- разом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать мно- гословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; – однозначности – сведения не должны быть неясными, в их тол- ковании следует следить за семантической, синтаксической и логи- ческой однозначностью материала; – сопоставимости – сведения должны приводиться в сопостави- мых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; – преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и оди- наковые формы предоставления; – актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий. В оперативный план работы с персоналом также включаются лю- бые другие кадровые вопросы, имеющие высокую значимость для 130 компании или ее подразделения и требующие заблаговременного осмысления и решения. Наиболее общим и важным кадровым планом, интегрирующим отдельные виды планирования, является общий, сводный план по персоналу. Единого стандартного образца бизнес-плана по персоналу не су- ществует. Как уже отмечалось, это связано с размерами компании, стадией и уровнем ее развития, сферой деятельности, спецификой ситуации, степенью изменчивости организации, стратегией, пози- цией руководства, наличием или отсутствием специалистов по пла- нированию персонала, национальными традициями планирования, подходов и методов и рядом других причин. 8.2. Содержание оперативного плана работы с персоналом Планирование потребности в персонале является начальной сту- пенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потреб- ности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется уча- стие руководителей соответствующих подразделений. Схема плани- рования потребности в персонале приводится на рис. 8.2. Планирование привлечения и адаптации персонала – планирова- ние мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетво- рения в перспективе потребности организации в кадрах за счет вну- тренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в органи- зации персонал в результате появления дополнительной работы, пе- рераспределения заданий или перемещения, продвижения по служ- бе работников. Внешние источники привлечения персонала –это наем новых работников. Одной из проблем работы с персоналом в организации при при- влечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. 131 Информация о персонале организации Планы организации; план атериально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план; организационный план; план сбыта и др. Прогнозирование количе- ственного и качественного наличия персонала на временной горизонт Предварительный количе- ственный и качественный расчёт будущей потребности в персонале Определение потребности в персонале путём сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием попрогнозу Организационно-технолог ические мероприятия (изменение производствен- ной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов) Мероприятия по покры- тию потребностей в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала) Прочие мероприятия (углубление специали- зации производства и управления, улучше- ние социального обслуживания) Рис. 8.2. Схема планирования потребности в персонале Выделяют два вида адаптации: – первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном слу- чае речь идет о выпускниках учебных заведении); – вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя). В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вто- ричной адаптации. При этом необходимо уделять повышенное вни- мание первичной адаптации молодых работников, которые в рыноч- ных условиях нуждаются в особой заботе со стороны администрации организаций. 132 Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вслед- ствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифици- рованных кадров и создания для этого персонала социальных трудно- стей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отече- ственных организациях. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основы- вается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. Задачей служб управления персоналом при ра- боте с увольняющимися работниками является всевозможное смяг- чение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и со- ответствующая государственная политика) является мерилом уров- ня культуры управления и цивилизованности экономической си- стемы. Планирование использования персонала осуществляется с по- мощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места ра- боты необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планиро- вании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем професси- ональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, произ- водственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при пла- нировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными фи- зическими и психическими возможностями. Эти категории работни- ков особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в орга- низации соответствующие рабочие места. В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планиро- вание обучения персонала охватывает мероприятия по обучению вну- три и вне организаций и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные 133 ресурсы работающих без поисковых высококвалифицированных ка- дров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование соз- дает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работ- ника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. В практике сложились две формы обучения персонала организа- ции: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте явля- ется более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющих- ся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобре- тение опыта, производственный инструктаж, использование работ- ников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с до- полнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется сре- да и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими ме- тодами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, прове- дение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по об- мену опытом, создание кружков качества. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работ- ника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с рабо- ты, необходимо организовать планомерное горизонтальное и верти- кальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосроч- ный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Планирование безопасности персонала и заботы о нем осущест- вляется с целью сохранения хорошего психофизического состоя- ния, а также профессиональных качеств персонала организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кро- ме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все меропри- ятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для дли- тельного обеспечения использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производ- 134 ства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работ- ника к выполнению производственного задания, обустройства ра- бочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда, диетоло- гии, услуг социально-гигиенических учреждений, учебных заведе- ний и многого другого. Поскольку мероприятия и учреждения в сфере деловых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреж- дения, медицинская служба, служба психологии груда, столовая и т. д. ), а также чисто личные и социальные условия для работаю- щих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе и т. д. ) касаются, как правило, широкого кру- га работающих, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет ре- шающее значение для качества условий труда и трудовых отношений в организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на наличии этой внутрипроизводственной инфраструктуры или же за- ставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере. Если для работающих и их потребностей должны быть созданы соответству- ющие условия — условия окружения труда в самом широком смыс- ле — в организации, обеспечивающие отдельному работополучате- лю в течение продолжительного времени чувство удовлетворенности трудом и профессией, а также ощущение безопасности, если необ- ходимо гарантировать стабильность производственных процессов и не создавать препятствий на пути к достижению работником целей, то нельзя отказываться от своевременно разработанного, социально ориентированного кадрового планирования в этой области. При планировании расходов на персонал в первую очередь сле- дует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнитель- ная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расхо- ды на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, свя- занные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохра- нением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобре- тением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных усло- вий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики 135 труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструкта- жем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет раз- мер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, по- вышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связан- ные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и сни- жению ее конкурентоспособности Расходы на персонал являются основой для разработки производ- ственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено» отсутствием прямой зависимости между производи- тельностью труда и затратами на персонал; внедрением новых техно- логий, предъявляющим более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим; изменением законо- дательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости. По мере развития рыночных отношений появляется необходи- мость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работни- ков в прибылях и капитале организации. Пример Оперативный план работы управления кадров вуза Утверждаю Руководитель___________ |