Курс лекций для студентов направления подготовки 080400. 62 Управление персоналом
 Скачать 1.14 Mb.
|
|
План работы управления кадров на 2014 год № п.п. Мероприятия Сроки исполнения Ответственный за исполнение План работы по блоку - сотрудники 1 Организация и проведение рабо- ты по подбору кадров. Ведение ка- дрового делопроизводства Ежедневно Начальник управления кадров, заместитель начальни- ка управления кадров, старший специалист по кадрам 2 Работа с центром занятости насе- ления Ежемесячно Начальник управления кадров 136 № п.п. Мероприятия Сроки исполнения Ответственный за исполнение 3 Работа по адаптации персонала По мере приема работников Старший специалист по кадрам 4 Работа по кадровому резерву Январь, февраль 2014 Начальник управления кадров, заместитель начальни- ка управления кадров 5 Работа по системе материаль- ной и нематериальной мотива- ции (подготовка приказов по стимулирующим выплатам в свя- зи с юбилейной датой и подготов- ка материалов для представления персонала к награждениям) По мере необхо- димости Начальник управления кадров, заместитель начальника управле- ния кадров 6 Работа по высвобождению пер- сонала Ежедневно Начальник управления кадров, заместитель начальни- ка управления кадров, старший специалист по кадрам 7 Работа по обновлению методиче- ского обеспечения кадровой рабо- ты, ее материально-технической и информационной базы, внедре- нию современных методов управ- ления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «1С – Кадры» Ежедневно Начальник управления кадров, заместитель начальника управле- ния кадров, старший специалист по кадрам 8 Подготовка, участие в подготовке локальных нормативных актов Ежедневно Начальник управления кадров, заместитель начальника управле- ния кадров 9 Выдача работнику копий доку- ментов, связанных с работой По письменному заявлению работ- ника не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления Старший специалист по кадрам 10 Предоставление материалов (све- дений) для отчетности по во- просам качественного и коли- чественного состава работников университета в другие структур- ные подразделения университета По мере необходимости Начальник управления кадров, заместитель начальника управле- ния кадров, старший специалист по кадрам 137 № п.п. Мероприятия Сроки исполнения Ответственный за исполнение 11 Подготовка необходимой стати- стической отчетности Ежемесячно Начальник управления кадров, заместитель начальника управле- ния кадров, старший специалист по кадрам План работы по блоку – студенты 12 Ведение учета движения студен- тов, ведение и хранение личных дел студентов Ежедневно Старший специалист по работе со студен- тами План работы управления кадров по блоку – воинский учет 13 Ведение воинского учета в уни- верситете Ежедневно Старший специалист по ВУП Начальник управления кадров И. Г. Петрова Пример УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ЗАО «АСП» __________ Т. А. Сидорова «10» января 2014г. ПЛАН Отдела кадров на 1 квартал 2014 г. № п/п Наименование предприятий Срок выполнения Исполнитель Отметка о выполнении 25% 50% 75% 100% 1 Работа по подбору персонала 1 Подбор персонала и создания банка данных Постоянно Начальник отдела кадров 2 Обновление сведений о вакан- сиях в Интернете Ежедневно Специалист отдела кадров 3 Налаживание работы с про- фильными учебными заведе- ниями (ВУЗ, колледж) Постоянно Начальник отдела кадров 4 Взаимодействие с управлением труда и занятости населения и кадровом агентством Постоянно Начальник отдела кадров 5 Участие в городской ярмарке вакансий Март Начальник отдела кадров 138 № п/п Наименование предприятий Срок выполнения Исполнитель Отметка о выполнении 25% 50% 75% 100% 2 Работа с приказами по кадрам 1 Подготовка и оформление при- казов по кадрам Постоянно Начальник отдела кадров 2 Подписание приказов по лич- ному составу у руководства Постоянно Начальник отдела кадров 3 Учет и регистрация изданных приказов в журнале Постоянно Специалист отдела кадров 4 Сверка изданных приказов в бухгалтерии Постоянно Начальник отдела кадров 3 Трудовой договор 1 Подготовка и оформление тру- довых договоров в соответствии с ТК РФ При приеме на работу Специалист отдела кадров 2 Подписание договоров у руко- водства (в 2 экземпляров) Постоянно Начальник отдела кадров 3 Учет и регистрация трудовых договоров в журнале При приеме на работу Специалист отдела по ка- драм 4 Испытательный срок 1 Ведение списка в течении ис- пытательного срока Постоянно Начальник отдела кадров 2 Оценка сотрудников в течение испытательного срока По мере про- хождения Начальник отдела кадров 3 Адаптация вновь поступивших сотрудников во время испыта- тельного срока Постоянно Начальник отдела кадров 5 Работа с личными карточками (форма № Т-2) 1 Ведение и учет личных карточек в соответствии с установленны- ми требованиями Постоянно Начальник отдела кадров 2 Своевременное внесение в уни- фицированную форму № Т-2 всех изменений: должности, под- разделения, паспортных данных (изменение фамилии или замена паспорта в возрасте 45 лет, изме- нение адреса по прописке и места жительства, семейного положе- ния, рождение детей, окончание учебных заведений) Постоянно Специалист отдела кадров 139 № п/п Наименование предприятий Срок выполнения Исполнитель Отметка о выполнении 25% 50% 75% 100% 3 Ведение учета отпусков – оче- редных, учебных и без сохране- ния заработной платы Постоянно Специалист отдела кадров 6 ВУС (военно-учетная специальность) 1 Своевременное заполнение карточек на военнообязанных унифицированной формы № Т-2 (ВУС) в соответствии с По- ложением о воинском учете Постоянно Специалист отдела кадров 2 Постановка военнообязанных на учет в военкомате и снятия с него – каждую пятницу Еженедель- но Специалист отдела кадров 3 Предоставления списка граж- дан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными для воен- коматов города и области Декабрь Специалист отдела кадров 7 Подготовка штатного расписания 1 Подготовка и оформление но- вого штатного расписания с по- следующим его утверждением Январь Начальник отдела кадров 2 Сверка штатного расписания с бухгалтерией Ежемесячно Начальник отдела кадров 3 Своевременное внесение изме- нений, касающихся увеличе- ния или сокращения штатных единиц По необхо- димости Начальник отдела кадров 8 Работа с личными делами сотрудников 1 Оформление личных дел со- трудников Постоянно Специалист отдела кадров 2 Проверка личных дел и подго- товка ведомости по недостаю- щим документам в личных де- лах сотрудников Ежеквар- тально Начальник отдела кадров 3 Восполнение всех недостающих документов соответственно ве- домости проверки Ежеквар- тально Специалист отдела кадров 9 Табель 1 Ведения табеля сотрудников Ежедневно Специалист отдела кадров 140 № п/п Наименование предприятий Срок выполнения Исполнитель Отметка о выполнении 25% 50% 75% 100% 2 Проверка табеля всех структур- ных подразделений и предо- ставление его директору и бух- галтерии 30-31 числа каждого ме- сяца Начальник отдела кадров 3 Ведение и учет времени допол- нительного выхода сотрудников на работу Конец каж- дого месяца Специалист отдела кадров 10 Больничные листы 1 Подсчет непрерывного стажа Постоянно Специалист отдела кадров 2 Оформление больничных ли- стов и ведение журнала учета Ежемесячно Специалист отдела кадров 11 Оформление новой схемы структуры 1 Оформление новой оргструкту- ры и её утверждение Постоянно Начальник отдела кадров 2 Оформление и ведение адрес- ной книги Постоянно Начальник отдела кадров 3 Ведение списка сотрудников, находящихся на испытатель- ном сроке, заблаговременное информирование руководите- ля об окончание испытательно- го срока Постоянно Начальник отдела кадров 12 Договоры коллективной и материальной ответственности Подготовка соответствующих договоров с материально от- ветственными лицами Постоянно Начальник отдела кадров 13 Отпуска 1 Подготовка и утверждение гра- фика отпусков на 201_ г. До 17 декабря Начальник отдела кадров 2 Ведение журнала учета отпусков (очередных, учебных, без сохра- нения заработной платы) Постоянно Специалист отдела кадров 3 Регистрация отпуска в личной карточке Постоянно Специалист отдела кадров 14 Пропуска 1 Своевременнное оформление пропусков для вновь принятых сотрудников или восстановле- ние взамен утраченных Постоянно Специалист отдела кадров 141 № п/п Наименование предприятий Срок выполнения Исполнитель Отметка о выполнении 25% 50% 75% 100% 2 Поддержка и разъяснения для сотрудников необходимости пропускного режима совмест- но со службой безопасности Постоянно Специалист отдела кадров 15 Трудовые книжки Внесение в трудовую книж- ку записей о приеме, переводе, увольнении, поощрении в соот- ветствии с трудовым кодексом Постоянно Специалист отдела по кадрам 16 Обучение и развитие кадров 1 Подготовка программ обучения сотрудников Е ж е к в а р - тально Начальник отдела кадров 2 Ведение базы данных по повы- шению профессионального ро- ста сотрудников Постоянно Начальник отдела кадров 3 Оплата командировочных рас- ходов сотрудникам, направля- емым для повышения квалифи- кации в другую местность Постоянно Начальник отдела кадров 17 Должностные инструкции Доработка должностных ин- струкций в соответствии со штатным расписанием Конец квар- тала Начальник отдела кадров 18 Поздравления с днем рождения 1 Оформление списка сотруд- ников с указанием дней рож- дения Ежемесячно Специалист отдела кадров 2 Подготовка открытки – по- здравления для сотрудников 1 раз в ме- сяц Специалист отдела кадров 19 Правила внутреннего трудового распорядка 1 Доработка правил внутреннего трудового распорядка По необхо- димости Начальник отдела кадров 2 Согласование их с руководи- телями структурных подразде- лений По необхо- димости Начальник отдела кадров 3 Утверждение правил у директо- ра и ознакомление с ними пер- сонала Постоянно Начальник отдела кадров, специалист отдела кадров 142 № п/п Наименование предприятий Срок выполнения Исполнитель Отметка о выполнении 25% 50% 75% 100% 20 Локальные нормативные документы 1 Разработка коллективного до- говора организации Конец квар- тала Начальник отдела кадров 2 Доработка положений о подраз- делениях 1 полугодие Начальник отдела кадров 21 Кадровое делопроизводство 1 Подготовка отчета о движении кадров Конец ме- сяца Начальник отдела 2 Расчет текучести кадров за ме- сяц и разработка мер по её со- кращению Конец ме- сяца Начальник отдела кадров 3 Подготовка и анализ стати- стических данных по кадрам (структура, квалификация, стаж работы в организации, время на закрытие вакансий) Конец квар- тала Специалист отдела кадров 4 Формирование дел в соответ- ствии с утвержденной номен- клатурой Постоянно Специалист отдела кадров 5 Подготовка списка сотрудни- ков для оформления пенсий по возрасту Постоянно Специалист отдела кадров 22 Медицинское страхование 1 Подготовка документов для ме- дицинского страхования работ- ников Постоянно Специалист отдела кадров 23 Архив 1 Подготовка описи для созда- ния архива Конец года Специалист отдела кадров 2 Подготовка переплета для до- кументов долговременного хра- нения Конец года Начальник отдела кадров Подготовил: Начальник отдела кадров: ______ А. И. Руденко 143 8.3. Маркетинг персонала Сущность и принципы маркетинга персонала Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, на- правленной на долговременное обеспечение организации человече- скими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала означает содержательное расширение функ- ции производственного маркетинга в область управления человече- скими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы: – маркетинг как основной принцип управления, ориентирован- ного на рынок; – маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка фор- мируется база данных как для стратегических, так и для оператив- ных решений; – маркетинг как средство достижения конкурентных преиму- ществ. Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратеги- ческую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, ко- торый продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следую- щим образом: он выступает направлением стратегического и опера- тивного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внеш- него и внутреннего рынка труда, направлен на достижение привле- кательности работодателя через коммуникации с целевыми группа- ми (сегментами рынка). В существующих в зарубежных организациях подходах к опреде- лению состава и содержания задач маркетинга персонала следует вы- делить два основных принципа. Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в дан- ном случае понимается определенная философия и стратегия управ- ления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенци- альный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное ис- пользование кадровых ресурсов путем создания максимально бла- 144 гоприятных условий труда, содействующих повышению его эффек- тивности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприя- тия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персо- нала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персона- ла в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие по- требности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключа- ется в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала под- разумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирова- ние потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделе- ние определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противо- речат определению маркетинга персонала, данному в начале подпа- раграфа. Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом яв- ляется утверждение, согласно которому одним из важнейших усло- вий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процес- се профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у кон- курентов, способами. Информационная функция маркетинга персонала Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предпола- гают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рын- ков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это от- носится в равной мере и к маркетингу персонала. Информационная функция маркетинга персонала состоит в соз- дании информационного базиса, который представляет собой осно- ву планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифферен- 145 цирована на следующие более частные функции: изучение требова- ний, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка тру- да; изучение имиджа организации как работодателя. Маркетинговая информационная система в управлении персона- лом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планиро- вать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой систе- мы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно: – учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; – учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; – аналитические материалы, публикуемые государственными ор- ганами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций); – информационные сообщения служб занятости (бирж труда); – специализированные журналы и специальные издания, посвя- щенные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управ- ления персоналом. Организации могут заказывать аналитические об- зоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов; – сеть научно-технических библиотек, в которых также могут го- товиться тематические аналитические обзоры; – выставки, конференции, семинары; – экономические публикации в газетах; – рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов; – презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебны- ми заведениями «дней открытых дверей»; – система внутренней отчетности организации по кадровым во- просам; – аналитические материалы по изучению требований, предъяв- ляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содер- жания труда на рабочих местах; – беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальны- ми сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работни- ками своей организации и т. п. Качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою 146 очередь, характер труда определяет те требования, которые предъ- являются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (про- гноз требований). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать зада- чи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данно- го рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабоче- му месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выражен- ная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии ана- литической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как: – общероссийский классификатор профессий рабочих, должно- стей служащих и тарифных разрядов; – тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. Свое конкретное выражение требования к должности должны на- ходить во внутриорганизационных регламентирующих документах: – описание работы или должности (должностная инструкция), вклю- чающее в себя организационный статус должности, профессиональ- ные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места; – спецификация работы, отражающая личностные характеристи- ки, необходимые для работы; – квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; – карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описы- вающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т. п. Исследование внешней и внутренней среды организации Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность ор- ганизации. Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуника- тивным связям как внутри, так и вне организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через со- держание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но долж- |