Курс лекций для студентов направления подготовки 080400. 62 Управление персоналом
 Скачать 1.14 Mb.
|
|
Вопросы для самоконтроля Какие целевые группы выделяются при сегментировании рын- 1. ка труда? Что такое планирование и прогнозирование потребности в пер- 2. сонале? Назовите 3. этапы планирования потребности в персонале. Что включает в себя понятие «качественная потребность в пер- 4. сонале»? Какие методы расчета количественной потребности в персонале 5. основываются на данных о трудоемкости работ? В чем состоит содержание стохастических методов расчета коли- 6. чественной потребности в персонале? Назовите методы прогнозирования потребности в персонале. 7. 172 Каковы сущность и структура показателя «расходы на персонал»? 8. Какие изменения вносит рынок в нормативную базу для плани- 9. рования показателей по труду? Охарактеризуйте виды анализа, применяемые в процессе плани- 10. рования показателей по труду. Расскажите о задачах, решаемых в процессе предварительного 11. анализа показателей по труду. Каковы сущность и назначение текущего анализа показателей 12. по труду? В чем заключаются назначение и содержание ретроспективного 13. анализа показателей по труду? Сущность и значение планирования производительности тру- 14. да. Каковы основные последствия ускорения (замедления) ро- ста производительности труда? Что представляет собой пофакторный метод планирования про- 15. изводительности труда? Укажите его достоинства и недостатки. Дайте характеристику факторов, оказывающих влияние на уро- 16. вень и динамику производительности труда. Как бы вы сгруппи- ровали их по направлениям взаимодействия? Раскройте сущность системного подхода к управлению произво- 17. дительностью труда на уровне организации. На каких принципах строится планирование производительно- 18. сти труда? Какие элементы включает типовой процесс управления произ- 19. водительностью труда? Какие виды норм применяются для расчета численности рабочих? 20. Что понимается под нормой времени и нормой выработки? Ка- 21. кая между ними существует связь? Раскройте состав штучной нормы времени и методы расчета ее составных частей. Какие виды норм применяются для расчета численности управ- 22. ленческого персонала? Для расчета численности каких категорий персонала применя- 23. ются нормы обслуживания? 173 ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ ДИСЦИПЛИНЫ (ГЛОССАРИЙ) АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ – концепция, рассма- тривающая персонал как важный ресурс организации, в использо- вании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования. АУДИТ ПЕРСОНАЛА – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации. ВОССТАНОВИТЕЛЬНЫЕ ИЗДЕРЖКИ – затраты, необходи- мые для замены работающего сейчас работника на другого, способ- ного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения и издержек, связанных с уходом работающего сотрудника. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – одно из основных направлений деятельности государства, ориентированное на формирование, развитие и рациональное использование трудово- го потенциала страны. Основными направлениями государственной кадровой политики являются: государственная политика в области трудовых ресурсов (демографическая политика, политика в области занятости и образования); государственная политика в области ор- ганов государственного управления (формирование и развитие пер- сонала государственных структур). ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА – способ- ность к восприятию новой информации, приращению своих про- фессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач. КАДРОВАЯ КВОТА – централизованно устанавливаемая чис- ленность определенной категории персонала, например инвалидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организацию в обя- зательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т. д. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – 1) в широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закре- пленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соот- 174 ветствие с долговременной стратегией фирмы; 2) в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации можно выделить следующие виды кадровой политики. ПАССИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – осу- ществляется тогда, когда руководство не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сво- дится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми сред- ствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий. РЕКРЕАТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – осуществляется тогда, когда руководство контролирует симптомы не- гативного состояния в работе с персоналом, причины развития кри- зиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. Руководство принимает меры по ликвидации кризиса, ориентировано на анализ причин, которые при- вели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики су- ществующей ситуации и адекватной экстренной помощи. ПРЕВЕНТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные про- гнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций распо- лагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнози- рования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количе- ственные, а также сформулированы задачи по развитию персонала. АКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – осу- ществляется тогда, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, прово- дить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполне- ние программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантю- ристической. 175 При РАЦИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ руководство организации имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития си- туации, располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и дол- госрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потреб- ности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, со- ставной частью плана является программа кадровой работы с вари- антами ее реализации. При АВАНТЮРИСТИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКЕ руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как прави- ло, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных дя развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персо- налом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом. В зависимости от ориентации на собственный персонал или на внеш- ний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую. ОТКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – осу- ществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руковод- ства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа поли- тика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную поли- тику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стре- мительный выход на передовые позиции в своей отрасли. ЗАКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – осу- ществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низового должностного уровня, а замеще- ние происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на форми- рование определенной организационной культуры. КАДРОВАЯ ПРАКТИКА – система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике отдельных организаций. 176 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ – целенаправленная деятель- ность, задача которой – предоставление работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями организации. К. п. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ – затраты организации в денеж- ном выражении на персонал и его развитие. По сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал, определяется эффективность дея- тельности кадровых служб. КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЛИНГ – фиксация результатов кадрово- го планирования. За сопоставлением запланированного и полученно- го результатов обычно следует анализ отклонений и разработка меро- приятий по корректировке планов. Функция кадрового контроллинга состоит в координации планирования, контроля и информации. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала ра- ботников и организации в целом. КОМПЕТЕНЦИИ – характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности; совокупность знаний, навыков, способно- стей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ – ком- плекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в орга- низации; составляется, как правило, на год. ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – со- ставление плана увольнений избыточного персонала. П. в. п. позво- ляет сохранить квалифицированные кадры. Главная задача служб управления персоналом при планировании работы с увольняющи- мися работниками – максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО- ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – составление плана 177 горизонтального и вертикального продвижения работника, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполага- емым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также те показатели, которых он должен добиться в расчете на продвиже- ние по службе. ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА – меро- приятия по созданию условий для эффективной реализации психофи- зических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, по созданию творческой, здоровой психофизиологической атмосферы в организация. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места ра- боты того или иного работника необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и сопоставлять их с возможностя- ми претендента. Планирование использования персонала позволяет предъявить к нему требования, исключить профессиональные заболе- вания, наступление ранней инвалидности, производственный травма- тизм и обеспечить условия труда, достойные человека. ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА – прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответству- ющие им мероприятия; требует проработки всей цепочки продви- жений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основа планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации – подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и со- ставление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от осо- бенностей и традиций различных организаций. ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПО- ВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА – мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спец- подготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создаст условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс его адап- тации к изменяющимся условиям деятельности на том же самом ра- бочем месте. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ – началь- ная ступень процесса кадрового планирования; базируется на дан- 178 ных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и другой ин- формации о персонале организации, с одной стороны, а также на финансовом, инвестиционном плане, плане производства, марке- тинговом, организационном плане и других разделах плана органи- зации – с другой. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – целена- правленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удо- влетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ – основа раз- работки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимо- сти между производительностью труда и затратами на персонал. При планировании расходов на персонал учитываются следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на coциальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение ква- лификации кадров; расходы, связанные с доплатами на обществен- ное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культурой и физи- ческим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. ПЛАНИРОВАНИЕ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – плани- рование организацией служебного роста своих работников в целях удовлетворения потребностей организации в квалифицированных кадрах и отдельного работника в его карьерном росте. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА – совокупная обще- ственная способность к труду, потенциальная дееспособность об- щества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функ- ции), который имеет количественные и качественные характери- стики: численность трудоспособного населения – трудовые ресур- сы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая 179 дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ – возможное ко- личество и качество труда, которым располагает трудовой коллек- тив организации при данном уровне научно-технического прогрес- са. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персо- нифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих каче- ственных и количественных характеристик – как кадровый потен- циал организации. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА – возможности работ- ника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудо- вой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности). ЦЕЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ – обеспе- чение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законода- тельства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. 180 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: 1. учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер де- лового администрирования». –10-е изд. – СПб. : Питер, 2012.* Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие. – М. : ТК 2. Велби, «Проспект», 2009. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового по- 3. тенциала : учеб. пособие для студентов высших учебных заведе- ний. – М. : Инфра-М, 2009. Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М. : 4. Приор-издат, 2010. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учеб. 5. пособие. – М. : Проспект, 2010.* Герчикова В. И. Управление персоналом : работник – самый эф- 6. фективный ресурс. – М. : ИНФРА-М, 2008.* Дуракова И. Б., Кибанов А. Я. Управление персоналом органи- 7. зации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие. – М. : Кнорус, 2010.* Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособие. – 8. 3-е изд., перераб. и доп. – Нижний Новгород, 2011.* Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами : учеб. по- 9. собие. – СПб. : Питер, 2012.* Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом органи- 10. зации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. посо- бие. – М. : ИНФРА–М, 2007. Кибанов А. Я. Служба управления персоналом : учеб. пособие. 11. – М. : КНОРУС, 2010.* Мананикова Е. Н. Деловое общение. – М. : Дашков и К 12. о , 2010. Маслова В. М. Управление персоналом. – М. : Юрайт-Издат, 13. 2012.* Об утверждении Стратегии развития кадрового потенциала ОАО 14. «РЖД» на период до 2015 года [Текст] : распоряжение от 31 авгу- ста 2009 г. №1819 р / Открытое акционерное общество «Россий- ские железные дороги». – [М.] : [Б. м.], [2009]. – [без. паг.] : ил. – (Российские железные дороги).* 181 Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. – 15. М. : Альфа-пресс, 2010. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффек- 16. тивности работы с персоналом. – М. : Альфа-Пресс, 2011. Резник С. Д., Бондаренко В. В., Удалов Ф. Е. Персональный ме- 17. неджмент. – М. : Инфра-М, 2012. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / 18. отв. ред. В. А. Ядов. – СПб. : Наука, 2006. Сперанский В. И. Современные технологии управления персо- 19. налом : учеб.-практ. пособие. – М. : Альфа-Пресс, 2008. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. по- 20. собие. – М.: Эксмо, 2008.* Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менед- 21. жера : пер. с англ. – М. : ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибано- 22. ва. – М. : Экзамен, 2010.* Управление персоналом. Энциклопедия. – М. : Инфра-М, 23. 2009.* Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Ки- 24. банова. – М. : ИНФРА–М, 2010.* * Указанная литература имеется в библиотеке УрГУПС. Интернет-ресурсы http:// pro-personal.ru – сайт журнала «Справочник по управле- нию персоналом» http://kadrovik/ru - сайт журнала «Кадровик.ру» Учебное издание Александрова Надежда Анатольевна Брюхова Ольга Юрьевна ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Курс лекций для студентов направления подготовки 080400.62 – «Управление персоналом» всех форм обучения Редактор С. И. Семухина Верстка Н. А. Журавлевой Подписано в печать 05.08.2014. Формат 60х84/16. Усл. печ. л. 10,7. Тираж 80 экз. Заказ 119. Издательство УрГУПС 620034, Екатеринбург, Колмогорова, 66 Предоставляет весь спектр редакционно-издательских услуг ИЗДАТЕЛЬСТВО УрГУПС ДОПЕЧАТНАЯ ПОДГОТОВКА Редактирование текстов любой сложности Рецензирование (с привлечением опытных рецензентов, имеющих научную степень в соответствующей области науки) Корректура Дизайн и верстка Препресс (подготовка работы для сдачи в типографию) Сдача файлов и контроль прохождения работы в типографии Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66, главный учебный корпус, к. Б1-15. Телефон: (343) 221-24-90. E-mail: AKoltyshev@usurt.ru. Сайт: www.usurt.ru. Предоставляет весь спектр редакционно-издательских услуг ИЗДАТЕЛЬСТВО УрГУПС ПЕЧАТНЫЕ, ПЕРЕПЛЕТНЫЕ РАБОТЫ Оперативная полноцветная, одноцветная и многоцветная печать на цифровом оборудовании Широкоформатная печать на плоттере Несколько видов переплета Ламинирование ВСЕГДА В ПРОДАЖЕ Научная и учебно-методическая литература, выпущенная в издательстве УрГУПС. Каталог литературы можно найти на сайте университета (www.usurt.ru) в разделе «Издательско-библиотечный комплекс» / «Издательство» Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66, главный учебный корпус, к. Б1-15. Телефон: (343) 221-24-90. E-mail: AKoltyshev@usurt.ru. Сайт: www.usurt.ru. |