Курс лекций для студентов направления подготовки 080400. 62 Управление персоналом
 Скачать 1.14 Mb.
|
|
Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет путей сообщения Кафедра «Управление персоналом и социология» Н. А. Александрова О. Ю. Брюхова ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Курс лекций для студентов направления подготовки 080400.62 – «Управление персоналом» всех форм обучения Екатеринбург Издательство УрГУПС 2014 УДК 331.1 (075.8) А46 Александрова, Н. А. А46 Основы кадровой политики и кадрового планирования : курс лек- ций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. – Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2014. – 181, [3] с. ISBN 978-5-94614-324-0 Курс лекций «Основы кадровой политики и кадрового планиро- вания» предназначен для студентов очной и заочной форм обучения направления подготовки 080400.62 – «Управление персоналом», раз- работан на основе требований Федерального государственного образо- вательного стандарта высшего профессионального образования и ра- бочей учебной программы курса. Содержит теоретический материал по всем темам курса, глоссарий, основательный список литературы. Окажет существенную помощь при самостоятельном изучении дисциплины, при подготовке к практиче- ским занятиям и зачету. УДК 331.1 (075.8) Издано по решению редакционно-издательского совета университета Авторы: Н. А. Александрова, доцент кафедры «Управление персо- налом и социология», канд. филос. наук, УрГУПС О. Ю. Брюхова, старший преподаватель кафедры «Управ- ление персоналом и социология», УрГУПС Рецензенты: Б. А. Воронин, проректор по научной работе и инноваци- ям, зав. кафедрой управления и права, д-р юр. наук, про- фессор, УрГАУ Н. И. Шаталова, зав. кафедрой «Управление персоналом и социология», д-р соц. наук, профессор, УрГУПС ISBN 978-5-94614-324-0 © Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС), 2014 3 ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие ....................................................................................... 4 Лекция 1. Кадровая политика — основа управления персоналом организации....................................................................... 6 Лекция 2. Основные факторы, определяющие содержание кадровой политики ..........................................................22 Лекция 3. Формирование и реализация кадровой политики ..........37 Лекция 4. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом ...............................................52 Лекция 5. Система стратегического управления персоналом организации......................................................................60 Лекция 6. Численность и структура персонала организации ..........95 Лекция 7. Сущность и содержание кадрового планирования .......110 Лекция 8. Сущность и структура оперативного плана работы с персоналом ..................................................................127 Лекция 9. Планирование и прогнозирование потребности в персонале .....................................................................150 Понятийно-терминологический словарь дисциплины (глоссарий) ......................................................................................173 Библиографический список ...........................................................180 4 ПРЕДИСЛОВИЕ Модуль «Управление персоналом организации» занимает цен- тральное место в подготовке менеджера по управлению персоналом. Такая роль определяется содержанием курса и отображена в самом его названии, которое совпадает с названием направления подго- товки «Управление персоналом». Дальнейшее изучение профессио- нальных и специальных дисциплин, по существу, представляет со- бой углубление и развитие тех компетенций, которые закладываются при изучении данного курса. Модуль «Управление персоналом организации» включает следу- ющие дисциплины: «Основы управления персоналом» – Б.3.Б.5.1; «Основы кадровой политики и кадрового планирования» – Б.3.Б.5.2; «Управление персоналом организации» – Б.3.Б.5.3 и относится к дис- циплинам базовой части профессионального цикла. Данный курс лекций разработан в помощь студентам, изучающим вторую по счету дисциплину в рамках модуля «Управление персона- лом организации» – дисциплину «Основы кадровой политики и ка- дрового планирования». Актуальность данной дисциплины обусловлена тем, что в насто- ящее время функция работы с персоналом на современных отече- ственных предприятиях постепенно начинает переходить на другой, более высокий уровень – от банального ведения кадрового делопро- изводства и исполнения прямых указаний линейных руководителей к целостной самостоятельной системе по управлению персоналом, способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важ- ными составляющими данной системы становятся такие элементы, как кадровая политика, стратегия управления персоналом и кадро- вое планирование, которые являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в отношении человеческих ресурсов. В связи с этим особое внимание студентам следует уделить изу- чению именно данной дисциплины. Основной целью курса «Основы кадровой политики и кадрового планирования» является формирование у студентов понимания сущ- ности кадровой политики организации, ее основных направлений и этапов формирования, а также содержания деятельности по стра- тегическому управлению персоналом и кадровому планированию. 5 Изучение дисциплины направлено на формирование и развитие профессиональных компетенций: – знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации и умение применять их на практике (ПК-1); – знание основ стратегического управления персоналом и уме- ние применять их на практике (ПК-2); – знание основ кадрового планирования и умение применять их на практике (ПК-3). В ходе изучения девяти тем лекций по данной дисциплине сту- денты: – сформируют современное теоретическое представление о сущ- ности кадровой политики организации и стратегического управле- ния персоналом; – овладеют содержанием основных направлений и приоритетов кадровой политики организации; – ознакомятся с процессом формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом; – овладеют содержанием деятельности по кадровому планирова- нию в системе кадрового менеджмента организации; – выработают умения разработки планов различного уровня по работе с персоналам; – сформируют умения характеризовать и анализировать кадро- вый потенциал организации; – сформируют умения прогнозировать и определять потребность в персонале. Овладеть практическими навыками студентам помогут примеры из практики организаций различных сфер деятельности, в большом количестве представленные в данном пособии. Курс лекций кроме обширного теоретического материала содер- жит также глоссарий и список литературы. 6 Лекция 1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Цель занятия – сформировать у студентов понятие «кадровая по- литика» во взаимосвязи с понятиями, описывающими общий под- ход к привлечению, использованию и развитию персонала в орга- низации. Задачи: – дать определение кадровой политики и определить ее место в системе управления персоналом организации; – выявить сущность и цель кадровой политики, проанализиро- вать структуру (элементы) кадровой политики; – описать основные факторы, определяющие содержание кадро- вой политики; – охарактеризовать основные типы кадровой политики. План 1.1. Сущность кадровой политики 1.2. Элементы кадровой политики 1.3. Основные типы кадровой политики предприятия 1.1. Сущность кадровой политики В английском языке как главном источнике пополнения нашего менеджерского «новояза» есть три слова, которые на русский язык переводятся словом политика: «politics» – это деятельность, направленная на завоевание, удер- жание и использование власти; «policy» – программа решения тех или иных проблем, программа деятельности той или иной власти; «polity» – формальное и неформальное становление политиче- ского порядка. 7 В кадровом менеджменте мы, конечно, в словосочетании «кадро- вая политика» употребляем понятие «политика» во втором значе- нии. Слово «рolicy» означает «линия поведения, установка». Термин «политика» в этом смысле означает основные принципы и прави- ла, определяющие конкретные действия социального субъекта. От- сюда – такие распространенные выражения, как «финансовая по- литика», «политика продаж», «конкурентная политика», «валютная политика банка» и т.п. Таким образом, под словосочетанием «кадровая политика» мы по- нимаем те принципы, правила и нормы, которыми компания руко- водствуется во взаимоотношении с персоналом и которые охватыва- ют практически все направления работы с кадрами. Тут и кадровое планирование, и комплектование штата организации с адаптацией новых работников, и обучение-развитие персонала, и оценка, неот- ъемлемая от контроля рабочих результатов, и активизация потенци- ала человеческих ресурсов. Кадровая политика – это система принципов, определяющая основ- ные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она опре- деляет генеральные направления работы с персоналом на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Пример Во всех представительствах концерна «Байер» * в мире работа с сотрудни- ками ведется по единым принципам: 1. Соблюдение прав работников, в том числе права на неразглашение персональных данных. 2. Постоянная внутренняя коммуникация руководителей с подчиненны- ми по основным рабочим вопросам, а также о новостях компании, специ- альных проектах и направлениях ее деятельности. 3. Предоставление равных возможностей всем сотрудникам независимо от их пола, национальности, религиозных взглядов и т. д. Подбор персона- ла осуществляется только исходя из профессиональных навыков кандида- тов и их потенциала развития. 4. Гибкий график работы для обеспечения необходимого баланса между профессиональной деятельностью и личной жизнью. * «Байер» – международный химический концерн, основанный в 1863 г. в Гер- мании. Работает в сфере здравоохранения, защиты растений и производства вы- сокотехнологичных материалов. В 1978 г. открыто представительство Bayer AG в России, а в 1994 г. в Москве зарегистрирована российская компания ЗАО «Бай- ер». Численность персонала на территории бывшего СССР – более 1300 сотруд- ников. 8 5. Прозрачная и конкурентоспособная премиальная система, которая включает в себя выплаты, зависящие как от результатов деятельности всей компании, так и от индивидуальных достижений сотрудника. 6. Вклад в социальное обеспечение работников. 7. Проактивный подход к демографическим процессам. Этот аспект – один из основных в корпоративной стратегии, так как изменение возраст- ной структуры общества непосредственно влияет на рынок труда. 8. Постоянное обучение работников, повышение их квалификации и со- вершенствование навыков. 9. Охрана труда, обеспечение безопасных условий труда. Цель компании – снизить свой коэффициент MAQ (количество несчастных случаев на каж- дый миллион рабочих часов) до уровня менее 2 % в мире. В 2008 г. этот ко- эффициент снизился на 0,2 % и составил 2,2 %. Кадровая политика, то есть принципы, правила и нормы работы с персоналом, имеется у любого, даже самого малого предприятия: там, где есть персонал, есть и кадровая политика. И хотя не каждая организация может похвастать тем, что последовательно реализует стройную кадровую политику, эта политика существует непременно. По мере роста компании нормы и методы работы с кадрами осмыс- ливаются владельцами и топ-менеджерами компании, обязательно выстраиваются в логичную схему и формулируются как кадровая по- литика, принципы управления. Сведенные в единый документ, они значительно облегчают жизнь всем членам трудового коллектива, де- лают его работу более эффективной. Сущность кадровой политики состоит в организации работы с персоналом, соответствующей концепции и стратегии развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Назначение кадро- вой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, на- ходить способы и организовывать достижение целей. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов сохране- ния и обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требования- ми действующего законодательства, состоянием рынка труда на мест- ном, региональном, национальном и глобальном уровнях. По существу, кадровая политика – это ответы на следующие во- просы: – Какие специалисты понадобятся нам в ближайшее время и в пер- спективе? 9 – Где их брать, как «встраивать» в сложившийся коллектив? – Привлекать сотрудников с опытом работы или обучать самим? Если обучать – как и чему? – Что организация требует от персонала и как с ним обращается? – Чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенси- руются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства бе- рет на себя работодатель? – Как понять, что они работают хорошо? – Как сделать их работу более эффективной? – На каком основании и какими способами предприятие расста- ется с работниками? – Кто и как должен заниматься управлением персоналом – служ- ба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу? Подобные вопросы встают перед любой организацией, а ответы на них как раз и формируют кадровую политику компании. Наличие осмысленной, четко декларируемой и поддерживаемой руководством и персоналом кадровой политики обеспечивает ком- пании следующие преимущества: – определение подходов к важнейшим элементам кадровой рабо- ты и их взаимосвязям. Привлечение, использование и развитие ра- ботников осуществляется не стихийно, а целенаправленно и проду- манно в увязке с миссией и стратегическими целями организации; – экономию времени на принятие кадровых решений; – уменьшение зависимости принятия кадровых решений от оши- бок, которые могут допускать отдельные руководящие работники; – постоянство, предсказуемость кадровых решений, стабильность подходов к кадровому процессу; – соблюдение текущего законодательства, стандартов предприя- тия и других нормативных актов. В солидных организациях владельцы и руководители разраба- тывают локальные нормативные акты, в которых формулируются принципы кадровой политики. Подобные документы могут носить названия «Кадровая политика компании», «Стратегии развития ка- дрового потенциала компании», «Принципы работы с персоналом» и т. д. Ниже приведены выдержки из корпоративных документов, в которых декларируются принципы кадровой политики трех извест- ных российских организаций. 10 Главный принцип кадровой политики – сохранение ведущих сотрудни- ков и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требовани- ями к их профессиональному и личностному уровню. Банк рассматривает персонал как стратегический актив, а расходы на персонал – как долгосроч- ные инвестиции в развитие бизнеса. Кадровая политика Банка направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей Банка. Банк предлагает своим сотрудникам возможность профессионального и карьерно- го роста, рыночный уровень компенсаций, программу социальных льгот. Основная цель кадровой политики ОАО «ТГК-1» – обеспечение вы- полнения стратегических задач, стоящих перед Компанией, путем созда- ния условий максимального раскрытия человеческого потенциала, разви- тия профессиональных качеств сотрудников компании. Кадровая политика ОАО «ТГК-1» призвана укрепить уверенность работ- ников в долгосрочном экономическом потенциале Компании. Реализация этой задачи базируется на управлении персоналом, сочетающем в себе си- стему внутрикорпоративных отношений и систему работы с внешними ис- точниками персонала. Приоритеты ОАО «ТГК-1» в кадровой работе: – обучение резерва на руководящие должности, высшее образование для перспективных молодых рабочих, планирование карьеры для молодых специалистов; – проведение соревнований профессионального мастерства. Подготовка персонала проводится в целях: – приведения уровня квалификации сотрудников энергосистемы в со- ответствие с изменением производственных условий; – подготовка к занятию новых должностей; – решения научно-технических и экономических задач; – углубленного изучения и практического освоения новейших дости- жений науки, техники, технологии, современных методов управления про- изводством. 11 Главная цель «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО РЖД» на пе- риод до 2015» – повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «РЖД». За счет обеспечения холдинга «РЖД» работниками, обладающими раз- витыми компетенциями, их вовлеченности в решение корпоративных за- дач, высокого уровня мотивации к творческому эффективному труду и вы- полнению положений нормативных документов должны быть достигнуты следующие задачи: 1) повышение конкурентоспособности компаний, входящих в холдинг «РЖД», как работодателей на рынке труда за счет реализации систем управ- ления персоналом, развития кадрового потенциала, совершенствования оплаты труда, мотивации, оценки персонала, его социальной поддержки, внедрения ценностей бренда «РЖД» и совершенствования внутрикорпора- тивных коммуникаций; 2) соответствие компетенций руководителей среднего и высшего звена в области экономики, корпоративных финансов, управления бизнесом тре- бованиям стратегии развития холдинга «РЖД»; 3) действие принципов и технологий управления, ориентированных на результат; 4) оптимальная возрастная структура и качественный состав работни- ков холдинга «РЖД»; 5) использование инновационного потенциала персонала на основе дей- ственной системы постоянных улучшений; 6) сформировавшаяся корпоративная система непрерывного обучения работников холдинга «РЖД» на основе планирования индивидуального раз- вития и контроля знаний; 7) повышение эффективности деятельности персонала холдинга «РЖД» за счет совершенствования системы оценки и мотивации; 8) достижение запланированного роста производительности труда; 9) реализация единой корпоративной системы мобильности и ротации персонала за счет развития базы вакансий и многоуровневого кадрового ре- зерва; 10) достижение высокой привлекательности и престижности работы в холдинге «РЖД» за счет развития статуса социально ответственного ра- ботодателя; 11) соответствие деятельности по управлению персоналом международ- ным стандартам менеджмента качества; 12) применение в сфере управления персоналом передовых информа- ционных и управленческих технологий на уровне ведущих железнодорож- ных компаний мира. 12 Достижение главной цели Стратегии будет также способствовать соци- альной стабильности в обществе, сохранению роли ОАО «РЖД» как одного из крупнейших российских работодателей, росту социального благосостоя- ния работников холдинга «РЖД», улучшению качества их жизни и профес- сиональному развитию. |