Курс лекций для студентов направления подготовки 080400. 62 Управление персоналом
 Скачать 1.14 Mb.
|
|
Структура Положения о кадровой политике Раздел Содержание 1 2 1. Общие поло- жения Основные цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с бизнес-стратегией компании 2. Состав персо- нала Главные характеристики персонала, необходимые для реализа- ции бизнес-стратегии и достижения целей организации. Основные подходы к планированию состава персонала, прин- ципы подбора и продвижения сотрудников, а также планиро- вания карьеры и ротации 3. Оценка персо- нала Основные принципы и критерии оценки кандидатов при отборе в штат, кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации) 4. Обучение пер- сонала Основные требования к системе обучения в компании. При- оритетные направления обучения персонала разных катего- рий (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдви- жение, рабочие и т.д.) 43 Раздел Содержание 1 2 5. Система возна- граждения Цели и основные направления политики в сфере оплаты тру- да. Виды материального и нематериального поощрений, при- меняемых в компании (премии, льготы и компенсации и т.д.) 6. Социальная за- щита персонала Цели и принципы программ социальной защиты (медицин- ское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жиз- ни, от несчастных случаев) 7. Корпоративная культура Ценности, составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития 8. Роль службы персонала Роль и основные функции службы персонала (например, функ- ция стратегического партнера, поддержки и управления из- менениями и т.д.), а также способы реализации этих функций 9. Заключительные положения Статус документа и обязательность его положений для всех ра- ботников компании Положение о кадровой политике – это фундамент технологий управления персоналом, применяемых в компании. Механизм ре- ализации политики конкретизируется в соответствующих положе- ниях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оплате труда и т. д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают HR-планирование, текущая работа с персона- лом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защи- те, повышению благосостояния сотрудников и т. д. Пример ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ МОУ ДОД ЦЕНТРА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ «ВОСХОЖДЕНИЕ» 1. Общие положения Основы кадровой политики Кадровая политика МОУ ДОД ЦДОД «Восхождение» (далее – Центр) основана на стратегии развития центра и ее традициях. Стратегические цели работы с персоналом 1.1. Добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям Центра и поддерживать это соответствие. 1.2. Обеспечить преемственность традиций Центра при наборе и подготов- ке специалистов. 1.3. Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач Центра. Окончание табл. 3.1 44 1.4. Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала рабо той. 1.5. Поддерживать и развивать преданность сотрудников Центру. 1.6. Удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджет- ным и внебюджетным фондами. Отношение к персоналу Сотрудники – это прежде всего стратегический ресурс, на котором осно- ваны все успехи и надежды центра, и одновременно люди с их целями, по- требностями и проблемами. Центр как работодатель Центр ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель. Отношение к молодежи 1.7. Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, Центр обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможно- сти для профессионального и личностного развития, а также для продви- жения по службе. 1.8. Центр поддерживает деятельность молодых специалистов, способ- ствует закреплению молодежи в ОУ, ее развитию. Отношение к сотрудникам старшего возраста Ветераны ОУ рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи. Отношение к пенсионерам Пенсионеры, внесшие в деятельность Центра большой вклад, имеют воз- можность участвовать в деятельности Совета трудового коллектива в каче- стве кооптированных членов. 2. Политика в области управления персоналом Планирование численности персонала 2.1. Численность персонала определяется исходя из планируемых объ- емов работы Центра, обеспеченных внешним или собственным финанси- рованием. Набор персонала 2.2. Центр не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ. 2.3. Основным источником пополнения персонала в части моло- дых специалистов являются ведущие вузы, в первую очередь ЯГПУ, ЯГУ, а также педагогические колледжи и училища. Для привлечения высоко- квалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и замести телей руководителя Центр выходит на рынок труда. 2.4. Принципы отбора сотрудников, применяемые в Центре: – при отборе кандидатов применяются современные методы, позволяю- щие повышать объективность оценки; 45 – соблюдается конкурсный подход при отборе сотрудников на должно- сти руководителей всех уровней. Управление кадровым резервом 2.5. В Центре из числа перспективных сотрудников создается кадровый ре- зерв на должности заместителей руководителя. Кадровый резерв подразделя- ется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30 лет). Состав кадро- вого резерва ежегодно рассматривается руководством центра и обновляется. Продвижение сотрудников 2.6. Замещение должностей заместителей руководителя Центра не менее чем на 70% осуществляется из собственного кадрового резерва. 2.7. При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора. Реше ние о назначении принимает директор. 2.8. Повышение в должности сотрудников осуществляется, как правило, по результатам регулярной (ежегодной) оценки. Передвижение сотрудников 2.9. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитыва- ются как интересы сотрудника, так и интересы Центра. В том числе рассма- тривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соот- ветствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. 2.10. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на преж- ней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на но- вую должность. Увольнение сотрудников 2.11. Центр не заинтересован в уходе успешных сотрудников, однако Центр не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вы- нужденных уволиться по личным мотивам. 2.12. Центр благожелательно относится к возвращению ранее уволив- шихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда. 2.13. При уменьшении объема или изменении направлений деятельности Центр проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации. Политика в области оценки персонала 2.14. Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвиже нием, мотивацией сотрудников, в Центре используются совре- менные методы оценки персонала. 3. Оценка кандидатов при отборе в штат 3.1. При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества: – желание работать в отрасли «образование»; – желание работать в МОУ ДОД ЦДОД «Восхождение»; – успеваемость по основным дисциплинам; – активность, самостоятельность, инициативность. 46 3.2. При отборе специалистов оцениваются их качества: – квалификация и опыт работы по профилю вакансии; – желание работать в МОУ ДОД ЦДОД «Восхождение»; – владение современными педагогическими технологиями. 3.3. При отборе руководителей структурных подразделений, заместите- лей руководителя Центра оцениваются их качества: – квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт ру- ководящей работы; – согласие с принципами командного стиля работы; – инициативность, самостоятельность. Оценка при продвижении сотрудников 3.4. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики: – активность, самостоятельность, инициативность; – наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов ко- мандного стиля работы; – желание продвигаться по служебной лестнице; – управленческая квалификация (навыки планирования, организа ции, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений); – достаточность квалификации в специальной области; – знания и навыки в области экономики, маркетинга, права. 3.5. Аттестация педагогических работников и администрации осущест- вляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работ- ников. 4. Политика в области обучения персонала Обучение административных руководителей 4.1. Обучение руководителей – основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения Центра. Каждый руководитель проходит обу- чение не реже 1 раза в 3 года. Обучение руководителей нацелено на разви- тие у них: – управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений); – умения работать в условиях программного управления, жестких тре- бований к срокам и качеству выполняемой работы; – навыка командного стиля работы; – повышения квалификации в профессиональной сфере. Обучение резерва 4.2. Обучение резерва – второй по важности приоритет при формирова- нии планов и бюджетов обучения Центра. 4.3.Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководи- теля проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и на- выков. 47 Адаптация новых сотрудников В Центре организуется специальная адаптационная программа для сотрудни ков, только принятых в штат. Программа включает в себя встречу с админи страцией Центра, экскурсию по Центру, инструктаж по ТБ и др. Кураторство 4.4. Система кураторства, действующая в Центре, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов – молодым специалистам. 4.5. Кураторы назначаются для молодых специалистов, начинающих пе- дагогическую и административную работу. 4.6. Кураторами назначаются квалифицированные руководители и педа- гоги, имеющие желание заниматься кураторской деятельностью и необхо- димые практические навыки. Обязательное обучение Центр проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безо- пасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действу- ющим законодательством. Профессиональное обучение Центр считает необходимым поддерживать профессиональную квалифи- кацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 5 лет) как в институтах повышения ква- лификации, так и путем организации обучающих семинаров в Центр и пре- доставления методического дня педагогам, занятым инновационной дея- тельностью. 5. Политика в области мотивации персонала Постоянная часть оплаты труда 5.1. Центр обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалифика- ции работника и в соответствии с должностью, им занимаемой. Премиальная система Премиальная система решает две задачи: – повышение результативности и эффективности работы сотрудников; – подкрепления преданности Центру его кадровых со трудников. 5.2. Премия за результаты работы определяется с учетом следующих по- казателей: – обеспечение высокого качества обучения; – высокий уровень показателей результативности и эффективности ра- боты; – высокий уровень исполнительской дисциплины. 5.3. Премии за долгосрочную и безупречную работу на предприятии уста- навливаются для сотрудников, достигшим юбилейной даты по возрасту или по стажу работы. Льготы и компенсации 5.4. Центр предоставляет сотрудникам предусмотренные законодатель- ством льготы и компенсации: 48 – оплату больничных листов и отпусков; – учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное образование; – компенсации при приобретении путевок в санатории и профилактории. Моральное поощрение В Центре действует развитая система морального поощрения, включа- ющая присвоение званий «Почетный работник общего образования», вру- чение Почетных грамот, представление к государст венным наградам. 6. Политика в области корпоративной культуры 6.1. Корпоративная культура Центра базируется на славных традици- ях, сформировавшихся за 15-летнюю его историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести: – стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие; – творческую атмосферу, высокую трудовую активность; – исполнительскую дисциплину; – уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений; – гордость за свое ОУ, преданность его целям, уважение традиций; – уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к мо- лодежи; – поддержка семейных ценностей сотрудников. Стиль управления и взаимодействия 6.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудни ками Центра на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы. Внутренние коммуникации 6.3. Нисходящие коммуникации: Организуя нисходящие коммуникации, руководство Центра пресле дует следующие цели: – поставить конкретные задачи по выполнению работы; – обеспечить информацию о принятых в Центре процедурах и практике; – обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы; – проинформировать подчиненных о качестве работы. 6.4. Восходящие коммуникации: Руководство Центра заинтересовано в учете мнений и настроений со- трудников при решении вопросов управления ОУ. 6.5. Каналы коммуникации: В Центре активно используются следующие каналы коммуникации: – оперативные совещания; – родительские собрания; – учебные мероприятия; – анкетирование сотрудников. Традиции В Центре поддерживаются такие традиции, как празднование Дня зна- ний, Праздника посвящения в «кружковцы», Дня учителя, Дня Победы, 49 Праздника талантов. Проведение Новогодних вечеров и вечеров отдыха, чествование юбиляров, встречи с ветеранами Великой Отечественной во- йны и др. 7. Политика в области учета персонала и трудовых отношений Соблюдение трудовых прав сотрудников Центр строго соблюдает Трудовой кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям. Рабочие места сотрудников 7.1. Центр стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников. 7.2. Центр соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда. Забота о пенсионном обеспечении сотрудников 7.3. Центр проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотруд- ников государственными пенсиями, в том числе перечисляет взносы и предо- ставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсион ный фонд РФ. 3.3. Пути реализации кадровой политики Управление персоналом в организации выступает средством ре- ализации кадровой политики. Основные направления деятельности службы управления персоналом организации, служащие развитию ее кадрового потенциала, приведены в табл. 3.2. Таблица 3.2 Пути реализации кадровой политики Направления деятельности Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом Планирование трудовых ресурсов Расчет потребностей в персонале в количественном и каче- ственном аспектов. Подготовка целевой программы привле- чения и подготовки персонала Набор персонала Отбор источников, посредством которых будет производить- ся набор персонала. Создание конкурсной комиссии и раз- работка технологии отбора персонала Оценка и аттестация персонала Формулирование целей и критериев оценки (либо аттеста- ции) персонала. Разработка программ оценки и их реали- зация Разработка системы мотивации Разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлечения и сохранения работников. По- иск и определение ресурсов для создания системы мотива- ции (прежде всего финансовых). Внедрение системы моти- вации и оценка ее эффективности 50 Направления деятельности Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом Обучение персонала Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. От- бор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости полученных знаний, уме- ний и навыков Оценка трудовой деятельности Определение и формализация критериев эффективности де- ятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельно- сти и доведение их до персонала Ротация кадров и планирование инди- видуальной карьеры Разработка принципов и схемы кадровых перемещений. Раз- работка программ индивидуального развития сотрудников и планирования карьеры Подготовка руково- дящих кадров (управ- ление кадровым резервом) Подготовка программ формирования резерва функциониро- вания и резерва развития. Отбор участников программы под- готовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффек- тивности. Внедрение системы командного менеджмента Сокращение персо- нала Определение целей и необходимости сокращения персона- ла. Разработка программ высвобождения персонала с уче- том требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация програм- мы. Контроль и профилактика неблагоприятных социально- психологических последствий сокращения персонала Итак, формирование кадровой политики представляет собой сложный процесс, включающий ряд этапов. Каждая стадия разви- тия предприятия и изменение его стратегии влечет необходимость коррекции кадровой политики или, по крайней мере ее корректи- ровки в связи с изменениями целей предприятия. Основными показателями (критериями) оценки эффективности кадровой политики являются: – степень реализации целей организации; – средний стаж работы сотрудников в компании; – рейтинг привлекательности компании на рынке труда; – индекс удовлетворенности персонала (опрос); – плановая / внеплановая текучесть; – процент привлеченных сотрудников с высшим образованием / вторым высшим / степенью MBA. Окончание табл. 3.2 |