Минск 2014 Учебнотематический план дисциплины Колво уч часов Тема занятия всего лекции семинар. Введение в менеджмент 4 2 2
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
2.2 Школы “социального управления” и теории мотивации Родоначальником социального направления в науке управления является американский социолог Элтон Мэйо (18801949). Основанная им школа получила название школы “человеческих отношений”. Деятельность Э. Мэйо получила известность благодаря социальным экспериментам, проводимым в 2030-х годах на заводах компании “Уэстерн электрик” (США, штат Иллинойс). В результате экспериментов (в группе сборщиц реле) было установлено, что производительность труда росла, когда работникам предоставлялось больше свободы общения, при введении дополнительных перерывов, сокращении продолжительности рабочего дня и недели, при отсутствии жесткого контроля со стороны мастера. Эксперимент был повторен на ряде предприятий компании. Основной вывод, к которому пришли исследователи, заключался в том, что повышение уровня организации, условий и оплаты труда работников не всегда ведут к росту его результативности (как, например, считали представители “классической” школы). Сила взаимодействия между людьми, как оказалось, зачастую превышала усилия руководителя. Поэтому мотивы поведения людей не являются только экономическими. Важное значение имеют и социальные потребности работников: нормальный социально-психологический климат, групповые методы руководства и т.д.. Приверженцы школы “человеческих отношений” сосредоточили свое внимание на “малой социальной группе”, на неформальных отношениях в коллективе. Они отказались от чрезмерной регламентации производства и управления, считали полезным многие вопросы передать на решение социальной группы. Предметом исследования при этом являлись чувства рабочего, его поведение, настроение, убеждения. В результате возникли идеи “классового мира” на основе общности интересов, приобщения к делам фирмы, “паритетного” управления, участия работников в принятии решений и т.д. Рекомендуются такие средства, как привлечение рабочих к планированию и нормированию труда, обогащение труда. Значительное место отводится вопросам совершенствования управления на основе учета неформальных связей, отказа от чистой иерархии, делегированию полномочий. Среди представителей этой школы известность получила Мэри Паркер Фоллет (1868–1933), которая основное внимание в своей деятельности уделяла единству целей фирмы и ее работников. Ей принадлежит известное выражение: “Управление это искусство делать работу чужими руками”. К социальному направлению в науке управления принадлежит и так называемая школа “поведенческих наук” (бихевиоризм). Исходное положение бихевиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание человека (его чувства, настроения, мнения и т.д.), а поведение, которое формируется в результате воздействия стимулов и реакций на них. При этом поведение человека рассматривается как функция вознаграждения (платежа), поэтому необходимо подкрепление требуемого поведения. Роль воли и сознания человека почти полностью игнорируются. В руководстве при бихевиористском подходе упор делается не на самого руководителя-менеджера, а на других членов организации, от степени поддержки которых действий руководителя зависит эффективность управленческих решений. Работник, по мнению бихевиористов, действует с целью максимизации субъективной полезности от ожидаемых результатов своего поведения, т.е. в соответствии с тем, что, по его предположению, будет полезнее для него лично. Поэтому в бихевиоризме на первый план выдвигаются вопросы мотивации и мотивов деятельности людей. Попыткой объединить идеи школы “человеческих отношений” и бихевиоризма являются взгляды американского специалиста в области менеджмента Дугласа Макгрегора (19061964). В своем основном труде “Человеческая сторона предприятия” Макгрегор предложил две модели поведения людей, которые, по его мнению, могут быть использованы руководителями в практике управления: “теория Х” и “теория Y”. Согласно теории Х, обычный человек избегает работы, ответственности, предпочитает личную безопасность, поэтому к нему необходимо применять меры принуждения (приказы, угрозы, жесткий контроль и т.п.). Однако, утверждает Макгрегор, подобные методы руководства связаны не с природой людей, а определяются степенью зрелости самого менеджера. В начале 80-х годов теории X и Y были дополнены “теорией Z”, выдвинутой американцем У. Оучи и основывающейся на практике японского менеджмента. Основные положения этой теории: гарантии сотрудникам в области занятости и качества жизни; привлечение сотрудников к процессам принятия решений; регулярные контакты высшего руководства с сотрудниками организации; информирование сотрудников о политике и деятельности фирмы; создание условий для профессионального и должностного роста персонала, использование в этих целях ротации (горизонтального перемещения) кадров, и т.д. Дальнейшее развитие социальное направление в менеджменте получило в разнообразных теориях потребностей и мотивации. Теории мотивации условно принято подразделять на содержательные (основывающиеся на внутренних побуждениях, потребностях людей) и процессуальные (ориентированные на поведение людей в процессе труда). Содержательные теории мотивациинаследуют, в основном, идеи школы “человеческих отношений”. Теория потребностей Абрахама Маслоу. Американский психолог Маслоу (19081970) был первым, кто обратил внимание на связь потребностей с мотивацией персонала. Его основной труд “Теория человеческой мотивации” (1943). Маслоу разделил потребности людей на 2 основные группы:
Согласно Маслоу, если у человека имеются две потребности разных уровней, то определяющей в его поведении является потребность более низкого уровня. По мере удовлетворения потребностей более низкого уровня у человека возникают потребности более высокого уровня. При этом, поскольку вместе с развитием личности потребности высокого уровня постоянно расширяются и не могут быть полностью удовлетворены, то мотивация через потребности не имеет предела. Теория потребностей Д. Мак-Клеланда. Мак-Клеланд (1917) предложил учитывать три вида потребностей: власти, успеха, причастности. Потребность во власти выражается в желании воздействовать, оказывать влияние на других людей. Любая руководящая должность привлекает людей с выраженной потребностью власти. Потребности в успехе удовлетворяется доведением работы до успешного завершения, признанием значимости труда и личности работника. Потребность в причастности, по своей сути, совпадает с социальной потребностью в теории А. Маслоу. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга (1923). Согласно теории Герцберга, обоснованной им в труде “Мотивация на работе” (1959), факторы, обеспечивающие мотивацию эффективной деятельности, можно подразделить на 2 группы: 1) гигиенические факторы, определяющие удовлетворенность условиями труда (способ управления и политика администрации, условия труда, межличностные отношения, заработок, степень контроля за работой и т.д.); 2) “мотивации” (возможность достижения и признания успеха, профессионального роста, продвижения по службе, интерес к труду, ответственность). Согласно теории Герцберга, работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию неудовлетворительной, а стимулируют работника к эффективному труду только факторы мотивации. Процессуальные теории мотивацииориентированы, главным образом, на бихевиористский подход. Теория ожиданий В. Врума (1964). Под ожиданием понимается оценка человеком наступления какого-либо события. Согласно Вруму, сила трудовой мотивации зависит от сочетания следующих элементов: затрачиваемых усилий, результатов труда (достижимости цели), вознаграждения за труд, ценности (валентности) вознаграждения для работника. При значительных трудовых затратах и низкой результативности работы мотивация снижается. То же происходит при недостаточном вознаграждении или его несоответствии ожиданиям работника (ожидал повышения по службе, а получил премию). Теория справедливости Д. Адамса, выдвинутая в 70-х годах и принятая на вооружение практикой управления, развивает основные положения теории ожиданий с точки зрения отношений по поводу выполняемой работы внутри коллектива. Согласно этой теории, работник сравнивает затрачиваемые им усилия с затратами и условиями труда других членов коллектива и при их несоответствии (по мнению работника) трудовая мотивация снижается. Сравнению подлежит также вознаграждение по результатам деятельности и его ценность (при низкой субъективной оценке возникает чувство неудовлетворенности и снижение интенсивности труда). Таким образом, поддержание нормальных деловых отношений, в том числе между руководителем и подчиненными, справедливость в оценке работников одна из главных и труднейших задач менеджмента. В противовес теориям ожидания и справедливости американский ученый С. Ливингстон считает, что главное во взаимоотношениях начальника и подчиненных это то, что ожидает первый от вторых. Чем выше уровень ожиданий, тем выше результаты работы. Модель Л. Портера Э. Лоулера представляет более полную характеристику процесса мотивации по сравнению с другими и развивает положения теорий ожиданий и справедливости. Портер и Лоулер полагают, что результаты работы зависят от трех переменных: затрачиваемых усилий, которые зависят от ценности вознаграждения, уверенности в его получении, а также от оценки связи между усилиями и вознаграждением; способностей и характерных особенностей работника; осознания (оценки) работника своей роли в процессе труда. Достижение требуемого уровня результативности влечет внутреннее и может повлечь внешнее вознаграждение. Удовлетворение возникает в результате вознаграждения с учетом его справедливости и ценности и влияет на восприятие работником будущих ситуаций. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что именно результативный труд ведет к удовлетворению. В теории Р. Хекмана – Г. Олдхэма (американские исследователи) выделяются три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и его мотивацию: - воспринимаемая значимость работы – степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное и ценное; - ощущаемая ответственность – степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; - знание результатов – степень понимания человеком эффективности и результативности своего труда. 2.3 Концепции управления второй половины ХХ столетия После Второй мировой войны возникло множество различных направлений в науке управления, как развивающих основные положения прежних школ, так и принципиально новых. Для исследователей послевоенного времени характерно стремление преодолеть односторонность многих выдвигавшихся ранее концепций, реализовать комплексный, системный подход к решению проблем управления. Одно из центральных мест здесь принадлежит школе “социальных систем”. Ее центром является всемирно известный институт Д. Карнеги (США), а наиболее видными представителями считаются Ч. Барнард (1886–1961), Г. Саймон (1916) и др. Эта школа использует основные выводы школы “человеческих отношений”, рассматривая человека как социально ориентированное и направляемое существо, потребности которого влияют на структуру организации, и наоборот. В соответствии с основными положениями школы “социальных систем” организация является комплексной системой, включающей ряд подсистем: индивиды, формальная и неформальная структуры, неформальная организация, группы и групповые отношения, статусы, роли, внешняя среда. Между подсистемами существуют связи (процессы), основными из которых являются: коммуникация, равновесие, принятие решений. Задача управления заключается в том, чтобы воздействовать на элементы организации и связи в нужном направлении. Основным пунктом рассмотрения роли человека в организации является положение о том, что потребности организации и человека не совпадают. Достижение одних потребностей (данного уровня) вызывает переход к потребностям нового уровня. Поэтому конфликты в организации неизбежны, и задача заключается в их минимизации. В этом принципиальное отличие школы “социальных систем” от классической. Совершенно особое место среди различных школ научного управления занимает так называемая “количественная школа” (другое название “новая школа”). Данное направление характеризуется использованием методов точных наук математики, теории вероятностей и математической статистики, инженерных наук и др. в исследовании и моделировании управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Р. Акофф (1919–2009), Ст. Бир (1926– 2002), Л. Берталанфи (1901–1972), Дж. Форрестер (1918) и др. Современные тенденции в науке управления характеризуются все большей ориентацией непосредственно на практику управления. Таким путем примерно к середине 50-х годов ХХ века сформировалась так называемая “эмпирическая” школа управления (прагматическая, или школа “менеджеризма”). Ее наиболее видными представителями являются П. Друкер (1909–2005), Р. Девис (1914–2006), У. Ньюмен, А. Чандлер, Э. Дейл, и др. В становлении этой школы непосредственное участие принимали и представители крупного бизнеса, в частности, Альфред П. Слоун (18761966) бывший президент и представитель правления корпорации “Дженерал моторз”, создатель одного из известнейших центров подготовки менеджеров “Слоуновской школы”. Основное утверждение эмпирической школы необходимость профессионализации менеджеров. Менеджеры рассматриваются в качестве таких же тружеников, как и рабочие. При этом роль права собственности на средства производства снижается, так как реальная власть на производстве принадлежит менеджерам. И эффективное руководство возможно только при сотрудничестве управляющих и рабочих. В данном случае прослеживается тесная связь эмпирической школы с такими концепциями, оформившимися к тому времени, как “народный капитализм”, “государство всеобщего благосостояния”, “участие в прибылях” и т.д. Разновидностью эмпирической школы являются теории технократического менеджмента, которые возникли в связи с бурным развитием науки и техники. Центральная идея концепции заключается в утверждении возможности власти, основанной на научно-технических знаниях, о замене политических решений рациональными техническими решениями. Утверждается, что общество может целиком регулироваться рациональными, техническими принципами, разработанными учеными, инженерами и техниками. Сюда относятся “теория элит”, разделяющая общество на квалифицированных руководителей и неквалифицированные массы, и “теория технократии”, обосновывающая, что будущее принадлежит инженерной и технической интеллигенции. Развитие производительных сил современного общества, усиление конкуренции между производителями и отдельными странами потребовали дальнейшего развития науки управления, формированию новых ее направлений, способных предложить эффективное решение возникающих производственных и управленческих проблем. Одним из таких направлений стала “ситуационная школа”, оформившаяся примерно к середине 60-х годов. Сторонники данной школы считают, что только на ее основе можно преодолеть противоречивость многих концепций управления, приблизив их к практике. Главное, отчего зависит успех деятельности, это знание конкретных типов управленческих систем, механизма их функционирования; конкретных типов управленческих ситуаций с точки зрения их возникновения и развития; реальная оценка внешней среды, правильный выбор решений. Разновидностью ситуационного подхода к управлению является релятивизм форма комплексного решения управленческих проблем. В отличие от других школ релятивизм настаивает на множестве целей управления: кроме традиционных прибыли, заработной платы и т.д. сюда включаются более сложные потребности индивидов, отдельных социальных групп, общества в целом. Соответственно предполагается множественность подходов к достижению целей организации, рассматриваемых через призму относительности. 3 ОРГАНИЗАЦИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНКА 3.1 Понятие организации В научной литературе обычно выделяют три наиболее распространенных определения термина организация (от латинского organizo – стройный вид, объединение, сообщаю стройный вид, устраиваю): - объединение людей для достижения совместных целей (организация как функционирующее формирование, например, предприятие, учреждение); - внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие частей целого, обусловленные его строением (организация как структура); - совокупность целенаправленных процессов или действий, ведущих к образованию необходимых связей (организация как функция, т.е. деятельность по созданию и развитию формирования, его структуры). В Гражданском и Инвестиционном кодексах Республики Беларусь указывается, что организация (как формирование) может быть коммерческой или некоммерческой. Коммерческие организации имеют целью извлечение прибыли и распределяют полученную прибыль между участниками; к ним относятся частные и государственные унитарные или казенные предприятия, хозяйственные общества и товарищества, производственные кооперативы и др. Некоммерческие организации создаются для достижения социальных, природоохранных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и др. целей. Как правило, некоммерческие организации не занимаются предпринимательской деятельностью, но могут осуществлять таковую, если она необходима для их уставных целей, соответствует им и предмету деятельности организаций. К ним относятся: республиканские государственно-общественные объединения, ассоциации, союзы, фонды, учреждения, общественные и религиозные организации, потребительские кооперативы и др. Организации обычно создаются как юридические лица. Организации могут и не быть юридическими лицами (например, коллективная предпринимательская деятельность без образования юридического лица в форме простого товарищества). Общественные организации зачастую не являются юридическими лицами. По размеру выделяют малые, средние и большие организации. Критериями отнесения являются: сфера деятельности, численность работающих, стоимость капитала, объем выпуска продукции (услуг). В различных странах используются разные критерии – один или несколько. В соответствии с Законом Республики Беларусь «О поддержке малого и среднего предпринимательства» (2010 г.) особо выделяются коммерческие: микро-организации – со средней численностью работников за календарный год до 15 чел.; малые организации – численностью от 16 до 100 чел.; средние – численностью от 101 до 250 человек включительно. Организация может быть формальной и неформальной. Формальные организации основываются на разделении и кооперации труда. Основные признаки формальной организации: четко сформулированные (и часто документированные) цели деятельности; регламентированная структура; наличие органов управления. Все юридические лица являются формальными организациями; не являющиеся юридическими лицами организации также могут быть формальными (простое товарищество, партии и др.). Неформальные организации создаются на базе симпатий и антипатий людей. К ним относятся: общественные движения, клубы по интересам, неформальные структуры внутри коллективов и др. 3.2 Организационно-правовые формы предприятий: особенности управления В Республике Беларусь коммерческие организации создаются и работают в различных организационно-правовых формах: унитарные предприятия: государственные унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения (республиканские и коммунальные); республиканские унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления (казенные предприятия); частные унитарные предприятия; хозяйственные товарищества: полное и коммандитное; хозяйственные общества: акционерные общества (открытые и закрытые), общества с ограниченной и дополнительной ответственностью; производственный кооператив; крестьянское (фермерское) хозяйство. Организационно-правовая форма коммерческой организации устанавливает взаимоотношения собственника имущества (предпринимателя или инвестора) и органов управления предприятием (дирекции или менеджмента), путем делегирования собственником задач и полномочий менеджеру и установления ответственности руководителя предприятия перед собственником; определяет ответственность собственника перед обществом, а также права, обязанности и ответственность участников. Особенности организационно-правовых форм и управления ими представлены в табл.1.1. Таблица 1.1 Особенности управления предприятиями разных организационно-правовых форм
3.3 Внешняя и внутренняя среда организации Организация (предприятие) как система отграничена от внешней среды, зависит от нее и взаимодействует с ней. Коммерческая организация – открытая система. Она постоянно получает ресурсы из внешней среды, часть из них перерабатывает в процессе производства продукции и услуг, которые в свою очередь реализуются во внешней среде. Взаимодействие с внешней средой носит не только производственно-экономический характер; коммуникации с внешней средой информационны. Организации и предприятия принадлежат к определенным отраслям экономики, что придает взаимосвязям с внешней средой научно-технический характер. Это взаимодействие также социально – организация потребляет рабочую силу, люди работают на предприятии, являясь членами различных социальных групп. В силу этого взаимодействие приобретает и политический, и идеологический, и нравственный, и морально-этический, и эстетический характер. Различают внешнюю среду прямого (микроокружение) и косвенного воздействия (макроокружение). Непосредственно (прямо) влияют на фирму: потребители (клиенты); поставщики ресурсов (поставщики материалов, комплектующих, топлива, энергии и т.п.), банки, финансово-кредитные организации, учреждения образования, агентства по персоналу, службы занятости и др.; государственные органы; конкуренты; общественные организации (прежде всего профсоюзы); другие стейкхолдеры. Стейкхолдеры (stаkе – ставка, доля; hold – владеть) – это лица и организации, имеющие финансовый интерес к предприятию. К ним относятся акционеры, кредиторы, финансовые и банковские организации, обслуживающие фирму, другие инвесторы, пенсионеры компании. Среда косвенного воздействия характеризуется влиянием следующих факторов: международных событий, состоянием экономики, научно-техни-ческого прогресса и развитием новых технологий, а также политических, социокультурных и экологических факторов. Внешняя среда организации изменчива и неопределенна, особенно в динамично развивающихся отраслях промышленности, таких как электроника, биотехнологии, оптика, космонавтика, генетика, информатика. Новые возможности и новые угрозы возникают и исчезают постоянно, что требует оперативного принятия и реализации управленческих решений, адаптации предприятия к изменяющимся условиям внешней среды. Эффективная адаптация – не просто приспособление к изменяющейся среде, но и ее формирование. Чем крупнее фирма, тем большее влияние она может оказать на субъектов внешней среды. Так, крупные корпорации имеют большие возможности для привлечения крупных капиталов в инвестиционные проекты, приема на работу лучших специалистов, внедрения и распространения новых технологий, преодоления торговых барьеров и государственных ограничений, смягчения конфликтных ситуаций с общественностью. Корпорации даже профсоюзы вовлекают в реализацию программ повышения производительности труда. Внутренняя среда организации обычно описывается через основные подсистемы, переменные для управления, сферы управления, деловой и жизненный циклы коммерческой организации. Основные подсистемы внутренней среды предприятия: технико-технологическая, организационная, социальная, экономическая, информационная и научно-инновационная. Взаимодействие внутренней и внешней среды, а также подсистем внутренней среды предопределяет прибыльность и успешность управления предприятием. На предприятии каждая подсистема и ее элементы должны рассматриваться с точки зрения прибыльности и рентабельности. 3.4 Жизненный цикл коммерческой организации Процесс заведения и осуществления дела проходит ряд стадий, образующих жизненный цикл предприятия, а именно: рождение, рост, зрелость, старение и ликвидация. Рождение предприятия обусловлено удовлетворением спроса новых покупателей и занятием свободной рыночной ниши. «Днем рождения» предприятия можно считать дату государственной регистрации. Но еще до регистрации учредителям необходимо проделать значительную работу по разработке стратегии, составлению бизнес-плана предприятия, выбору партнеров по бизнесу, подготовке и подписанию учредительных документов. Главная цель предприятия на этой стадии – выживание. Фирме нужно окупить первоначальные затраты, рассчитаться с полученными кредитами, научиться распоряжаться прибылью, выстроить отношения с субъектами внешней среды. Многие предприятия прекращают свое существование в этот период. Поэтому здесь необходим активный, инициативный, предприимчивый, весьма работоспособный руководитель, верящий в успех, готовый рисковать, как правило, совмещающий функции собственника и менеджера. Однако самая опасная для жизни предприятия стадия – стадия роста. Фирма расширяет масштабы своей деятельности, управленческий аппарат растет значительно медленнее. Нагрузка на руководителя и учредителей существенно возрастает, их компетентность становится недостаточной для руководства предприятием. И, если фирма не ликвидируется, то компания закрепляется на новых рынках и создается аппарат управления с наемным менеджментом. В управлении фирмой, наряду с учредителями, появляются наемные руководители и специалисты. Ранее сложившаяся команда менеджеров существенно преобразуется. Изменяются статусы, роли и функции прежних руководителей, между ними, а также ними и новыми членами команды начинаются трения, что чревато возникновением конфликтов. В конечном итоге предприятие приобретает необходимый для существования стратегический потенциал, а в руководстве достигается баланс интересов. Предприятие вступает в стадию зрелости. Зрелость – это период проникновения на новые рынки, дальнейшего расширения масштабов бизнеса, дифференциации продукции. Главная цель на этом этапе – эффективность. Предприятие характеризуется всеми чертами зрелой организации, а именно: - разработанными миссией, политикой, стратегиями, принципами деятельности; - сформулированными целями работы предприятия и его структурных подразделений; - опытным персоналом, обладающим необходимыми знаниями, умениями, навыками, компетентностью и квалификацией; - системой вертикального, горизонтального, технологического, функционального и профессионально-квалификационного разделения и кооперации труда, сформированной организационной структурой; - развитой системой коммуникаций, осуществляемых с применением современных информационных технологий; - формальными правилами поведения сотрудников, отлаженными технологиями и процедурами выполнения работ; - достаточной системой мотивации сотрудников фирмы; - развитой системой контроля деятельности сотрудников. Вместе с тем, развиваются и негативные тенденции. Одновременно предприятие бюрократизируется. Возникает сознание завершенности сделанного, ощущение самодостаточности, развитие и движение вперед прекращается. Талантливые, творческие сотрудники из инициаторов развития превращаются в «возмутителей спокойствия»; они заменяются на более покладистых. В руководстве сосредотачиваются опытные администраторы, взгляд которых обращен вовнутрь организации. Изменения во внешней среде имеют все меньшую значимость для принятия решений. Предприятие оказывается в стадии старения. И, если эти тенденции воплощаются в практику, предприятие начинает работать убыточно и подлежит ликвидации. Стадии роста, зрелости и старения включают процедуры реформирования и реорганизации. Реформирование – это совершенствование экономических отношений предприятия без изменений организационной структуры. Если происходят изменения также и в организационной структуре, то предприятие реорганизуется. Реорганизация предусматривает создание новых и прекращение деятельности неэффективных структурных подразделений, их слияния и поглощения. Особой формой реорганизации является реструктуризация, в результате которой происходит образование самостоятельных субъектов хозяйствования − дочерних предприятий, филиалов. Ликвидация предприятия означает прекращение его деятельности и исключение из реестра государственной регистрации. Решение о ликвидации принимает собственник имущества или суд. Ликвидация по суду предполагает распродажу активов, покрытие долгов, осуществление процедуры банкротства. Банкротство – удостоверенная судом полная неспособность предприятия оплатить свои финансовые обязательства. Ликвидация и банкротство предприятия могут быть отсрочены, если своевременно приняты меры по оздоровлению фирмы, что предполагает проведение санации. Санация – это финансовое оздоровление предприятия, необходимость которого возникает при угрозе экономической несостоятельности. Проблемы ликвидации, банкротства, санации решают антикризисные менеджеры. |