Вступ до социальної роботи Мигович Семигіна. Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів

• Название: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів
• Анкор: Вступ до социальної роботи Мигович Семигіна.doc
• Дата: 26.12.2017
• Размер: 2.65 Mb.
• Имя файла: Вступ до социальної роботи Мигович Семигіна.doc
• Тип: Навчальний посібник; #13047
• страница: 21 из 25

Запитання. Завдання

1. 
   Чому соціальне обслуговування вважають однією з технологій соціальної роботи?
   
2. 
   Охарактеризуйте інституції, які функціонують на кожному орга­нізаційному рівні.
   
3. 
   Які відомства в Україні причетні до надання допомоги різним групам дітей?
   
4. 
   Які заклади можуть безпосередньо надавати допомогу, забез­печувати потреби людей із функціональними обмеженнями?
   
5. 
   Уявіть, що Ви представляєте інтереси сім'ї, в якій самотня мати виховує дитину-інваліда (з порушеннями опорно-рухового апарату). До яких організацій Ви будете звертатися, щоб пом'якшити складну соціальну ситуацію?
   
6. 
   Що перешкоджає розвиткові в Україні недержавних соціаль­них служб?
   

Теми рефератів

1. 
   Зв'язок між соціальним обслуговуванням і соціальною полі­тикою.
   
2. 
   Вплив появи фахових соціальних працівників на функції уста­нов соціального обслуговування.
   

1. 
   Сучасна система соціального обслуговування в Україні.
   

3. 
   Взаємодія державних і недержавних соціальних служб у проце­сі соціальної роботи.
   

5.3. Організаційні аспекти соціальної роботи

Соціальну роботу здійснюють конкретні соціальні служби, агенції, які мають певну систему управління, що спирається на загальноуправлінські підходи. Водно­час управління соціальною роботою відрізняється від управління іншими організаціями, оскільки має специ-

фічні завдання й етичні норми, що утворюють основу менеджменту соціального закладу. До того ж соціаль­ним працівникам доводиться працювати в команді з ін­шими фахівцями, які можуть мати відмінні погляди на призначення допомоги клієнтові.

Практики соціальної роботи часто зазнають профе­сійних стресів і труднощів, а тому потребують професій­ної підтримки (супервізії), яка має бути складовою тех­нології роботи соціальної служби.

Не менш важлива в практиці соціальної роботи сис­тема оцінювання діяльності соціальних працівників, призначена гарантувати дотримання стандартів якості та безпечні умови соціальних послуг.

Особливості управління соціальною роботою

Соціальні служби являють собою формальні органі­зації — структурні об'єднання людей з метою досягнен­ня ефективного результату в розв'язанні соціальної проблеми в контексті соціальної роботи. Управління (менеджмент) такими організаціями і процесом соці­альної роботи є важливою сферою знань і однією з про­фесійних ролей соціальних працівників.

Управління соціальною роботою — особливий вид управлінської праці, що забезпечує виконання відповідних соціальних завдань засобами адекватної організаційної структури соціальних служб (закладів соціальної роботи).

Управління соціальною роботою здійснюється на ос­нові загальних теорій управління. У своїй сукупності вони стверджують, що управління має відповідати та­ким засадам:

1) спрямованість управлінської діяльності на забезпе­
чення відповідно до цілей організованої роботи людей;

2. 
   забезпечення за допомогою управління функціо­нування і розвитку організацій;
   
3. 
   здійснення управління через реалізацію основних функцій — планування, організацію, мотивацію, кон­троль, прийняття рішення та комунікацію, а також лі­дерство (керівництво);
   
4. 
   управління може бути ефективним завдяки ціле­спрямованості, прогнозованості, участі в ньому персо­налу організації, наявності зворотного зв'язку тощо.
   

Специфіка управління соціальною роботою зале­жить від головного призначення соціальних служб —

268

Нормативно-організаційні аспекти соціальної роботи

Організаційні аспекти соціальної роботи

269


надання допомоги людям для виходу із складної життє­вої ситуації. Тому управління соціальною роботою обу­мовлюють такі чинники:

• 
  ідеологія та філософія соціальної роботи, які впливають на місію та цілі соціальних служб;
  
• 
  цілі соціальної політики і завдання, сформульо­вані у нормативно-правових документах органів дер­жавної влади і місцевого самоврядування;
  
• 
  особливості статусу, форм власності соціальних служб, їх спеціалізацій і взаємозв'язків між ними;
  
• 
  функції і професійні ролі соціальних працівни­ків; особливості взаємодії між соціальними працівника­ми та соціальною службою;
  
• 
  становище клієнтів соціальної роботи як адреса­тів впливу та форми взаємодії між ними і соціальними працівниками.
  

До особливостей управління соціальними службами відносять також: 1) невідповідність його у часі з резуль­татами соціальної допомоги (для управління службою неможливе точне прогнозування та вимірювання ре­зультатів управління); 2) важливість кінцевого і про­міжного результатів управління; 3) обмеженість вико­ристання директивних методів, активне застосування методів мотивації, переконання, створення ситуацій успіху та зацікавленості.

Управління соціальною службою як системою спря­моване на розвиток ресурсів клієнта в конкретних умо­вах життєдіяльності організації. Складовими цих про­цесів життєдіяльності є отримання ресурсів від зовніш­нього середовища (наприклад, громади району) та їх оптимальне використання; продукування соціальної послуги або надання соціальної допомоги в іншій фор­мі; збільшення ресурсів клієнтів і ресурсів громади. Важливе значення для соціальної служби має впрова­дження та оцінювання інновацій (нововведень) з метою ефективності соціальної роботи. Ключовим результа­том управління соціальною службою є отримання яко­мога кращого ефекту за найменших зусиль, витрат, у т. ч. витрат часу.

У Західній Європі впродовж 80—90-х років XX ст. управління соціальною роботою зазнавало постійної критики за свою неефективність, відсутність чітко ви­значених етичних принципів, розбещення клієнтів пільгами та безоплатною допомогою, зрівнювальний підхід і недостатню допомогу тим, хто насправді її пот-

ребує, за невизначеність пріоритетів у фінансуванні соціальних програм, неякісну підготовку персоналу тощо. Внаслідок цього сформувався новий підхід до управління соціальною роботою — новий менеджеріа-лізм.

Новий мєнеджеріалізм — поєднання гуманістичних доктрин, що відстоюють право споживача на вибір, із бізнесовими техніками управління, які спрямовані на підвищення ефективності і продук­тивності роботи соціальних служб.

Основними цінностями в новому менеджеріалізмі є результативність, гнучкість, якість, конкуренція, орі­єнтація на потреби користувача та ефективне викорис­тання ресурсів. До основних елементів цього підходу належать:

1. 
   результативність (дає змогу керівникам соціальних служб оперувати і забезпечувати дисципліноване вико­ристання ресурсів при досягненні поставлених завдань, зокрема завдяки застосуванню сучасних технологій);
   
2. 
   ринкові відносини (сприяють усвідомленню від­мінностей надавачів і користувачів соціальних послуг. Соціальні служби мають боротися за державний кон­тракт на надання соціальних послуг, що стимулює кон­куренцію між ними, а також відповідати встановленим державою вимогам до якості послуг);
   
3. 
   місцеве самоврядування (має забезпечувати на­дання послуг, максимально орієнтованих на потреби місцевої громади, залучення громадськості до управлін­ня соціальними службами, гарантувати публічний кон­троль за використанням суспільних фондів).
   

Найпомітнішим наслідком використання нового ме-неджеріалізму є децентралізація соціальних послуг — процес поступового переходу прийняття рішень і кон­тролю з великих центрів на місця, ближче до потреб клієнтів, надання ширших повноважень соціальним службам у визначенні власної організаційної структури та управлінні персоналом.

Принципово важливими організаційними аспекта­ми сучасної професійної соціальної роботи є:

1) злагоджена робота команди (колективу), особливо такої, що складається з представників різних професій; чітка система лідерства і підпорядкованості в команді, компетентне управління персоналом; формування еле­ментів організаційної культури (відчуття належності, причетності, моральних норм, правил, цінностей);

270

Нормативно-організаційні аспекти соціальної роботи

Організаційні аспекти соціальної роботи

271

2. 
   система професійної підтримки (супервізії) соці­альних працівників, навчання та підвищення кваліфі­кації кадрів;
   
3. 
   науково обґрунтовані стандарти соціальних пос­луг, зрозумілі та прозорі процедури і технології, які б забезпечували якість соціальної роботи, залучення со­ціальних працівників і клієнтів до розроблення стан­дартів і оцінювання їх впровадження.
   

Закономірне для громадянського суспільства роз­ширення й ускладнення системи професійної соціаль­ної роботи стимулювало пошук оптимальних форм уп­равління соціальними службами і соціальною роботою загалом, спонукало до розроблення таких специфічних управлінських рішень, які б сприяли досягненню мети практичної соціальної роботи і відповідали етичним стандартам фаху.

Формування команди у соціальній службі

Соціальним працівникам часто доводиться співпра­цювати зі своїми колегами, відповідальними за надання інших соціальних послуг, а також юристами, психоло­гами, медиками тощо, тобто працювати в команді. Такі команди є малими групами, яким властиві всі ознаки групової динаміки.

Команда — відносно невелика група осіб, об'єднаних спільними цілями, які мають високий рівень взаємозалежності.

Команді властиві чітке усвідомлення завдань й узго­дження цілей, що є запорукою успіху її роботи; функціо­нування за основними законами групи; цілеспрямований добір людей. Робота в команді передбачає високу інтелек­туальну, організаційну і функціональну мобільність, здатність адекватно реагувати на зміну загальних завдань організації. Важлива роль у команді належить її керівни­ку (лідеру), який координує роботу її учасників щодо ви­рішення актуальних завдань і досягнення мети, дбає про мікроклімат у ній, конструктивну взаємодію всередині команди та з зовнішнім середовищем.

Кожен член команди повинен поділяти її цінності і норми, бути налаштованим на роботу задля спільної ме­ти і відповідно працювати, підтримувати інших; бути довірливим і відкритим; доброзичливо обмінюватися знаннями і досвідом; прагнути згуртованості.

Щоб з'ясувати, чи діє група (колектив соціальної служби, учасники інноваційного проекту, навчальна група тощо) як команда, необхідно знати:

• 
  чи мають індивіди змогу часто і вільно зустріча­тися;
  
• 
  чи можуть вони легко спілкуватися між собою;
  
• 
  чи є їхні дискусії взаємно відкритими та активними;
  
• 
  чи розуміють учасники команди завдання один одного;
  
• 
  наскільки оптимальним є склад команди (чи пот­рібно розширити або скоротити її склад);
  
• 
  чи вважають учасники, що тільки команда може подолати проблему;
  
• 
  чи є потреба у створенні допоміжних команд для ефективнішої роботи;
  
• 
  чи пройнялися учасники команди індивідуаль­ною і взаємною відповідальністю за рішення, які при­йняла команда, а також за цілі, завдання, методи і ре­зультати;
  
• 
  чи уявляють учасники команди межі індивіду­альної та колективної відповідальності.
  

Розвиток команди (набуття нею характерних ^для об'єднання людей ознак) відбувається поступово. Його етапами є конгломерат — номінальна група — асоціа­ція — кооперація — автономія — команда, кожному з яких властиві специфічні особливості (табл. 5.2).

Таблиця 5.2 Соціально-психологічна еволюція команди

\ Ознаки Тип \ об'єднання \	Ситуативне спілкування	Цілеспрямоване спілкування	Початок спільної діяльності	Досягнення резуль -татів діяльності	Задоволення індивідуальних інтересів у спільній діяльності	Гармонізація інди -відуальних і групо -вих цілей, нефор -мальні відносини
Конгломерат	+
Номінальна група	+	+
Асоціація	+	+	+
Кооперація	+	+	+	+
Автономія	+	+	+	+	+
Команда	+	+	+	+	+	+