Навчальний посібник за редакцією Д. І. Рижмань Для студентів аграрних вищих навчальних закладів
 Скачать 4.61 Mb.
|
|
2.2. Поняття, класифікація та структура персоналу Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурен- тоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. Трудові ресурси- це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці). Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив. Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що 40 отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту). З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу- відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо. Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність ; тільки промислово- виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники. Керівники- це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників. Спеціалістамивважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо. До службовцівналежать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо. Робітники- це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. 41 В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями. Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії. Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі. Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти). За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку. Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 2.2). 42 Рис. 2.2. Категорії та орієнтовна структура персоналу аграрних підприємств України. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів. На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції: • Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення. • Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку. • Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою). • Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів. • Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфіко-ванної праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств. • Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою. Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств. Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового 43 потенціалу підприємства. Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства. Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу. Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо. Середньооблікова чисельність працівників за певний період ви- значається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин. Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці. Треба також ураховувати, що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється 44 тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства. 2.3. Показники працезабезпечення і використання трудових ресурсів Ефективність сільськогосподарського виробництва значною мірою залежить від рівня забезпеченості його трудовими ресурсами, рівномірним і раціональним їх використанням. Для визначення рівня забезпеченості ними господарств необхідно знати дві величини: потенційний запас праці, виражений у цілорічних працівниках, і потребу в робочій силі. Порівняння річного потенційного запасу праці з річною потребою в робочій силі прийнято називати балансом праці. Показниками, що характеризують ефективність використання трудових ресурсів, є: 1. Коефіцієнт залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво - відношення кількості працівників, які фактично брали участь у процесі суспільного виробництву до загальної їх чисельності в господарстві. де С з - ступінь залучення трудових ресурсі» до суспільного виробництва; ТР ф - трудові ресурси, що фактично брали участь у виробництві, осіб; ТР н - трудові ресурси, наявні в господарстві, осіб. 2. Коефіцієнт використання трудових ресурсів - відношення кількості відпрацьованих протягом року люд.-днів до можливого фонду робочого часу: де Свтр - ступінь використання трудових ресурсів; Дф - фактичні затрати робочого часу, люд.-днів; Дм - можливий фонд робочого часу, люд.-днів. Для характеристики річного фонду робочого часу можуть використовуватись два показники - номінальний і реальний. Номінальний розраховують як різницю між календарним фондом робочого часу і вихідними, святковими, а також днями трудової відпустки. Він становить в середньому 285-290 днів. Реальний фонд робочого часу менший від номінального на кількість неробочих днів, пов'язаних з хворобами, погодними та іншими умовами. Це фактично можливий робочий час - у середньому він дорівнює близько 265 днів. 3. Коефіцієнт використання робочого часу дня - відношення відпрацьованого робочого часу за зміну (день) до встановленого робочого 45 часу зміни (дня): де Скд - коефіцієнт використання робочого часу зміни (дня); Гф - фактично відпрацьований робочий час за день, год; Гв - встановлений робочий час зміни (дня), год. У сільському господарстві встановлено тривалість робочого дня 6,66 год., а робочого тижня - 40 год. 4. Загальний коефіцієнт використання робочого часу, який визначають як добуток коефіцієнта використання робочого часу дня (зміни) і коефіцієнта використання трудових ресурсів протягом року: Кз = Свгр-Скд = 0,57-0,91 = 0,52 , де Кз - коефіцієнт використання робочого часу. Загальною закономірністю розвитку суспільного виробництва в країнах світу і демографічних процесів у них є абсолютне та відносне збільшення міського населення та працюючих у промисловості і сфері обслуговування, й також відносне й абсолютне зменшення сільського населення і працюючих у сільськогосподарському виробництві. Аналогічна закономірність характерна і для України. Зазначимо, що процес урбанізації населення та істотного зменшення кількості працюючих у сільському господарстві є наслідком науково- технічного прогресу і цивілізації. Проте в окремих регіонах нашої держави, в частині підприємств ця прогресивна в своїй основі тенденція набула гіпертрофованого характеру, оскільки вибуття робочої сили із сільськогосподарського виробництва перевищувало можливості її компенсації засобами механізації й автоматизації виробництва. Це призвело до виникнення в таких регіонах і підприємствах дефіциту робочої сили . Водночас у багатьох регіонах відчутний надлишок трудових ресурсів на селі, а тому тут гостро постає питання зайнятості і раціонального використання працівників. Трудовий потенціал кожного аграрного підприємства характеризується абсолютним показником - середньообліковою кількістю працівників і питомим показником - працезабезпеченістю виробництва, що визначається як частка від ділення середньооблікової кількості працівників на площу сільськогосподарських угідь відповідного підприємства. Дані показники суттєво різняться по окремих підприємствах, особливо по виробничих сільськогосподарських кооперативах, засновниками і членами яких стали переважно всі працездатні працівники колишніх КСП. За сучасного недостатнього рівня механізації та автоматизації виробництва, високого ступеня зношеності машинно-тракторного парку в багатьох підприємствах, гостра нестача окремих видів техніки для своєчасного та якісного виконання технологічних операцій зумовлює істотну залежність результатів господарської діяльності підприємств від рівня працезабезпеченості виробництва. На ефективність сільськогосподарського виробництва впливає не лише 46 його загальне забезпечення трудовими ресурсами, а й їх якісний склад. За інших однакових умов вищих результатів праці досягають ті підприємства, які краще забезпечені механізаторами (трактористами-машиністами, комбайнерами, водіями), майстрами рослинництва і тваринництва І і II класів, спеціалістами з вищою та середньою спеціальною освітою. Раціонально вести виробництво і підвищувати продуктивність праці кожне підприємство спроможне лише тоді, коли воно точно знає, коли, скільки та якої кваліфікації йому потрібні працівники, щоб своєчасно та якісно виконати необхідний обсяг робіт. Значною мірою ця проблема вирішується за допомогою складання календарного графіка робіт. У ньому визначаються площі під окремими видами сільськогосподарських культур, поголів'я різних видів тварин за статево-віковими групами, технологічний набір операцій з вирощування і догляду за ними, строки виконання окремих робіт і потреба в робочій силі відповідної кваліфікації. Оскільки потреба в робочій силі для обслуговування тваринництва майже постійна протягом календарного року, то графік доцільно складати лише по рослинницьких галузях. Календарний графік робіт може складатися детально - подекадно й укрупнено - на кожний місяць року (рис. 2.3). Графік дає наочне уявлення про фактичну забезпеченість підприємства власною робочою силою (лінія АБ) і про потребу в найманій праці, яку підприємству потрібно додатково залучити для виконання робіт у пікові періоди. Лінія СД відображає загальну потребу в затратах живої праці в місяці з максимальним збігом сільськогосподарських робіт. Різниця між потребою в живій праці в точках С і А визначає ту кількість людино-годин, яка повинна бути відпрацьована додатково найнятими працівниками. Діленням одержаного результату на місячний фонд робочого часу одного працівника (кількість робочих днів у місяці, помножена на тривалість робочого дня) розраховують потребу в найманих працівниках у відповідному місяці. Рис. 2.3 Календарний графік робіт у рослинництві і потреба підприємства в найманій праці 47 При наймі робочої сили потрібно пам'ятати, що час - це особливий ресурс, який неможливо покласти на зберігання, купити чи взяти в кредит або якимось чином збільшити в обсязі. Тому фактор часу в сільському господарстві є вирішальним. Неможливо, скажімо, одержати високий урожай без посіву культур, формування гущини посівів і збирання врожаю в оптимальні строки. Якщо постійних працівників для своєчасного виконання належних робіт недостатньо, то підприємство повинно заздалегідь потурбуватися про найм робочої сили відповідної кваліфікації і в потрібній кількості. Календарний графік робіт водночас дає повне уявлення про масштаби недостатнього використання робочої сили, яке є наслідком сезонності сільськогосподарського виробництва. Наприклад, у зимку в рослинницьких галузях затрати праці в середньому за місяць у більшості аграрних підприємств становлять 0- З % річних затрат, а в літні місяці 12-15 %. У нашому прикладі затрати живої праці по підприємству в цілому (рослинницькі галузі) становлять у січні 1,1 % річних затрат, а у вересні -20 %.При рівномірному використанні живої праці середньомісячні затрати її становили б 8,33 % (100 : 12). Але досягти такої рівномірності у використанні робочої сили аграрні підприємства (крім вузькоспеціалізованих - птахофабрик, відгодівельних комплексів) об'єктивно не можуть. Тому виникає потреба в кількісному вимірюванні сезонності виробництва і в пошуках шляхів її пом'якшення. Зокрема, для вимірювання сезонності можна скористатися такими показниками: |