Особенности рассмотрения отдельных категорий гражданских дел в с. Особенности рассмотрения отдельных категорий гражданских дел в судах
 Скачать 282.27 Kb.
|
|
Тема 8. Особенности рассмотрения трудовых дел, связанных с разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров (конфликтов) Вопросы 1. Общая характеристика трудовых споров. 2. Понятие и признаки индивидуального трудового спора. 3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров. 4. Подведомственность и подсудность дел о восстановлении на работе. 5. Лица, участвующие в делах о восстановлении на работе. 6. Особенности стадии возбуждения и стадии подготовки к судебному разбирательству по делам о восстановлении на работе. 7. Особенности доказывания по делам о восстановлении на работе (предмет доказывания, бремя доказывания, используемые доказательства). 8. Особенности судебного решения и его исполнения по делам о восстановлении на работе. 9. Особенности рассмотрения судами дел о признании забастовки недействительной. 1. Общаяхарактеристикатрудовыхспоров. При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ. Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа. Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами. Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения. Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям Виды трудовых споров по спорящим субъектам: индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников; коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения). Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права): 1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.); 2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.: возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными; возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу; возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности; возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией; возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения; возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением; возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами; возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной; возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС. Виды трудовых споров по характеру спора: споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников); споры об установлении или изменении существующих условий труда. Виды трудовых споров по предмету спора: споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора; споры о присуждении выплат и возмещения вреда. Виды трудовых споров по способу его разрешения: исковые споры; споры неискового характера. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме. Виды органов, способных разрешить трудовой спор Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда. Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить. Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула». До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций. Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях: сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения; различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий; попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника); направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор; разрешение спора по существу, вынесение решения; возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия); исполнение принятого решения. В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией). Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права. 2. Понятиеи признакииндивидуального трудовогоспора. В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Несомненно, появление в трудовом законодательстве легального понятия индивидуального трудового спора следует оценивать как позитивную новацию, однако данная дефиниция несовершенна и нуждается в корректировке. Статья 381 ТК РФ определяет, что индивидуальным трудовым спором являются неурегулированные разногласия. Термин "неурегулированные разногласия" явно неудачен, поскольку механически объединяет в своем содержании два смежных понятия. В результате получается тавтология, так как возникшие разногласия уже означают состояние неурегулированности взаимоотношений сторон. Трудовой кодекс РФ в ч. 1 ст. 381 характеризует индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником, а ч. 2 указанной статьи уточняет, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Статью 381 ТК РФ можно упростить, указав, что индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником (настоящим, бывшим, потенциальным). Наконец, индивидуальный трудовой спор в ТК РФ понимается как разногласия по поводу применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Следовательно, законодатель исходит из невозможности возникновения индивидуальных трудовых споров об интересах, не связанных с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Такой подход нельзя признать обоснованным уже в силу того, что процедура установления и изменения индивидуальных условий труда не сводится исключительно к правоприменительной деятельности. В результате работники лишились реальной возможности добиваться реализации своих законных интересов. Приведенная норма права однозначно нарушает конституционное право граждан на индивидуальные трудовые споры. В ст. 381 ТК РФ следует внести дополнение относительно способов рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров об интересах, не связанных с применением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также соглашений о труде. Функцию по рассмотрению и разрешению этой категории индивидуальных трудовых споров целесообразно было бы возложить на КТС, в результате чего последняя сможет действовать не только как юрисдикционный, но и как примирительный орган. При рассмотрении и разрешении трудового спора об интересах работа комиссии должна быть направлена на поиск компромисса, хотя принимаемое решение является обязательным. Итак, с учетом положений действующего трудового законодательства и высказанных соображений можно сформулировать следующие признаки индивидуального трудового спора: 1) это противоречие между работодателем и работником (настоящим, бывшим, потенциальным); 2) данное противоречие является неурегулированным в процессе непосредственных переговоров между заинтересованными сторонами (их представителями); 3) указанные разногласия возникают в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и различных договоров о труде (коллективного договора, социально-партнерского соглашения, трудового договора); 4) конфликт сторон перенесен на рассмотрение уполномоченного органа, который вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры (КТС или суда). 3. Подведомственностьиндивидуальныхтрудовыхспоров. Подведомственность индивидуальных трудовых споров – это круг категорий индивидуальных трудовых споров, рассматривать и разрешать которые уполномочен тот или иной юрисдикционный орган. Именно по совокупности категорий индивидуальных трудовых споров, которые тот или иной юрисдикционный орган вправе рассматривать, можно проводить разграничение подведомственности юрисдикционных органов. Решение соответствующего юрисдикционного органа по индивидуальному трудовому спору будет иметь юридическую силу только в том случае, когда оно вынесено по подведомственному ему делу (например, решение комиссии по трудовым спорам по делу об оплате за работу в сверхурочное время или решение суда по иску о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула). При определении подведомственности каждого индивидуального трудового спора следует сначала выяснить, какой разновидности спор, затем выявить его характер и далее установить, из какого правоотношения сферы трудового права он вытекает. Подведомственность трудовых споров и компетенция юрисдикционного органа, рассматривающего трудовой спор, – это два тесно связанных понятия, но не идентичных по своему характеру и содержанию. Компетенция юрисдикционного органа представляет собой юридическую сферу деятельности, обусловленную его задачами и функциями в области трудовых споров. Компетенция включает в себя как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и полномочие рассматривать споры с соблюдением процессуального порядка и выносить решение по спору. Подведомственность споров затрагивает только первое из указанных правомочий, т.е. полномочие по принятию к рассмотрению подведомственного данному органу спора. Таким образом, понятие компетенции шире по своему содержанию, чем такая категория, как подведомственность. Юрисдикционный орган, принимая дело к производству, обязан выяснить основной вопрос – вопрос о подведомственности трудового дела. Таким образом, подведомственность можно квалифицировать как необходимую предпосылку права на предъявление требования. Итак, подведомственность – признак, внешний показатель компетенции юрисдикционного органа по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров. Иными словами, это правовое закрепление круга вопросов, составляющих предмет индивидуального трудового спора, для рассмотрения которого установлены процедура и органы, способные наиболее эффективно разрешить возникший спор по существу. Следовательно, понятие подведомственности индивидуальных трудовых споров в трудовом праве употребляется как предметная компетенция органов специализированной трудовой юстиции. По подведомственности все индивидуальные трудовые споры условно можно классифицировать на следующие группы: а) рассматриваемые в общем порядке, предусматривающем две стадии: - досудебная стадия (первоначальное рассмотрение заявления субъекта трудового спора в комиссии по трудовым спорам с вынесением в установленном законом порядке решения); - судебная стадия (передача индивидуального трудового спора на рассмотрение в суд общей юрисдикции в связи с обжалованием решения КТС заинтересованной стороной); б) рассматриваемые непосредственно в судебном порядке (использование норм трудового и гражданского процессуального законодательства); в) рассматриваемые в особом порядке, предусмотренном ТК РФ и иными федеральными законами для отдельных категорий работников. 4. Подведомственность и подсудность дело восстановлении на работе. Согласно ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих на предприятиях, учреждениях, организациях являются комиссия по трудовым спорам и суд. Именно они в первую очередь призваны путем разрешения трудового спора между работником и работодателем защитить интересы той или иной стороны трудовых отношений в зависимости от установленных по делу обстоятельств и положений трудового законодательства, регулирующего возникшие правоотношения. При этом только суд выступает в качестве органа по рассмотрению и разрешению спора о восстановлении на работе. В то же время защита прав работника, необоснованно уволенного с работы, возможна путем применения такой несудебной административной формы защиты, как государственная инспекция труда. При недостижении согласия (ст. 373 ТК РФ) между работодателем и профсоюзным органом о возможности расторжения трудового договора по определенным в Кодексе основаниям (подп. "б" п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель может принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган обжаловать увольнение непосредственно в суд. В свою очередь работодатель имеет право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Таким образом, за судебной формой защиты права сохраняется ее ведущее, главенствующее положение. В силу ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Из этого положения вытекает, что любое ограничение права работника на обращение в суд за защитой трудовых прав, в том числе и права на восстановление на работу вследствие необоснованного увольнения, признается противоречащим закону. Это право принадлежит всем лицам, осуществляющим трудовую деятельность. В связи с этим особый интерес представляет собой вопрос о судебной защите прав определенной категории трудящихся, не относящихся к работникам как стороне в трудовом договоре. Речь идет о спорах, связанных с досрочным прекращением полномочий судей или с прекращением статуса адвоката. Эти споры не относятся к спорам о восстановлении на работе и поэтому те процессуальные особенности, о которых говорится в данной главе, к ним не относятся. В то же время эти споры вытекают из факта прекращения трудовой деятельности указанных лиц, что предполагает возможность применения судебной формы защиты нарушенного права на труд. Для разрешения подобных споров, возбуждаемых судьями, установлен особый порядок, который продиктован прежде всего тем, что полномочия судьи могут быть прекращены или приостановлены лишь по решению соответствующей квалификационной коллегии судей (ст. 15 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ). Жалоба судьи в случае его несогласия с решением квалификационной коллегии подается в зависимости от того, на каком уровне принято решение квалификационной коллегии - Российской Федерации или субъекта Федерации - в Верховный Суд РФ или в суд субъекта Федерации. В этой жалобе ставится вопрос не о восстановлении на работе, а о признании незаконным и необоснованным решения соответствующей квалификационной коллегии судей. В случае положительного решения суда судейский статус судьи сохраняется в полном объеме. Споры, связанные с приостановлением или прекращением статуса адвоката, также подлежат рассмотрению в судебном порядке. Прекращение статуса адвоката возможно по основаниям, перечисленным в ст. 17 Федерального закона "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ, в частности, при совершении проступка, порочащего честь и достоинство адвоката или умаляющего авторитет адвокатуры; в случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения адвокатом своих профессиональных обязанностей перед доверителем, а также при неисполнении решений органов адвокатской палаты, принятых в пределах их компетенции; при вступлении в законную силу приговора суда о признании адвоката виновным в совершении умышленного преступления; по личному письменному заявлению адвоката о прекращении статуса адвоката. Решение о прекращении статуса адвоката принимает совет адвокатской палаты того субъекта Федерации, в региональный реестр которого внесены сведения об адвокате. В случаях, предусмотренных законом, решение принимается советом соответствующей адвокатской палаты на основании заключения квалификационной комиссии. Решение о прекращении статуса адвоката может быть им обжаловано в суд. Суд проверяет законность принятого решения (в частности, компетенцию органа, принявшего решение, наличие основания для его принятия). Что касается прокуроров, их заместителей и помощников, то любое их увольнение может быть оспорено в суде путем предъявления иска о восстановлении на работе. Возможно и обжалование в порядке подчиненности вышестоящему прокурору, что не исключает обращения в суд. Согласно ст. 43 Закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 (с изм. от 30 июня 2003 г., от 18 июля 2003 г.) "О прокуратуре Российской Федерации" служба в органах и учреждениях прокуратуры прекращается при увольнении прокурорского работника. Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку или по инициативе органа или учреждения прокуратуры в случаях: - достижения прокурорским работником предельного возраст пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры; - прекращения гражданства Российской Федерации; - нарушения присяги прокурора (следователя), а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника; - несоблюдения ограничений, связанных со службой, а также возникновение других обстоятельств, предусмотренных соответствующей ст. 11 и п. 3 ст. 21 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации"; - разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну. Следует также иметь в виду, что согласно Закону РФ "О прокуратуре Российской Федерации" увольнение из органов прокуратуры за неисполнение или ненадлежащее исполнение прокурорскими работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, является мерой дисциплинарного взыскания. Возможно увольнение и за однократное виновное совершение указанных действий (бездействия). Прокурорские работники, признанные в установленном порядке незаконно уволенными, незаконно переведенными на другую должность или лишенными классного чина, подлежат восстановлению в прежней должности и классном чине либо с их согласия - назначению на равноценную должность. Правовые нормы, касающиеся рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, включая споры о восстановлении на работе, распространяются на споры между работниками и работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Не исключением являются и руководители организаций. В соответствии со ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. При этом согласно ст. 279 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут досрочно по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Дело по требованию уволенного в этом случае руководителя о незаконности прекращения с ним трудовых отношений также подпадают под признаки дел о восстановлении на работе. Содержащиеся в ряде законов, регулирующих юридический статус организаций той или иной организационно-правовой формы, указания на порядок расторжения трудового договора с руководителем организации без ссылки на возможность судебного оспаривания увольнения, не исключают возможности судебной защиты. Так, согласно подп. 8 п. 1 ст. 48 и п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 29 декабря 2004 г.) решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа (в том числе и единоличного) относится к компетенции общего собрания акционеров, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Правом на обращение в суд наделен единоличный орган управления акционерным обществом, который оспаривает увольнение его с должности. Таким же правом обладает и руководитель общества с ограниченной ответственностью, общее собрание которого (и только оно) в соответствии со ст. 33 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ (с изм. от 21 марта 2002 г.) решит вопрос о досрочном прекращении полномочий этого единоличного исполнительного органа общества. Имеются особенности регулирования правоотношений, складывающихся между производственным кооперативом и его членами и наемными работниками. Согласно ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ (с изм. от 21 марта 2002 г.) "О производственных кооперативах" трудовые отношения членов кооператива регулируются этим Федеральным законом и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о труде Российской Федерации. Следовательно, требования лица, исключенного из членов кооператива, о восстановлении его членства, хотя и подлежат рассмотрению в суде, но не в порядке разрешения индивидуального трудового спора. Иначе решается вопрос с наемным работником кооператива: оспаривание им в суде прекращения трудового договора подчинено правилам рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора о восстановлении на работе. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в п. 8 также указал, что Трудовой кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 6 ст. 11 ТК РФ). В настоящее время распространены случаи, когда граждане Российской Федерации работают у иностранного работодателя либо иностранные граждане и лица без гражданства являются работниками российских организаций, при этом работа осуществляется на территории Российской Федерации. В связи с этим ст. 11 ТК РФ предусматривает, что на территории Российской Федерации правила, установленные Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. |