Малышева. МАЛЫШЕВА Теория и механизмы. Программа управление образованием
 Скачать 1.68 Mb.
|
|
едерации В 2001 г. Президентом Российской Федерации была утверждена Концепция реформирования системы государственной службы Рос- сийской Федерации, в которой были сформулированы основные цели и задачи реформирования системы государственной службы. В соответствии с этой Концепцией созданы основы единой системы государственной службы, заложены правовые, организационные и эко- номические принципы ее функционирования. В процессе реформирования государственной службы была сфор- мирована государственная гражданская служба как вид государствен- ной службы, выстроена система федеральной государственной граж- данской службы и государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, закреплены принципы взаимосвязи государ- ственной гражданской службы и муниципальной службы, начато пре- образование военной службы, разработаны предложения по формиро- ванию правовых основ правоохранительной службы. Теория и механизмы современного государственного управления 40 Важным этапом реформирования государственной службы стало принятие в 2003 году Федерального закона «О системе государствен- ной службы Российской Федерации», в 2004 году Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В 2007 году принят Федеральный закон «О муниципальной службе в Рос- сийской Федерации». В целях реализации федеральных законов о государственной служ- бе были изданы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, которые • определили новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, • ввели конкурсный отбор на вакантные должности государствен- ной гражданской службы и конкретизировали квалификационные требования к государственным гражданским служащим, • обеспечили участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе. Гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональ- ной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В работе кадровых служб государственных органов все еще исполь- зуются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров. Современные методы планирования и регламентации труда госу- дарственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механиз- мы стимулирования государственных служащих к исполнению обязан- ностей государственной службы на высоком профессиональном уров- не не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государ- ственных служащих. Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государ- ственной службы. Указанные проблемы в значительной степени связаны с отсутстви- ем научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства Российской Федерации о государственной службе. Проведение экспериментов, разработка должностных регла- Современные проблемы государственного и муниципального управления 41 ментов, применение новых кадровых технологий на государственной службе не имеют системного характера. Недостаточно проработана ме- тодика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационных экзаменов и аттестации госу- дарственных служащих. В должной мере не обеспечивается взаимосвязь реформы государ- ственной службы с бюджетной, административной, судебной и военной реформами, реформой местного самоуправления и другими преобра- зованиями в сфере государственного управления. Недостаточная открытость государственной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции. Опыт осуществления мероприятий федеральной программы «Ре- формирование государственной службы Российской Федерации (2003– 2005 годы)», продленной на период 2006–2007 годов 26 , выявил слож- ность и комплексный характер проблем реформирования государ- ственной службы, необходимость постановки целей и задач следующе- го этапа реформирования и развития государственной службы. Ряд направлений реформирования государственной службы остал- ся нереализованным, в том числе положения Концепции и законода- тельства Российской Федерации о формировании системы управления государственной службой. Поэтому в 2009 г. указом Президента Российской Федерации была принята федеральная программа «Реформирование и развитие систе- мы государственной службы Российской Федерации на 2009–2013 годы». Предполагается, что реализация этой федеральной программы позволит завершить качественное преобразование системы государ- ственной службы, оптимизировать ее организацию и функционирова- ние на основе установленных законодательством Российской Федера- ции принципов, внедрить на государственной службе современные ка- дровые, информационные, образовательные и управленческие техно- логии. Целью федеральной программы «Реформирование и развитие си- стемы государственной службы Российской Федерации на 2009–2013 годы» является создание целостной системы государственной службы посредством завершения реформирования ее видов и создания систе- мы управления государственной службой, формирования высококва- 26 Указ Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. N 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирование го- сударственной службы Российской Федерации (2003–2005 годы)» на 2006–2007 годы». Теория и механизмы современного государственного управления 42 лифицированного кадрового состава государственной службы, обеспе- чивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики. Для достижения поставленной цели предполагается решение сле- дующих основных задач: • обеспечение взаимосвязи видов государственной службы, а так- же государственной и муниципальной службы; • совершенствование правовой основы государственной граждан- ской службы, формирование современной правовой основы во- енной и правоохранительной службы; • создание системы управления государственной службой; • совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности государственных слу- жащих в целях повышения качества государственных услуг, оказы- ваемых государственными органами гражданам и организациям; • разработка антикоррупционных механизмов; • формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих; • внедрение эффективных технологий и современных методов ка- дровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих, обеспечение усло- вий для их результативной профессиональной служебной дея- тельности; • развитие системы подготовки кадров для государственной служ- бы и дополнительного профессионального образования государ- ственных служащих; • совершенствование системы государственных гарантий на госу- дарственной службе; • внедрение современных механизмов стимулирования государ- ственных служащих. Предлагаемые мероприятия по реформированию и развитию системы государственной службы предполагается осуществить в два цикла бюд- жетного планирования. Таким образом, федеральная программа носит среднесрочный характер и реализуется в 2009–2013 годах в два этапа. На первом этапе (2009–2010 годы) предстоит с учетом правоприме- нительной практики: • усовершенствовать федеральное законодательство в сфере госу- дарственной службы; Современные проблемы государственного и муниципального управления 43 • организовать методическую помощь субъектам Российской Феде- рации и муниципальным образованиям в развитии государствен- ной гражданской службы субъектов Российской Федерации и му- ниципальной службы; • создать правовые и организационные основы единой системы управления государственной службой; • разработать и внедрить механизмы противодействия коррупции; • завершить разработку современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служеб- ной деятельности государственных служащих. На втором этапе (2011–2013 годы) предстоит: • осуществлять мониторинг общественного мнения об эффективно- сти государственной службы и результативности профессиональ- ной служебной деятельности государственных служащих; • провести комплекс мероприятий, направленных на повышение престижа государственной службы; • сформировать механизмы обеспечения государственных гаран- тий для государственных служащих; • обеспечить внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий на государствен- ной службе; завершить формирование единой системы управле- ния государственной службой. Основные мероприятия по реформированию и развитию государ- ственной службы Российской Федерации определяются целями и стра- тегическими задачами федеральной программы и разработаны с уче- том положений федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других нормативных правовых актов о государственной службе. Ключевые понятия Государственная служба Российской Федерации — профессио- нальная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: • Российской Федерации; • федеральных органов государственной власти, иных федераль- ных государственных органов; • субъектов Российской Федерации; Теория и механизмы современного государственного управления 44 • органов государственной власти субъектов Российской Федера- ции, иных государственных органов субъектов Российской Феде- рации (далее — государственные органы субъектов Российской Федерации); • лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосред- ственного исполнения полномочий федеральных государствен- ных органов (далее — лица, замещающие государственные долж- ности Российской Федерации); • лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непо- средственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации (далее — лица, замещающие го- сударственные должности субъектов Российской Федерации). Муниципальная служба — профессиональная деятельность граж- дан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях му- ниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового дого- вора (контракта). Федеральная государственная служба — профессиональная слу- жебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномо- чий Российской Федерации, а также полномочий федеральных госу- дарственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. Вопросы для самоконтроля 1. Сформулируйте основные итоги реализации Концепции рефор- мирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации в 2001 г. 2. Какие нормативные правовые акты, регламентирующие вопросы государственной службы Российской Федерации, были приняты в 2001–2008 гг.? 3. Какие проблемы не были решены в области реформирования си- стемы государственной службы Российской Федерации в 2001–2008 гг.? 4. С чем, по Вашему мнению, в основном связаны проблемы, кото- рые не удалось решить в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации в 2001–2008 гг.? 5. Какова цель федеральной программы «Реформирование и разви- тие системы государственной службы Российской Федерации (2009– 2013 годы)»? Современные проблемы государственного и муниципального управления 45 6. Какие задачи предполагается решить в процессе реализации фе- деральной программы «Реформирование и развитие системы государ- ственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)»? 7. Какой характер (краткосрочный, среднесрочный или долгосроч- ный) носит федеральная программа «Реформирование и развитие си- стемы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» и сколько этапов выделено для ее реализации? 2.4. м отивация труда как фактор преодоления возникающих конфликтов в структурах ГосударственноГо управления Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психоло- гических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., ко- торые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, веду- щей к определенной цели. Деятельность человека направляется мно- жеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникно- вении необходимости, недостатка в чем-либо 27 Процессы мотивации могут иметь различную направленность — до- стичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положи- тельными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Различают две формы мотивации — внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация — это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую долж- ность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эф- фективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в каче- стве стимула или давления. Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятель- ность воспринимаются как достойные и целесообразные. 27 Ребрин Ю.И. Управление качеством. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. Теория и механизмы современного государственного управления 46 Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, уста- новки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизиру- ются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда. Мотивационный механизм управления поведением сотрудников ба- зируется на таких факторах, как система формальных процедур и пра- вил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации и представления менеджмента о реальных интере- сах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, спосо- бах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения. Мотивационный механизм организации — это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий пер- сонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики 28 В качестве организации в данном случае можно рассматривать и конкретный орган государственной власти. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенно- стей персонала, работающего в организации, включающих в себя по- требности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивацион- ного механизма необходимо проанализировать воздействие на персо- нал элементов внешней и внутренней среды организации. Информа- ция о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на кото- рые можно рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения по- ставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации. К основным элементам внутренней среды относятся: • производство (объем, структура, темпы производства, номенкла- тура продукции, местонахождение производства, наличие соци- альной инфраструктуры, контроль качества и др.); • персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников); 28 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2005. — 224 с. Современные проблемы государственного и муниципального управления 47 • организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организа- ционная культура, престиж и имидж организации и др.); • финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность организации и др.). Для анализа воздействия на трудовую мотивацию остановимся на таких элементах внутренней среды, как персонал и организация управ- ления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышепе- речисленные элементы, так как, например, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других мате- риальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования. Но основное воздействие на факторы мотивации оказывает персо- нал организации, так как именно персонал является объектом исследо- вания приложения мотивации труда. Структура персонала и его потен- циал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую оче- редь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач организации. Ква- лификация работников влияет на качественный уровень деятельности и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как по- требность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при ра- боте со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.). Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условия- ми своего труда, графиком работы, формой оплаты труда. Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации по- требностей и побудительных мотивов к труду работников. Стоимость рабочей силы — это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой потребности — материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника. Интересы и потребности работников — самая важная группа моти- вов (мотивационное ядро). |