Малышева. МАЛЫШЕВА Теория и механизмы. Программа управление образованием
 Скачать 1.68 Mb.
|
|
Теория и механизмы современного государственного управления 48 Организация управления — это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возмож- ность достижения эффективной мотивации и высокой производитель- ности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми эле- ментами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли. Несоответствие организационной структуры целям и задачам орга- на государственной власти, а также потребностям и нуждам сотрудни- ков приводит их к неудовлетворенности условиями труда и соответ- ственно к снижению трудовой мотивации. Важное значение имеют уровень менеджмента, квалификация, спо- собности и интересы высшего руководства. Руководители организации должны стремиться к тому, чтобы быть лидерами. Если же этого не про- исходит, сотрудники видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается неспособным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие, как самовыражение или причастность к деятельности организации. На эти потребности влияет и организационная культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма заботы о под- чиненных, как вежливость со стороны руководства, может служить важ- ным мотиватором потребностей в самоуважении работников. Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с коллегами процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны — вертикальные коммуникации между сотрудниками и руко- водством, то есть наличии обратной связи. Под элементами внешней среды понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира.. Руководителям организаций, осуществляющим мо- тивационную политику, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подби- рать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономиче- ского воздействия. Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воз- действия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, кото- рые непосредственно влияют на деятельность организации. Например, для органов государственной власти это могут быть кадровые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы и т.д. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые Современные проблемы государственного и муниципального управления 49 могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организа- цию, но сказываются на ее функционировании. Это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социо- культурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах. Таким образом, воздействие факторов внутренней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, та- кие, как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, по- требность в причастности. Факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, — на первичные мотивационные потребности, та- кие, как материальные потребности и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать не только руководству фирм, но и руководителям структур государственного управления при разработке целевых про- грамм мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам. Среди методов мотивации труда существуют общие, широко при- меняемые в управлении другими объектами (производством, народ- ным хозяйством в целом): административные, экономические, социаль- ные и большое количество конкретных частных методов 29 . Управление мотивацией труда в органах государственной власти должно основы- ваться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава, увязку конкретных решений в пределах под- системы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и приня- тие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и вну- тренней среды во всей полноте взаимосвязей. Административные методы ориентированы на такие мотивы по- ведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чув- ство долга, стремление человека трудиться в определенной организа- ции, культура трудовой деятельности. В систему административных ме- тодов входят: • организационно-стабилизирующие методы (федеральные зако- ны, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), т.е. правовые нор- мы и акты, утвержденные государственными органами для обяза- тельного выполнения; • методы организационного воздействия (регламентирование, ин- струкции, организационные схемы, нормирование труда), дей- ствующие внутри организации; • распорядительные методы (приказы, распоряжения), которые ис- пользуются в процессе оперативного руководства; 29 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2005. — С. 94. Теория и механизмы современного государственного управления 50 • дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответ- ственности). С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономиче- ские методы — это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации 30 . Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников пло- дотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: • методы, используемые федеральными и региональными органа- ми управления (налоговая система, кредитно-финансовый меха- низм регионов и страны в целом); • методы, используемые организацией (экономические нормати- вы функционирования предприятия, система материального по- ощрения работников, система ответственности за качество и эф- фективность работы, участие в прибылях и капитале). Социальные методы связаны с социальными отношениями, с мо- ральным и психологическим воздействием. С их помощью активизиру- ются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценност- ные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, со- циальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на исполь- зовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на лич- ность с помощью психологических приемов в целях превращения ад- министративного задания в осознанный долг, внутреннюю потреб- ность человека. В состав данных методов входят: • формирование коллективов, учитывая типы личности и характе- ра работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы; • личный пример руководителя своим подчиненным; • ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия; • участие работников в управлении, то есть партисипативное управ- ление; • удовлетворение культурных и духовных потребностей (это воз- можности социального общения сотрудников); • установление социальных норм поведения и социальное стиму- лирование развития коллектива; 30 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. С. 107. Современные проблемы государственного и муниципального управления 51 • установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Все рассмотренные методы мотивации используются в органах го- сударственной власти. Трудовой спор — разногласия, возникающие между наемными ра- ботниками с одной стороны и работодателем — с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, пра- вил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по по- воду установления или изменения условий труда. Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus — столкно- вение и практически в неизменном виде входит в другие языки {conflict — англ., konflikt — нем., conflit — франц.). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энци- клопедиях, обнаруживает их сходство. Как правило, содержание поня- тия конфликта раскрывается через следующие значения: • состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война; • состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей; • психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций; • противостояние характеров или сил в литературном или сцени- ческом произведении, в особенности главная оппозиция, на кото- рой строится сюжет 31 Еще одно значение понятия конфликта: эмоциональное напряже- ние (волнение, беспокойство), возникающее в результате столкнове- ния противоположных импульсов или неспособности согласовать, при- мирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограни- чениями 32 По мнению составителей «Grolier Multimedia Encyclopedia» (1988), общий синонимический ряд понятия «конфликт» включает конфликт {conflict), спор, соперничество {contest), единоборство {combat), борьбу {fight), скандал {affray). Contest относится как к дружескому соревнованию, так и к враждеб- ной борьбе за достижение цели; combat, как правило, употребляется, когда речь идет о вооруженном конфликте; fight чаще всего обознача- ет столкновение индивидуальных соперников; affray предполагает пу- бличное столкновение или шумную ссору. В свою очередь, Compton's 31 Grolier Multimedia Encyclopedia, 1998. 32 Compton’s Interactive Encyclopedia, 1996. Теория и механизмы современного государственного управления 52 Interactive Encyclopedia (1996) дает следующую расшифровку этого си- нонимического ряда: • конфликт (conflict) относится к острому разногласию, столкнове- нию интересов или идей и скорее подчеркивает процесс, чем ре- зультат; • борьба (fight) — это наиболее общее слово для любого спора (contest), борьбы (struggle) или ссоры (quarrel), подчеркивающее физическое или рукопашное единоборство; • борьба (struggle) предполагает значительные усилия или жесткие проявления физического или любого другого характера (напри- мер, «борьба за существование»); • спор, ссора (contention) наиболее часто используется приме- нительно к горячему вербальному спору или диспуту; соперни- чество (contest) относится к борьбе — как дружественной, так и враждебной — за превосходство в каком-либо деле 33 Традиционное выделение видов конфликта основано на различе- нии конфликтующих сторон. Это могут быть, как у К. Боулдинга, кон- фликты между отдельными личностями, между личностью и группой, между личностью и организацией, между группой и организацией, между разными типами групп и организаций (Boulding, 1962). С. Чейз предложил 18-уровневую структурную классификацию, охватывающую конфликтные явления от внутриличностного и межличностного уровня до конфликтов между государствами, нациями и т. д., вплоть до проти- востояния Востока и Запада 34 . Отечественный исследователь А. Г. Здра- вомыслов, основываясь на работах Н. Смелзера, приводит следующий ряд уровней конфликтующих сторон 35 : • межиндивидуальные конфликты; • межгрупповые конфликты (при этом выделяются отдельные типы групп): группы интересов; группы этнонационального характера; группы, объединенные общностью положения; • конфликты между ассоциациями (партиями); • внутри- и межинституциональные конфликты; 33 Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — С. 16. 34 Chase S. Roads to Agreement. Successful Methods in the Science of Human Relations. New York: Harper & br., 1951. 35 Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995 — C. 105. Современные проблемы государственного и муниципального управления 53 • конфликты между секторами общественного разделения труда; • конфликты между государственными образованиями; • конфликт между культурами или типами культур. «Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно раз- решимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными пере- живаниями» 36 . При этом в качестве его форм выделяются внутрилич- ностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Анализ зарубежной литературы по общим проблемам управления конфликтами показывает, что складывающаяся в этой сфере обще- ственная практика в основном ориентируется на формирование инсти- туциональных механизмов (создание и развитие соответствующих за- конодательных, исполнительных, консультативных и других служб) и на распространение идей общественного согласия, социального партнер- ства и т. д. Ключевые понятия Конфликт социальный, управленческий — столкновение по- требностей, интересов и целей противоположных сторон, разреша- емое часто в процессе борьбы. Мотив труда — внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельно- сти для достижения личных целей или целей организации. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить по- требности (то есть получить определенные блага) посредством трудо- вой деятельности. Мотивация управления — побуждение работника к управленче- ской деятельности путем воздействия на всю систему потребностей и интересов личности, группы, организации, возбуждение их осознанной социальной активности. Мотивационное ядро — группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника. Организация труда — система научно обоснованных мероприя- тий, направленных на обеспечение условий для оптимального функци- онирования работника в процессе производства, способствующего до- стижению высокой результативности трудовой деятельности. 36 Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др. М., 1983. — С. 161. Теория и механизмы современного государственного управления 54 Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Потребность — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Разрешение конфликта — минимизация проблем, разделяющих стороны (обычно осуществляется через поиск компромисса, достиже- ние согласия и т. д.). Самоактуализация (самовыражение) — это потребность в реали- зации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Содержательные теории мотивации — теории, определяющие потребности людей, побуждающие их к действию и основное внимание уделяющие анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Способность — это совокупность врожденных и приобретенных регуляционных свойств, которые определяют психофизиологические возможности индивида в различных видах деятельности. Стиль государственного управления — система социально эф- фективных и постоянно развивающихся способов, средств, форм и ме- тодов функционирования должностных лиц и в целом органов государ- ственной власти и местного самоуправления. Стимулирование труда — внешнее побуждение, элемент трудо- вой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности. Трудовой спор — разногласия, возникающие между наемными ра- ботниками с одной стороны и работодателем — с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, пра- вил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по по- воду установления или изменения условий труда. Урегулирование конфликта — результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или по- среднику. Вопросы для самоконтроля 1. Дайте определение понятиям «мотив», «мотивация». 2. Что понимается под внешней и внутренней мотивацией? 3. На чем базируется мотивационный механизм управления поведе- нием сотрудников в органах государственной власти? 4. Что относится к элементам внешней и внутренней среды органи- зации? Современные проблемы государственного и муниципального управления 55 5. Какие методы мотивации труда Вы знаете? Охарактеризуйте крат- ко каждый из них. 6. Дайте определение понятиям «трудовой спор», «конфликт». 7. Какие виды конфликтов можно выделить? 8. Какие тенденции существуют при решении общих проблем управ- ления конфликтами? Практикум для самостоятельной работы 1. Тест «Делегирование полномочий» 37 Делегирование полномочий является одним из важнейших средств расширения управленческих возможностей руководителя, ответствен- ного за эффективную мотивацию, и повышения качества управления. При расширении объема управленческих обязанностей руководителя оно становится первой из кардинальных мер, позволяющих руководи- телю справиться с резко возросшим объемом работы, и в то же время позволяет работнику удовлетворить потребности в самоуважении и са- мовыражении, необходимые для эффективного функционирования мо- тивационного механизма. Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы: 1. Продолжаете ли вы работать после окончания рабочего дня? 2. Трудитесь ли вы дольше, чем ваши сотрудники? 3. Часто ли вы выполняете за других работу, с которой те вполне могли бы справиться сами? 4. Удается ли вам найти в случае нужды подчиненного или коллегу, который помог бы вам? 5. Знают ли ваш коллега, подчиненный (или ваш шеф) ваши задачи и сферу деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить вас, если вы оставите свою работу? 6. Хватает ли вам времени на планирование ваших задач и деятель- ности? 7. Бывает ли завален ваш письменный стол, когда вы возвращаетесь из командировки? 8. Занимаетесь ли вы еще делами и проблемами из той сферы ответ- ственности, которая была закреплена за вами до последнего повыше- ния по службе? 37 Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практи- кум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. — С. 106. |