Психологический
 Скачать 1.96 Mb.
|
|
Техники ведения беседы (вербализации). Эти техники являются основными в ходе проведения тренинга. Они позволяют участникам 43 осознать свои реакции и поведение. Определяя свои чувства и ощуще- ния, обозначая причинно-следственные связи, представляя их группе, личность может открыть для себя настоящие причины поведения, скрытые за стереотипами, установками и другими защитными меха- низмами [18]. Когда тренер вводит техники, он меняет амплуа – становится более активным. Тем не менее на вопрос, зачем нужны техники, группа должна ответить сама. Принцип тренинга – каждый совершает свои от- крытия сам. Задача тренера – создать условия, в которых это получится. Рассмотрим вариант введения одного из блоков техник (прил. 2). Участникам раздаются чистые листочки бумаги. Тренер зачитывает одну из техник ведения беседы и просит оценить ее по 7-балльной шкале (–3, –2, –1, 0, +1, +2, +3), где оценка «–3» означает, что техника совершенно не способствует ведению партнерской беседы (взаимопониманию, выходу из конфликта и т. д.); «+3» – в высшей степени способствует. Свою оценку каждый записывает на листочек. Тренер просит всех членов группы огласить свои оценки по очереди. При этом он может фиксировать оценки участников в специально заготовленной таблице. Обсуждаются все техники или их часть – только «отрицатель- ные» или «положительные» техники. При работе с руководителями техники, по которым могут возникнуть большие разногласия, лучше не зачитывать. После того как все выскажут оценки, а тренер их запишет, надо попросить обосновать крайние оценки. Как правило, такое обоснова- ние выливается в дискуссию. Если членам группы скучно, это может означать, что тренер не создал условий для индивидуальной и групповой активности в фазе лабилизации. Поэтому можно применить интеграцию техник, напри- мер соединить техники вербализации и ролевые игры. Между самыми скучающими можно провести ролевую игру на вскрытие мотива, но уже с использованием техник. После этого на вопрос «Почему опять не вскрыт мотив?» наблюдатели обычно отве- чают: «Потому что техник не применяли». Если по группе видно, что она в значительной степени не лаби- лизирована, можно предложить какую-нибудь жесткую ситуацию, 44 в которой нужно вскрыть мотив, причем группа его знать не должна. Инструкция каждому из участников игры записывается на пленку. Если удачно подобрать участников, мотив наверняка окажется не вскрытым. Затем опрашиваются зрители, которые, как правило, также не поняли скрытого мотива. Прослушивается запись инструкции – и вся группа оказывается лабилизированной. После этого можно проводить дальнейшую отработку техник делового партнерского общения. Еще один способ усиления лабилизации – так называемые се- рийные ролевые игры. Парам участников дается задание решить две какие-либо проблемы. Сначала первый в течение 2–3 мин решает проблему второго, используя отработанную технику. Делается запись игры. Затем партнеры меняются ролями. Второй из пары, используя технику, помогает решить проблему первого. Видеозаписи всех пар- ных игр анализируются по их окончании. Главный акцент при этом делается на успешности применения техники [35]. Функции техник вербализации: 1. Сбор информации в ситуации, когда партнер не до конца ее сообщает. 2. Выделение самого важного в сообщении. 3. Уточнение вербализованных понятий (функция обратной связи). 4. Ориентация на партнера. 5. Улучшение понимания сказанного. 6. Формулирование собственных мыслей при вербализации слов партнера. 7. Обобщение информации. 8. Закрепление точки зрения партнера. 9. Улучшение ориентации партнера в своей проблеме. 10. Возможность держаться в русле проблемы. 11. Активизация партнера. Техники снятия напряжения в группе. Напряжение в группе может возникать в ситуации неуспеха какого-либо участника при вы- полнении упражнения. Это, с одной стороны, показатель эффективного воздействия, показатель лабилизации, «точного попадания». С другой стороны, напряжение участника может стать серьезным препятствием для его дальнейшей работы, так как возникает опасность активизации защитных механизмов. Поэтому в целях эффективного воздействия тренеру необходимо периодически вводить техники, позволяющие 45 снимать или фиксировать и осознавать степень напряжения участников. Показатель напряженности может являться своего рода диагностикой самочувствия членов группы, правильного хода тренинга. Классический способ введения этих техник – с помощью так на- зываемого самооценочного дерева. Тренер проводит по полу линию и говорит, что эта линия – уровень земли. Выше линии – крона дере- ва, ниже – его корни. Участникам предлагается встать ближе к кроне, если они хорошо (как они думают) выходят из конфликта, снимают напряжение собеседника, и ближе к корням, если они плохо это де- лают. После этого группа делится на две части. Подгруппы распола- гаются напротив друг друга. Лица с низкой самооценкой выступают против лиц с высокой самооценкой. Те, кто считает, что не умеет снимать напряжение, по очереди проявляют агрессивную реакцию в адрес тех, кто считает, что умеет это делать. Задача последних – грамотно выйти из конфликта. У большинства это не получается. Так достигается лабилизация. Существует несколько видов тренировки техник снятия напря- жения: 1) тренировка по кругу; 2) разбивка на группы и работа «зигзагом»; 3) традиционная форма (хороша для первого раза): тренер зачи- тывает фразу, все записывают свой ответ на нее, затем тренер просит зачитать ответы, обращаясь к самым слабым участникам [33]. Следует также фиксировать и источники напряжения. Техники установления контакта. Они вводятся с целью соз- дания в группе доверительных отношений, ситуации принятия, а так- же выполняют роль механизма взаимодействия участников между со- бой. Важно, чтобы в процессе тренинга каждый член группы мог ус- тановить контакт с остальными. За этим необходимо следить тренеру. Техники установления контакта могут вводиться разными способами: попарно, по группам, один участник – группа и т. д. Всех участников разбивают на группы. Каждая группа заранее придумывает ситуацию установления контакта, либо тренер сам ее задает. Затем эти ситуации проигрываются подряд (можно перед ви- деомагнитофоном). Количество ситуаций равно количеству групп, длительность сценок – 1,5–2 мин. Тренер организует подробное об- суждение и анализ представленных сценок или их видеозаписи. 46 Фаза введения ориентировочных основ деятельности Цель фазы – собрать воедино все установки участников и акцен- тировать их внимание на оптимальном поведении и взаимодействии. Она базируется на готовности участников обучаться, воспринимать и усваивать предлагаемые новые формы поведения. Задача фазы – перевод импульсивного поведения на уровень более рационального, оптимального и естественно-приемлемого поведения. В ходе развития фазы к участникам возвращается уверенность в себе, эмоциональное принятие себя, которое базируется на интен- сивных рефлексивных процессах. Новые правила поведения и деятельности задаются тренером. Основные методические приемы заключаются в использовании раз- личных типов ролевых игр: сюжетных, «сухих» («сухое плавание»), «полусухих» («полусухое плавание»). «Сухое плавание». Это один из вариантов первичной отработки техник вербализации – разучивание всей группой какого-то способа деятельности под руководством тренера. Например, при выполнении упражнения «Зигзаг» тренер просит, чтобы кто-либо из участников сказал ему какую-нибудь фразу, и применяет к ней выбранную для отработки технику. Затем он для каждого произносит по фразе, чтобы члены группы по очереди использовали эту технику. Другой способ: каждый участник говорит другому (по часовой стрелке) фразу, а тот применяет технику. Метод обработки техник вербализации таков. Тренер называет одну из техник и просит внимательно прочитать ее описание (листоч- ки с описаниями розданы каждому). Затем он задает вопрос: «Как ка- ждый из вас понял суть этой техники?» После того как все выскажут- ся, ставится новый вопрос: «Что дает эта техника?» Все высказывания вербализуются тренером. Далее тренер просит каждого сказать соседу какую-нибудь фразу, чтобы тот ее развил. Можно разбиться на две подгруппы, сесть друг против друга и обмениваться фразами с применением этой техники. Еще один способ: включают магнитофон с записанными реплика- ми и после каждой фразы или отрывка все участники письменно приме- няют отрабатываемую технику. Записи зачитываются и обсуждаются. 47 «Полусухое плавание». Это отработка одной или нескольких техник вербализации, но в более живой, активной форме. Схемы от- работки могут быть разными. Способ отработки техники напоминает процесс консультирования. Тренер акцентирует внимание на успеш- ном поведении и может давать положительные оценки. К примеру, разыгрывается маленькая сценка. Кто-то рассказы- вает о своей ситуации, а партнер рефлексирует ее или использует ка- кую-нибудь другую технику. Еще один способ: все делятся на тройки; один говорит, другой применяет технику, а третий корректирует и записывает неточности. Затем участники меняются ролями. В этой фазе необходимо учитывать, что роль тех оценок, кото- рые тренер дает участникам группы, очень велика и есть опасность возвращения к процессу лабилизации. Поэтому тренеру необходимо следить за эмоциональным состоянием и реакциями тех, кому он дает оценку. Целесообразно прибегать к положительным оценкам, подчер- кивать успешность действий участников группы. Фаза овладения Это завершающая фаза тренинга, фаза подведения итогов. Здесь каждый получает возможность говорить о том, как он оценивает себя и других в процессе работы группы. Тренер проводит анализ общих положительных достижений группы и просит сделать то же самое каждого ее члена. Большое значение имеют рефлексивные процессы. Особое вни- мание уделяется индивидуальным особенностям поведения и реакци- ям каждого участника группы. Эффективность тренинга для каждого члена группы заключается в его готовности принимать как положи- тельную, так и отрицательную информацию о себе. Фаза характеризуется высокой степенью сплоченности группы, проявлением желания интеграции с каждым участником. Поэтому здесь возможно использование техник, которые носят оценочный характер (например, «Горячий стул», «Сбор чемодана», «Подарки» и др.). Итак, в любом случае: успешен ли был человек в процессе тре- нинга или нет – личность приобретает опыт проживания определен- ных ситуаций и эмоционального реагирования в них [39, 41]. 48 Роль ведущего в организации социально - психологического тренинга Психологические особенности личности тренера В настоящее время довольно широко распространена точка зре- ния, в соответствии с которой успех работы тренинговой группы оп- ределяется прежде всего системой применяемых психотехник, зада- ний, упражнений. Иными словами, принципиальное значение отво- дится психологическому инструментарию, при этом личностные ха- рактеристики тренера считаются чем-то вторичным. Однако это не совсем так, и эффективность тренинга во многом зависит от личности тренера, от его умения создать в группе атмосферу эмпатии, искрен- ности, самораскрытия, теплые взаимоотношения между членами группы и ведущим. Психологическая аксиома гласит: «Невозможно насильно привести к счастью, невозможно осуществлять личностное развитие извне по отношению к личности». Поэтому желательно, чтобы тренер обладал такими личностными качествами, которые по- зволили бы ему заботиться о создании максимально благоприятных условий для самопознания, самоактуализации и развития участников группы, что и обеспечивает эффективность тренинговой работы. В лю- бом случае это должен быть человек, способный руководить и находить общий язык с людьми разных возрастов, профессий, уровней образова- ния, характера, пола. Тренер должен обладать большим запасом терпе- ния, так как в ходе работы он может встретить совершенно разных лю- дей, столкнуться с различными проблемами, для решения которых не- обходимы выдержка и волевой самоконтроль [40]. Работа тренера в группе связана с возможным дискомфортом: от- сутствием поддержки со стороны коллег, критикой в свой адрес, нега- тивным отношением членов группы. Для того чтобы справиться с этим, нужно иметь сильный характер, быть уверенным в себе, в группе незна- комых людей держаться легко и свободно. Кроме того, необходимо быть оптимистом, склонным видеть не проблемы, а возможности их решения, умеющим вызывать и поддерживать интерес, активность и эн- тузиазм. При этом тренер должен сам обладать неисчерпаемой энергией и энтузиазмом, уметь постоянно переключаться с одной задачи на дру- гую и с одного человека на другого, использовать свою энергию, знания и навыки для решения конфликтов и проблем. 49 Не менее важной для тренера является способность к самообу- чению. Он должен находить и использовать в своей работе новую не- обходимую и полезную информацию, для того чтобы повысить эф- фективность проведения тренингов. Кроме личностных качеств руководителю тренинга важно обла- дать и определенными навыками групповой работы: 1) сплочения группы; 2) проведения разминок, ролевых и психотехнических игр; 3) ведения дискуссии; 4) повышения мотивации; 5) устранения возражения; 6) обратной связи; 7) общения с «трудными клиентами». В целом, обобщая многочисленные исследования профессио- нально важных черт групповых ведущих (С. Кратохвилл, М. Либер- ман, К. Роджерс, И. Ялом и др.), можно выделить следующие лично- стные черты, желательные для руководителя тренинговой группы: ● концентрация на участнике тренинга, желание и способность ему помочь; ● гибкость и терпимость к различным проявлениям участника; ● эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосфе- ру эмоционального комфорта и доброжелательности во время занятий; ● аутентичность поведения, т. е. способность предъявлять груп- пе подлинные эмоции и переживания; ● энтузиазм и оптимизм, вера в способности участников группы к изменению и развитию; ● уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределен- ности, высокий уровень личностной саморегуляции; ● уверенность в себе, позитивное самоотношение, адекватная самооценка; ● осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов; ● богатое воображение, интуиция; ● высокий уровень интеллекта. По мнению известного специалиста в области психокоррекци- онных групп К. Рудестама, тренер «…в группах роста и терапевтичес- ких группах должен быть отчасти артистом, отчасти ученым, соеди- 50 няющим чувства и интуицию с профессиональным знанием методов и концепций. С одной стороны, с развитием самосознания, ростом опыта и знаний о групповой и индивидуальной динамике возрастает надежность интуиции. Концептуальные рамки, метод осмысления ру- ководителем наблюдаемых элементов поведения могут служить ему основой для проверки чувств и надежности интуиции. С другой сто- роны, концептуальные рамки и методы, используемые без учета ин- туиции и чувств, могут вести к ригидному, негибкому стилю руково- дства. Эффективное руководство группой предполагает выбор стиля руководства и широкий спектр творческих умений» [49, с. 55]. Принципы работы тренера В процессе ведения группы тренер должен придерживаться ряда принципов, соблюдение которых является обязательным условием успешности тренинга. К ним относятся следующие принципы: ● преобладания процесса обучения над результатом. Все техни- ки вводятся не для того, чтобы «проглотить яблоко», а ради процесса «прожевывания» (осознавания участниками своего поведения); ● обратной связи; ● индивидуального подхода. Тренер работает с каждым участ- ником, исходя из его проблем и личности, а групповой процесс идет как бы сам по себе, т. е., если работаешь с каждым конкретно, то ра- ботаешь и со всей группой. Тренер ясно представляет себе, что каж- дый из участников хочет получить от занятий, и на этой основе стро- ит процесс обучения; ● перехода импульсивного поведения в рефлексивное (объек- тивное). На этом строится процесс лабилизации. Корректировать по- ведение или отрабатывать техники можно только после того, как по- ведение отрефлексировано; ● пошагового усвоения нового материала [33]. Общие рекомендации по работе тренера В процессе проведения тренинга ведущему необходимо при- держиваться следующих рекомендаций: 1. Тренер должен выражаться так, чтобы все понимали его одно- значно (кроме случаев, когда он специально выражается неопределенно). 51 2. Лобовые вопросы надо переадресовывать другим или спра- шивающему. 3. Если кто-то говорит неопределенно, нужно просить других конкретизировать его слова. 4. Следует использовать в работе взгляд, а не речь. 5. К третьему дню тренинга нужно установить контакт глаз со всеми участниками. 6. Социометрические наблюдения можно проводить в переры- вах на основании невербального поведения участников. 7. Если на занятиях затягивается излишнее веселье, нужно за- дать вопрос по существу. 8. Если все устали, лучше провести релаксацию в виде игры, уп- ражнения. 9. Тренер не должен на занятиях заниматься посторонними ве- щами. 10. Перерывы можно устраивать только тогда, когда процедура завершена (в крайнем случае, подошла к какой-то логической паузе) и группа «созрела» для перерыва, т. е. перерыв должен быть логиче- ским завершением процедуры. 11. Не следует открыто смотреть на часы. 12. Желательно, чтобы тренер приходил чуть-чуть раньше и ко времени начала занятий уже сидел на своем месте. 13. Тренер не должен оправдываться, многословно объяснять причины своих поступков. 14. Не рекомендуется высказывать отрицательные суждения. 15. Не следует давать советы или говорить: «На твоем месте я бы сделал…». 16. Если тренинг ведет пара тренеров, то отношения между ни- ми должны быть моделью для поведения участников группы. Таким образом, поведение тренера, его умения могут способст- вовать повышению эффективности процесса, происходящего в груп- пе. Чем более профессионально работает тренер, тем более интенсив- но происходят групповые процессы. Эффективный тренер – это тре- нер, который всегда «в форме». Поэтому, чем больше тренерская прак- тика, тем более результативен будет итог тренерской работы. Однако 52 не стоит слишком усердствовать. В целях психопрофилактики трене- ру рекомендуется: 1) проводить тренинг не более чем с одной группой в месяц (ис- тощенный тренер несет истощение в группу); 2) соблюдать границу между погруженностью в группу и отстра- ненностью от нее, т. е. следить за тем, чтобы не быть захваченным эмоциями группы, но и не быть «холодным»; 3) не попадать в «ловушку» агрессии участников группы; 4) посещать балинтовские группы, где есть возможность отреа- гирования собственных чувств, обмена опытом. Задача группы – пре- одоление субъективного профессионального апломба тренера и огра- ниченности его профессионального сценария. Таким образом, работа тренера требует постоянного совершен- ствования как личных, так и профессиональных качеств. |