Психологический
 Скачать 1.96 Mb.
|
|
тренинга Работа с группой проходит в несколько стадий. Поведенческий тренинг включает обычно два этапа: основной и контрольный. На основ- ном этапе происходит подготовка группы к работе (разогрев, лабилиза- ция) и целенаправленное обучение приемам и навыкам (обучение техни- кам). Контрольный этап предполагает контроль уровня достигнутых ре- зультатов и снятие остаточного напряжения у участников тренинга. Тренинг, как правило, включает в себя фазы: ● знакомства; ● разогрева; ● лабилизации; ● создания (введения) ориентировочных основ деятельности; ● овладения. 32 Содержание и продолжительность каждой фазы зависят от си- туации в группе, групповой динамики в процессе тренинга, целей и задач тренинга и других параметров, которые тренер может отсле- дить в процессе подготовки и проведения тренинга [5]. Рассмотрим каждую фазу более подробно. Фаза знакомства В первой фазе проведения тренинга целью тренера является включение в работу всех участников группы, а также наблюдение за ними, так как уже на этом этапе члены группы могут проявить те свойства, с которыми надо будет работать в дальнейшем. Основными элементами первой фазы являются: 1. Знакомство. Обычно тренинг начинается со знакомства. Тре- нер строит работу так, чтобы группа сама (с минимальным участием тренера) приходила к тому или иному решению. Знакомство не явля- ется исключением. К осознанию необходимости познакомиться груп- па обычно приходит сама. Тренер задает лишь некоторые правила. В поведенческом тренинге знакомство лучше всего начинать не с се- бя, а с того, кто справа (или слева). Тренер не должен просить опре- деленного члена группы начать знакомство. Достаточно просто по- смотреть на него пристально. Тот начинает ерзать на месте и спраши- вает: «Я что ли?» В этом случае полезно сделать неопределенный знак, что-то вроде: «Ну, можно и с тебя». Классическое знакомство: каждый следующий участник излага- ет высказывания двух-трех предыдущих. Можно просто попросить, чтобы каждый назвал себя и немного рассказал о себе. В этом случае иногда тренеру полезно вербализовать в нескольких словах то, что сказал участник группы (обычно это делается в тех случаях, когда речь была слишком пространная или малопонятная). Существует много способов знакомства. В поведенческом тренинге обычно используют 5–6 способов. 2. Сообщение о самочувствии. Очень часто возникают ситуации, в которых полезно, чтобы человек вербализовал свое самочувствие. Следует попросить участников рассказать о своем самочувствии, если тренер чувствует, что большинство членов группы напряжены. Начи- нать имеет смысл с самого искреннего человека в группе: он задает 33 норму искренности, в русле которой и протекают дальнейшие сооб- щения. Весьма вероятно, что члены группы, говоря о самочувствии, выразят и некоторые свои страхи, опасения, недоверие к происходя- щему. В этом случае не следует опасениям участников группы проти- вопоставлять оптимизм. Вопрос о самочувствии полезно задавать и в критические мо- менты тренинга. Такие самораскрытия часто дают очень много и чле- нам группы, и тренеру. Главное знать, когда задать этот вопрос. В случае, если большинство членов группы говорят, что чувствуют себя плохо, можно спросить: «Чего вы ждете от занятий?» Диагностику самочувствия участников можно проводить раз- ными способами (например, попросить членов группы показать оцен- ку самочувствия на пальцах либо выразить ее по пятибалльной или десятибалльной шкале). 3. Сообщение об ожиданиях. Это не обязательная процедура. Можно не говорить об ожиданиях, если все идет по плану или группа очень велика. В некоторых ситуациях можно попросить, чтобы все встали, закрыли глаза и каждый представил себе, чего он хочет до- биться в этот день (или в эти часы). Затем следует дать каждому участ- нику возможность высказаться. Сообщение об ожиданиях преследует несколько целей. Во-пер- вых, в процессе сообщений происходит дальнейшее раскрепощение участников группы; во-вторых, тренер получает от участников до- полнительную информацию, полезную для себя; в-третьих, каждый из членов группы может проявить себя по-новому. 4. Сбор проблем. Достаточно важной процедурой является сбор проблем каждого из участников группы. В зависимости от состава группы и выбора момента, когда было предложено подумать над своими проблемами, а также формы этого предложения проблемы могут существенно различаться по видам (производственные, личные и др.). Обычно в группах, где участвуют руководители, преобладают производственные проблемы (к тому же нередко такую группу просят подумать именно над личными проблемами, связанными с производ- ством). В свою очередь, эти проблемы делятся на подвиды: 1) проблемы взаимоотношений с людьми в процессе производ- ственной деятельности; 2) чисто производственные проблемы; 34 3) смешанные проблемы, решению которых может помочь улуч- шение взаимоотношений. Особенностью проблем 2-го подвида является невысокая воз- можность их успешного разрешения в рамках группы. Такие пробле- мы, даже если они заинтересовали многих, следует выносить на об- суждение только с целью сплотить группу или обменяться опытом. К тому же неуспех в решении этих проблем нередко связан с несовер- шенством сложившейся системы управления производством. Участ- ники, которые выдвигают подобные проблемы, уже сами опробовали многие из тех вариантов, которые им могут предложить остальные члены группы. Таким образом, они остаются не удовлетворенными решением, о чем и говорят вслух. Это, в свою очередь, приводит к то- му, что у большинства членов группы складывается негативное от- ношение к методу, которым решалась данная проблема. Более благодатным материалом являются проблемы 1-го и 3-го подвидов. Они подходят как для лабилизации, так и для отработки методов группового решения проблем. Что касается самой процедуры сбора проблем, то в поведенчес- ком тренинге может быть использована следующая стандартная схе- ма. Каждый пишет на карточке одну-две наиболее существенные для него проблемы, затем передает карточку соседу. Тот знакомится с по- ступившей проблемой и ставит «+» в случае, если она его заинтересо- вала или насущна, в противном случае не ставит ничего. По знаку тренера карточки передаются следующему человеку. Действия повто- ряются до тех пор, пока к каждому не вернется его карточка. Подсчи- тывается число плюсов, сумма записывается на карточке. Все подпи- сывают свои карточки и сдают тренеру. 5. Видеопроба. Целью видеопробы в первую очередь является предоставление каждому из участников группы возможности посмот- реть на себя со стороны, привыкнуть к своему облику на экране, ис- каженному магнитофонной записью или субъективным восприятием голосу, а также продолжение разогрева группы. Задание для первой съемки должно быть не трудным и не за- тяжным, чтобы хватило времени на просмотр и обсуждение видео- записей всех членов группы. Однако нельзя давать задание «с потол- ка». Надо, чтобы оно было направлено на определенную конечную цель, иначе группа будет считать время потерянным. 35 При разборе поведения участников не следует в первое время очень часто нажимать «стоп-кадр». Надо ориентировать членов груп- пы на то, чтобы они замечали невербальное поведение друг друга. С этой целью можно при съемке задерживать объектив видеокамеры на позе, руках, ногах говорящего, чтобы впоследствии разобрать его поведение. Тогда при последующих показах в аналогичных ситуациях участники сами будут замечать те или иные особенности невербаль- ного поведения и указывать на них. 6. Введение групповых норм. Нормы поведения вводить необяза- тельно. Однако в поведенческом тренинге они вводятся почти всегда. Некоторые из них анонсируются, другие подразумеваются поведени- ем тренера или выделяются естественно из поведения группы. Обычно вводятся следующие нормы: ● Гарантия безопасности. Вся сообщаемая информация остается в группе (это касается как участников группы, так и тренера). ● «Здесь и теперь». Обсуждается то, что волнует участников группы сейчас в связи с конкретным событием. ● Об отсутствующих не говорят. ● Искренность в выражении чувств. ● Активность. ● Право каждого участника на свободное изложение своего мнения и коррекцию поведения других членов группы, в том числе тренера. ● Право каждого участника попросить помощи у любого члена группы или у всех (эта норма вводится не всеми тренерами). Данный перечень правил поведения в группе не является обяза- тельным. Более того, он может быть принят группой или не принят. Правила работы группы обсуждаются и принимаются только в том случае, если с ними согласны все. В зависимости от содержания и це- лей тренинга бывает целесообразно включить дополнительные пра- вила, например правило общего равенства – общения на «ты». Это правило позволяет стереть социальные, демографические, статусные различия участников группы. Важным для некоторых тренингов яв- ляется правило «стоп». Оно защищает свободу каждого участника и его право включать в работу ровно столько чувств и переживаний, сколько он готов прожить и прочувствовать. Это своего рода защита от насилия и тяжелого для личности воздействия (тяжелого в смысле душевных переживаний). 36 Фаза разогрева Эта фаза по времени короткая, не очень насыщенная упражне- ниями и техниками. Обычно рекомендуется использовать двигатель- ные упражнения, телесные контакты, упражнения на использование дистанции и непосредственное взаимодействие – динамичные упраж- нения, в ходе которых тренер следит за выполнением принятых груп- повых норм, а участники группы обучаются языку тренинга. Фаза лабилизации Важным этапом работы тренинговой группы является лабилиза- ция, т. е. процесс создания у участников мотивации к обучению. Этот процесс обычно проходит через осознание своей некомпетентности в определенной ситуации, т. е. тренер ставит определенную задачу перед группой, а группа не справляется с ней. Осознание неадекватности привычных форм поведения требова- ниям тренинга переживается эмоционально по-разному всеми участни- ками группы: от легкой тревоги до панического страха и желания выйти из тренингового процесса. Бывают ситуации, когда процесс лабилиза- ции активизирует неврастенический симптомокомплекс и личность ре- дуцирует свое поведение до истерических проявлений. В ходе наблю- дения за участниками можно выделить три позиции членов группы: конфликтную (контрличностную), зависимую, бесконфликтную. При конфликтной позиции члены группы показывают опреде- ленную импульсивность ролей, которая связана с «тяжеловесностью», устойчивым и неизменным набором навязчивых ролей. Они, как пра- вило, не имеют широкого репертуара деятельности, с трудом меняют свое поведение. Зависимая позиция характеризуется неуверенностью, колеба- ниями членов группы. Они пугаются ответственности и конфликтов, нуждаются в поддержке и поощрении со стороны тренера. При бесконфликтной позиции члены группы относительно неза- висимы от аспектов власти и близости к руководителю. Они доста- точно адекватны, способны делать выводы из полученного опыта, бо- лее гибки в поведении, не испытывают трудностей при нарушении в коммуникациях. Это своего рода «локомотив», который помогает группе выйти из кризиса. 37 Фаза лабилизации характеризуется определенной динамикой: от формирования эмоционально-оценочной шкалы до момента самопри- нятия и коррекции самооценки. На начальном этапе (формирование эмоционально-оценочной шкалы) отношения регулируются сугубо эмоциональными и субъек- тивными впечатлениями друг о друге. Группа поляризуется на пред- почитаемых и непредпочитаемых. Здесь работают все механизмы фор- мирования первого впечатления о человеке (значение имеют внешний вид, степень привлекательности и т. д.). На втором этапе тренер, создавая ситуацию общения, вносит элемент регуляции в группу. Это позволяет участникам группы осо- знать свое положение в ней. Эмоциональная поляризация остается в силе, но намечается дивергенция (слияние) позиций под влиянием групповых норм. Тренерские оценки достаточно значимы, поэтому их использование возможно в крайнем случае: например, можно похва- лой повысить статус совсем изолированного участника. На третьем этапе формируется новая групповая поляризация и создается определенная иерархия, которую возглавляют наиболее ус- пешные участники. Идет перераспределение статусов в группе. Такое смещение иерархии является хорошим диагностическим моментом. На этом этапе также происходит взрыв критичности: участники наблюдают за собой, ищут ошибки друг у друга, т. е. группа пытается найти источник раздражения. Иногда им оказывается тренер. Необхо- димо, чтобы этот процесс перерос в групповой катарсис и групповую самокритику. Именно раздражение и агрессия становятся сплачи- вающим и сдерживающим механизмом. На четвертом этапе у членов группы появляется способность спокойно выслушивать критические замечания в свой адрес, обосно- ванно уточнять критику. Возрастает понимание себя и других людей, происходит коррекция самооценки. Этот признак является показате- лем успешности фазы и тренинга в целом. Группа переживает лабилизацию гетерохромно (неодновремен- но): кто-то очень рано, кто-то позже, а кого-то этот процесс вообще не затрагивает. Причины могут быть разными. Одной из главных яв- ляется страх изменения Я. Он затрагивает глубинные, спрятанные в подсознании, базисные установки личности на самоутверждающие роли. Эти установки возведены в форму стереотипных самооценок. 38 Если они расшатываются, то возникает тревога или страх изменения Я. Данный процесс можно сравнить с процессом деперсонализации, утраты личности: человек вытесняет все неуспешные ситуации, кото- рые рушат стереотип успешности. Фаза лабилизации является самой сложной в ходе тренинга, так как требует отслеживания ситуации и состояний членов группы, вы- явления неконгруэнтных форм поведения, четкости в действиях, сдер- жанности оценок и адекватного эмоционального реагирования. Лабилизация бывает однократной, мощной или ступенчатой, по- степенно нарастающей. Мощная лабилизация применяется для актив- ных, но мало искушенных в научной психологии участников. Тренер создает условия для такой лабилизации на начальных этапах обуче- ния, в первый, второй, а иногда даже и в третий день. Ступенчатая лабилизация – процесс более тонкий. Он требует большого мастерства ведущего. После лабилизации может возникнуть агрессивное отно- шение к тренеру. Но отвечать на него встречной агрессией противо- показано. Для нормального, психически здорового человека любой вид лабилизации не несет излишних отрицательных последствий. Однако нужно учитывать особенности личности каждого участника и не уси- ливать лабилизирующие воздействия чрезмерно. Не следует работать и так, чтобы участники группы потом обвинили тренера в манипули- ровании. Фаза лабилизации может быть построена с использованием сле- дующих техник(рис. 1). Рис. 1. Техники, используемые при построении фазы лабилизации Рассмотрим каждую из этих техник более подробно. Задачи . Они могут быть самыми разнообразными: разбор чьей- нибудь проблемы, легкая задачка с подвохом либо задача на вскрытие 39 мотива. Важный критерий подбора задачи – ее значимость для участ- ников. Другим критерием может быть занимательность задачи, про- блемы. На этой стадии возможно использовать задачи, не имеющие решения или, наоборот, имеющие множество решений. При решении этих задач группа некоторым образом взаимодействует, и тренеру важно, во-первых, подметить все выявляющиеся в процессе этого взаимодействия особенности поведения членов группы, которые пре- пятствуют решению задач, во-вторых, удачно запечатлеть всех на ви- деопленку и, наконец, самое сложное, так скрыто управлять игрой и ее анализом, чтобы группа не только в полном составе «села в лу- жу», но даже и не подумала бы обвинить в этом тренера. Что касается выявления особенностей поведения членов группы, то работа тренера состоит в том, чтобы не только подметить, но и запомнить их, так как это и будет материалом, с которым ему придется в дальнейшем рабо- тать. Наиболее распространены эгоцентризм, склонность перебивать речь других людей, негибкость, неадекватная самооценка, многосло- вие, игнорирование партнера, неумение слушать, слабость или отсут- ствие обратной связи, негативные оценки без особой необходимости. Игры . Они могут быть групповыми, ролевыми (с предписанны- ми или непредписанными ролями). Важно, чтобы игра вызывала опре- деленный интерес, но он не должен лежать близко к ценностям груп- пы. Также игры могут быть с открытой и закрытой мотивацией. В лю- бом случае роли участников провоцируют других на поиск того или иного поведенческого конструкта [5, 7, 15]. Первоначальная лабилизация не должна быть очень сильной. Поэтому имеет смысл предложить игру (задание) для всех участни- ков. Тогда все будут лабилизированы, однако не очень сильно, так как в группе наблюдается феномен разделения ответственности. В случае необходимости отбора нескольких человек для исходной игры (дис- куссии) рекомендуется в первую очередь выбирать самых самонаде- янных. Бывает, что в группе нет таких, тогда тренер должен сам ис- кать или даже создавать центр возмущения. Когда выбираются два человека для ролевой игры, важно, чтобы между ними было равновесие сил. Например, партнером лидера мож- но выбрать того, кто любит говорить «поперек». На первые игры не- желательно ставить людей с низким уровнем самооценки, тревожных. 40 При подборе ситуации для ролевой игры надо учитывать характеры участников, отобранных для этой игры, а также конкретную ситуа- цию, сложившуюся в группе. Тренер обычно скрыто влияет на ход игр (дискуссий), управляет всеми процессами опосредованно. Например, если он хочет подчерк- нуть неправоту кого-либо, он не говорит: «Ты не прав» или «Петр не прав». Предпочтительнее сказать: «Все ли согласны с тем, что сказал Петр?» или «Вы не могли бы повторить суть того, что он сказал?». Если дискуссия пошла непродуктивно, группа перешла к обсуж- дению второстепенных вопросов, можно спросить: «Кто помнит, ка- кая у нас была цель?» или «Какая задача была поставлена?». При анализе результатов игры (дискуссии) на видеопленке обычно просматривают запись первых 10–15 мин. Это время наибо- лее показательно с точки зрения демонстрации недостатков игры (дискуссии). Еще до просмотра полезно задать вопрос: «На сколько процен- тов каждый из участников удовлетворен дискуссией?» Существуют два наиболее распространенных варианта ответа на этот вопрос: 1) на 70–80 % (высокая степень удовлетворенности); 2) на 0–30 % (низкая степень удовлетворенности). Второй вариант облегчает анализ хода ведения дискуссии: уча- стники более решительно критикуют свое поведение. В случае высокой степени удовлетворенности задается вопрос тем, кто не удовлетворен или колеблется (обычно это те, кто молчали, либо те, кому не удалось отстоять свою точку зрения, хотя они актив- но участвовали в дискуссии): «А почему ты не удовлетворен?» Объ- яснение причин неудовлетворенности полезно вербализовать. После этого можно предложить: «Давайте посмотрим запись на видеомагнитофоне». Если дискуссия проходила шумно, то запись можно прокручивать большими кусками. В самый шумный момент надо нажать «стоп-кадр». Лучше ничего не говорить, а просто при- стально посмотреть на группу. После того как тренер почувствует, что пауза выдержана достаточно, можно задать вопрос: «Как вы пола- гаете, грамотно ли ведется дискуссия?» или «Как вы полагаете, слу- шают ли участники друг друга?». 41 После анализа игры на основе видеозаписи тренер задает участ- никам группы вопрос: «Какой вывод сделал каждый из нас на основе анализа этой игры?» Если выводы только позитивные, ставится более конкретный вопрос: «Какие недостатки каждый заметил за собой?» После того как все выскажутся, надо в трех-четырех фразах обобщить высказывания, сгруппировав их по единству мнений. Особое внимание в фазе лабилизации уделяется ролевым играм, так как ролевая игра – это диагностический и коррекционный инст- румент. Суть ее состоит в том, чтобы через активное взаимодействие проявить личностную сущность участника и скорректировать ее. Игра может выступить и как обучающий инструмент в тренинге. Ролевые игры бывают следующих типов: ситуационные, пси- ходраматические, имитационные. В тренинге используются как минимум три вида игр: 1) на вскрытие мотива; 2) на убеждение; 3) на установление равновесных отношений (управление кон- фликтом, установление контакта). В ролевых играх существуют следующие роли: ● исполнитель, носитель (протагонист); ● партнеры (вспомогательное Эго); ● зрители – судьи; ● сопереживающие. Роли нужны для того, чтобы вжиться в образ и при необходимо- сти скорректировать его. Очень важно правильно подобрать участни- ков на роли. Если игра не получила необходимого резонанса в группе и игровой эффект недостижим, тренер может поменять роли или дей- ствующих лиц. Игры могут задаваться руководителем, но бывают ситуации, ко- гда игры «рождаются» инициативой самой группы. В этом случае следует прислушиваться к мнению членов группы, гибко реагировать на поступающие от них темы. Процедура проведения ролевой игры: 1. Поставить задачу перед группой. 2. Поставить цель перед отдельными участниками. 3. Поставить цель перед группой. 4. Дать четкую инструкцию. 42 5. Проверить правильность понимания инструкции. 6. Распределить роли. 7. В случае необходимости показать пример. 8. Установить регламент. 9. Организовать пространство игры. Не нужно затягивать игру (ее следует доводить до такого со- стояния, когда она логически завершена). Исследования показали, что исход ролевой игры может быть предсказан на основе первых двух- трех реакций партнеров [15]. Как построить ролевую игру? Например, в игре на вскрытие мо- тива последовательность действий может быть следующей: 1) инструктирование всей группы; 2) раскрытие мотива кому-то одному из участников в присут- ствии группы (бывает, что у каждого из играющих свой скрытый мо- тив); 3) распределение наблюдателей; 4) организация пространства; 5) включение секундомера; 6) процесс вскрытия мотива одного из участников другим (или другими); 7) вопрос тому, кто должен был вскрыть мотив: «Какой был мо- тив?»; 8) вопрос его партнеру: «Удовлетворен ли ты беседой с Ива- ном?»; 9) вопрос группе: «Почему Иван не вскрыл мотив?»; 10) опрос по очереди сопереживающих, наблюдателей, осталь- ных членов группы; 11) обобщение (почему не вскрыт мотив) в том случае, если мно- гие из участников группы не удовлетворены процессом вскрытия моти- ва. В противоположном случае надо напомнить о цели (вскрыть мотив), включить видеозапись, после чего дать группе возможность высказать- ся, фиксируя основные моменты и обобщая их в одной-двух фразах. Оптимальной является та последовательность действий, которая позволяет подвести человека к осознанию причин своей неуспешной деятельности. |