Главная страница
Навигация по странице:

  • РУКОВОДИТЕЛЬ И ПОДЧИНЕННЫЕ. МОТИВАЦИЯ. КОНТРОЛЬ

  • участие, безопасность, справедливость и личное развитие

  • Основные теории мотивации

  • Виды контроля

  • Свойства контроля

  • Глава 3.

  • КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

  • Психология управления


    Скачать 0.73 Mb.
    НазваниеПсихология управления
    Дата20.01.2020
    Размер0.73 Mb.
    Формат файлаdocx
    Имя файла06ac9394e077cb68fe6041c04bbdac18.docx
    ТипДокументы
    #105002
    страница6 из 35
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   35
    Снабженческо-сбытовой менеджмент регулирует процессы заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки, органи­зации хранения сырья, материалов, комплектующих изделий и т.п.

    Главными действующими лицами в менеджменте являются менеджеры среднего и высшего звена управления. В своих рабо­тах известный исследователь в области теории управления Генри Минцберг выделил важнейшие управленческие роли менедже­ров:

    • межличностные роли - главный руководитель, лидер, свя­зующее звено в системе управления;

    • информационные роли - приёмник информации, распро­странитель информации, представитель информации;

    • роли, связанные с принятием решений.

    1. РУКОВОДИТЕЛЬ И ПОДЧИНЕННЫЕ. МОТИВАЦИЯ. КОНТРОЛЬ

    ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

    Успешная работа предприятия зависит как от квалификации, профессиональной подготовки персонала так от организационной структуры предприятия.

    Организационная структура предприятия - это взаимосвязь различных видов и функций деятельности, которая должна соот­ветствовать целям и задачам организации. Структура организа­ции определяется также характером процессов, протекающих в системе. Процессы управления в организационной системе под­разделяются на процессы функционирования (функции управле­ния, принятие решений, организационные коммуникации) и про­цессы развития (процессы нововведений, процессы организаци­онного роста).

    МОТИВАЦИЯ

    Психологический стимул, совокупность внутренних побуди­тельных сил (условия труда, условия для творчества, признание заслуг, помощь работнику для повышения по служебной лестни­це и т.п.), способствующих выполнению определённой задачи.

    Важнейшая задача любой фирмы - создание у работников внутренних побуждений к трудовой деятельности (чтобы человек был заинтересован в труде, чтобы он работал с удовольствием, чтобы от труда он испытывал радость).

    Известный американский психоаналитик Мэккоби считает, что основными предпосылками мотивации могут быть: участие, безопасность, справедливость и личное развитие.



    Нельзя отождествлять мотивацию и стимулирование. Стимули­рование - это побуждение работников к труду с помощью внеш­них факторов (материальное и моральное стимулирование).

    Известные учёные в области мотивации Маслоу и Гецберг по­казали, что обеспечение факторов гигиены (зарплата, трудовая среда и т.п.) недостаточно для того, чтобы люди испытывали ра­дость от труда.

    На рисунке представлена общая схема мотивации (связь меж­ду потребностями, мотивацией, действием и удовлетворением).

    Основные теории мотивации

    Мотивацию, как поэтапный процесс можно представить сле­дующей схемой:

    1. Возникновение потребности

    2. Возникновение мотивов

    3. Определение типа поведения

    4. Осуществление действий

    5. Получение вознаграждений

    ◄— 6. Удовлетворение потребности

    Все теории, объясняющие мотивацию участников организации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

    Теории мотивации показывают её важность в экономике. Дей­ствиями людей всегда движут потребность и интересы. Тейлор, Мадсен и другие ученые считают, что интерес - это мощная дви­жущая сила. Необходимо, чтобы мотивы деятельности давали воз­можность получать удовлетворение от работы. Необходимо также создать возможность для реализации исполнительских мотивов. Для этого необходимо поставить нужного человека на нужное ме­сто. Тогда он почувствует, что полностью использует свои силы.

    Если условия труда не дают возможность удовлетворять по­требность в контактах, то необходимо создать такие условия.

    К первой группе относятся: теория иерархии потребностей Маслоу, теория приобретённых потребностей МакКллелланДа, теория Альделфера, теория Герцберга, мотивационная система Мадсена. Ко второй группе относятся: теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости. Наиболее известное среДи вышеназванных направлений - это теория Маслоу.

    Американский ученый Маслоу всю совокупность потребно­стей разделил на две группы: первичные (физиологические по­требности, потребности по безопасности и защищенности) и вто­ричные (социальные потребности, потребности в поддержке, в уважении, самовыражении, реализации потенциальных возмож­ностей). Ниже приведены соотношения групп потребностей в пяти теориях.

    Потребность по теории Маслоу:

    • потребность самовыражения;

    • потребность признания и самоутверждения;

    • потребность принадлежности и причастности;

    • потребность безопасности;

    • физиологические потребности.

    Потребность по теории АльДелфера:

    • потребность существования;

    • потребность связи;

    • потребность роста;

    Потребность по теории МакКлелленДа:

    • потребность достижения;

    • потребность властвования;

    • потребность соучастия.

    Потребность по теории Герцберга:

    • мотивирующие факторы;

    • «факторы здоровья».

    Потребность по системе МаДсена:

    • органические мотивы;

    • эмоциональные мотивы;

    • социальные мотивы;

    • деятельные мотивы.

    Успех организации зависит от правильного выбора стимули­рующих механизмов. Важно, чтобы они не блокировали друг- друга и чтобы интересы физических лиц не вступали в противо­речие интересами организации.

    КОНТРОЛЬ

    Процесс, при помощи которого руководитель принимает опре­делённое решение. По результатам контроля он определяет свои действия в зависимости от их срочности и актуальности, разраба­тывает меры, которые требуют немедленной реализации, затем меры, принимаемые только после определённой подготовки, и, наконец, отражает мероприятия, которые следует реализовать в последующем отчётном периоде. Функции контроля осуществ­ляются с момента формулировки целей и задач организации. Без контроля объединить деятельность каких-либо групп в учрежде­нии невозможно.

    Объекты контроля, интервалы времени и даты за ходом вы­полнения планов определяются на стадии их формирования.

    В процедуре контроля выделяют три этапа:

    • установка стандартов и критериев;

    • измерение и сопоставление с ними достигнутых результатов;

    • проведение необходимых корректирующих действий (если результаты отличаются от стандартов).

    Виды контроля

    Контроль в организации бывает: предварительный, текущий и заключительный.

    Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами его осуществления явля­ется реализация правил, процедур, линий поведения.

    Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе ра­бот. Регулярно проверяются работы, обсуждаются возникающие проблемы, предложения и т.п. Текущий контроль базируется на из­мерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для его осуществления необходима обратная связь. Систе­мы обратной связи влияют на «входы», чтобы достичь требуемых характеристик на «выходе». Они преобразуют внешние ресурсы для внутреннего использования, следят за значительными отклоне­ниями от намеченных целей, корректируют эти отклонения.

    Заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования, и способствует мотивации. Руководство уч­реждения связывает мотивационные вознаграждения с достиже­нием определённых результатов.

    Для избегания негативных последствий контроля можно ре­комендовать следующее:

    • устанавливайте осмысленные стандарты, если они не полны и не объективны, люди могут их игнорировать или сознательно нарушать; стандарт должен создавать мотивацию, если он не реа­лен - мотивация разрушается;

    • устанавливайте двустороннее общение; работник должен понимать истинную цель контроля и помочь установить скрытые упущения;

    • избегайте чрезмерного контроля; интенсивные проверки мо­гут ухудшить положение;

    • выделяйте справедливое вознаграждение; согласно теории ожидания существует чёткая взаимосвязь между результативно­стью и вознаграждением; если этой связи нет, производитель­ность и качество труда могут упасть.

    Свойства контроля

    Для того чтобы контроль обеспечивал достижение целей ор­ганизации, он должен обладать следующими свойствами.

    1. Ориентация на результаты. Конечная цель контроля заклю­чается не только в сборе информации, установлении стандартов и выявлении проблем, но и в том, чтобы решить задачи, стоящие перед учреждением. Значит, средства контроля не должны зани­мать более важного места, чем подлинные цели. Когда кон­трольный механизм не срабатывает, необходимо совершенство­вать структуру прав и обязанностей, а не процедуру измерений. Контроль эффективен, когда организация достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обес­печат её выживание в будущем.

    2. Соответствие делу. Для того, чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать контролируемому виду дея­тельности. Он должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно.

    3. Своевременность контроля. Система эффективного контро­ля даёт возможность получить нужную информацию нужным людям до того как разовьется кризис.

    4. Гибкость контроля. Если что-то непредвиденное в учрежде­нии можно спрогнозировать, то контроль становится ненужным. Контроль должен приспосабливаться к изменениям;

    5. Стоимость контроля. Любой контроль, стоимостью больше, чем он даёт для достижения целей, направляет работу по ложно­му пути. Отсюда следует, что если суммарные затраты на кон­троль превосходят его преимущества, то органом управления лучше не использовать эту систему контроля.

    Глава 3.

    ЭВОЛЮЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО­

    УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

    И МЕНЕДЖМЕНТА

    Между теорией организации и теорией управления в каче­стве самостоятельных дисциплин не существует чёткого раз­дела. Теория организации особое внимание уделяет природе объекта, его организационной структуре, форме существова­ния и т. п. Вопросы управления здесь рассматриваются в той степени, в которой они затрагивают эти проблемы.

    1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ

    Практика управления так же стара, как и само человечест­во. Организационной и управленческой деятельностью люди занимались с появления человечества. В Египте, в государст­ве Урарту, в Вавилоне, в Китае решали серьёзные управлен­ческие вопросы.

    Шёл длительный и необходимый процесс накопления практи­ческого опыта управления и его осмысления.

    Первые попытки теоретического осмысления управления нача­лись в эпоху становления капитализма в странах Запада. Попытки дать объяснение мотивов активной деятельности людей были сде­ланы рядом учёных и практиков в XVII-XVIII вв., такими как То­мас Гоббс, Джемс Стюарт, Адам Смит, Роберт Оуэн и др.

    Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции в стра­нах Запада и Америки в середине XIX в. - начале ХХ в. В этот пе­риод шёл процесс становления и оформления управления как науки.

    Эволюция управленческой мысли в разные промежутки и пе­риоды происходила по-разному. Она особенно сильно развива­лась в начале ХХ века. Это период эволюционного развития нау­ки менеджмента вследствие возникновения различных её кон­цепций и школ. Развитие науки управления можно разделить на три этапа.

    1. Конец XIX века и начало ХХ века - возникновение и раз­витие классической теории научного управления (теорий Тей­лора, Фойоля, Вебера).

    2. 30-60-е годы ХХ века - возникновение и развитие док­трины человеческих отношений и школы поведенческих наук.

    3. 60-е годы ХХ века - возникновение и развитие совре­менных теорий управления (системный, ситуационный и про­цессные подходы).

    XX столетие стало периодом образования и развития науки управления социальными, биологическими и технико­технологическими системами.

    Ещё в первой половине XIX столетия в Англии были пред­приняты попытки систематизации управленческого опыта. Пер­вым оригинальным пособием по управлению была книга англий­ского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Беббиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).

    Возникла необходимость точного определения функций, принципов и производительности управления, подсчёта затрат, системы оплаты труда, обучение и тренировка работников, под­бор персонала, процесс и организация труда.

    В начале ХХ века фактически соединились вместе социальный и психологический подходы управления. Особое внимание уде­лялось психологии личности, социальным потребностям челове­ка, информационным отношениям между людьми внутри пред­приятий, методам изучения формальных и неформальных групп внутри организаций. Четко выделились принципы повышения производительности труда, принцип единства руководства, раз­вивались концепции «социальный человек», человеческий ресурс», «лидерство».

    Все разработки учёных в этих направлениях имели огромное значение для развития управления и психологии управления как самостоятельной научной дисциплины.

    В следующих пунктах рассматриваются основные идеи этих теорий, приводится краткое описание основных подходов к орга­низационным и управленческим направлениям.

      1. КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

    Классическая теория организации и управления включает: тео­рию научного управления Тейлора, административную теорию организации Фойоля и теорию научного управления организаций Вебера. Рассмотрим эти теории.

        1. ТЕОРИЯ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ ТЕЙЛОРА

    Тейлор пришёл к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе организации труда и стимулирования рабочих.

    Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 -1915) - американский ин­женер, изобретатель, основоположник научной организации тру­да. Его называют отцом научного менеджмента. Тейлор родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями. Образо­вание получил во Франции и Германии. В 1874 г. окончил Гар­вардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. Затем он работал механиком на сталелитейном за­воде и начальником механических мастерских. Параллельно, учась по вечерам, получил техническое образование. В 1884 г. стал главным инженером. В 1906 г. Тейлор становится президен­том Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту.

    С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследова­ния по организации труда. Его теория включала в себя ряд ос­новных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодей­ствия между управляющими и рабочими.

    Ещё в 18-м веке известный шотландский экономист
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   35


    написать администратору сайта