Теорії мотивува-ння
|
Короткий зміст та особливості застосування
|
Обгрунтування можливості застосування в організації
|
Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія
|
Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)
|
Теорія потреб М. Туган-Баранов-ського
|
1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.
2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди
|
Цю теорію можна застосувати у ПП «Богдан» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб працівників та вдало використовувати незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки, також теорія сприятиме успішній діяльності товариства.
|
У суспільстві матеріальні стимули (ЗП, премії, надбавки, доплати тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім’ї тощо.
|
Теорія потреб
А. Маслоу
|
1. Потреби діляться на первинні і вторинні.
2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.
3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.
|
Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники .Оскільки, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності, творчості, раціоналізаторських пропозицій та належної віддачі.
|
Можливі для задоволення первинних потреб працівників ПП «Богдан» створює заробітна плата, подарунки. При цьому чим вищий статус працівника, чим вища його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкривається перед працівником.
|
Теорія потреб
Д. Мак-Клелланда
|
1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.
2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
|
Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних потребах.
|
Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.
|
Теорія потреб
Ф. Герц-берга
|
1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.
2. Гігієнічні фактори не дають з’явитись незадоволенню роботою.
3.Мотиваційні впливають на поведінку.
|
Застосовувати у ПП «Богдан» до усіх працівників, оскільки кожен працівників для належного виконання своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для продуктивності його праці, формування ініціативності та забезпечення віддачі необхідно застосовувати мотиваційні фактори.
|
Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій). Формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особливих цілей.
|
Теорія потреб К. Альдер-фера
|
1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.
2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
|
Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотного руху в задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже якщо немає необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.
|
Для забезпечення ефективності дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольнити первинні потреби працівників у ПП «Богдан»
|
Теорія потреб Д. Мак-Грегора
|
1. Теорія “Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.
2. Теорія “У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.
3. Працівники більш схильні до теорії “У”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії “Х”
|
Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.
|
У теорії “Х” для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії “У” використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку
|
Теорія потреб
У. Оучі
|
1. Теорія “Z” вивчає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.
2. Вагомими стимулами є довічні взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.
|
Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволенні на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.
|
Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.
|
Процесійні теорії (відображають процес мотивування)
|
Теорія очікувань В. Врума
|
1. Передбачає такі очікування: “затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, “отримані результати – очікування певної винагороди”, “ очікування цінної винагороди, “очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”.
2. Невід’ємність урахування усіх видів очікування.
|
Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.
|
Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ПП «Богдан» та його працівників.
|
Теорія справед-ливості С. Адамса
|
1. Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.
2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.
|
Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ПП «Богдан». Нарахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та справедливо оцінені.
|
Передбачає застосування різних систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.
|
Теорія парти ситовивного управління
|
1.Залучення працівників до управління організацією, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.
2.Організація на процес задоволення потреб вищого порядку.
|
Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні.
|
Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.
|
Теорія резуль-тативної валентності Дж. Аткінсона
|
1.Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.
2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.
|
Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.
|
Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ПП «Ретроспектива» можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, принести успіх організації.
|
Теорія
Л. Портера і
Е. Лоулера
|
1.Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.
2.Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.
|
Теорію доцільно застосовувати у ПП «Богдан» оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від надаваних винагород.
|
У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного результату.
|
Теорія морального стимулю-вання
|
1.Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку
2.Базується на використанні моральних стимулів.
|
Доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.
|
Передбачає використання для працівників ПП «Богдан» таких моральних стимулів, як вручення похвальних листів за високі заслухи перед ПП.
|
Теорія матеріаль-ного стимулю-вання.
|
1.Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.
2.Базується на використанні матеріальних стимулів.
3.Є найдієвішою з позиції мотивування.
|
Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації, у т. ч. у ПП «Богдан» оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.
|
Передбачає використання у ПП «Богдан» різномаітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо.
|
Скачать 427.87 Kb.