статья. Сборник_студенты_ДЕКАБРЬ_2020_А-К_ФИНИШ (1). Сборник научных работ (декабрь 2020 г.) А к владимир 2021 2 удк 33 34 35 ббк 65 67. 4 Акт43 Акт 43
 Скачать 7.34 Mb.
|
|
Список литературы 1. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // СПС «КонсультантПлюс». 2. Гладышев А. Г. Муниципальная кадровая политика: учеб. пособие для вузов – М. : Муниципальный мир, 2016. – 255 с. 3. Гайдук В. В. Вопросы подготовки кадров для муниципальных образований // Экономика и управление. – 2014. – № 5. – С. 19-22. 4. Турчинов А. И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики // Коммуникология. – 2018. – Т. 7. – № 5. – С. 103-117. 5. Шамарова Г. М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: автореф. дис. … д-ра экон. наук. – М., 2010. 63 УДК 332.14 © Денис Валерьевич Анисимов студент факультета управления, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: deni-anisimo@yandex.ru Anisimov Denis V Student of the Faculty of Management, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir © Сергей Юрьевич Пащенко студент факультета управления, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: kutcova@mail.ru Pashchenko Sergey Yu. Student of the Faculty of Management, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir © Анатолий Викторович Сафронов студент факультета управления, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: tolik_kotovo@mail.ru Safronov Anatoly V. Student of the Faculty of Management, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir Научный руководитель: Трунин Григорий Александрович канд. экон. наук, доцент, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: trunin_gr@mail.ru Academic supervisor: Trunin Grigory A. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir КРИТИКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОД КИРЖАЧ ВЛАДИМИРСКОЙ ОБЛАСТИ Criticism of the development strategy of the municipality of Kirzhach, Vladimir region Аннотация: в статье рассматриваются проблемы социально- экономического планирования муниципальных образований. На примере города Киржач рассмотрены типовые проблемы разработанных планов стратегического развития. Ключевые слова: муниципальное образование, стратегия, Киржач. Abstract: The article deals with the problems of socio-economic planning of municipalities. Typical problems of the developed strategic development plans are considered on the example of the city of Kirzhach. Keyword: The municipal formation, strategy, Kirzhach. В настоящее время в России в условиях еще незавершенного перехода нашей страны к рыночным отношениям происходит переосмысление сущности управления социально-экономическим развитием. Наше государство состоит из 85 субъектов, каждый из которых включает в себя множество муниципальных образований. Каждое муниципальное образование, в свою очередь, обладает уникальной структурой экономики и собственной социальной сферой. И устойчивое развитие экономики Российской Федерации зависит от совокупного роста каждого муниципального образования [1]. Экономический рост муниципальных образований во многом обязан грамотному стратегическому планированию. Современные требования к развитию 64 муниципальных образований уже давно вышли за пределы долгосрочных планов территориального развития. Однако, несмотря на бурное развитие стратегических планов в последние 15 лет, муниципальным образованиям не удалось достичь существенных сдвигов. В текущей статье рассмотрим ряд проблем и причин, которые должны быть очевидны при разработке стратегии и ее дальнейшей реализации. Во-первых, стратегия должна охватывать широкий круг решаемых проблем, концентрируясь на решении именно вопросов местного значения. Иначе существует риск того, что стратегия будет решать либо мнимые проблемы, либо сконцентрирует усилия в одной проблемной зоне. Так, стратегия социально- экономического развития муниципального образования г. Киржач содержит лишь кратко перечисленные проблемы. По мнению авторов, перечень рассматриваемых в стратегии проблем очевиден, поверхностен и не затрагивает корневые проблемы, что приведет к низким показателям развития города к концу реализации стратегии. Стоит отметить, что достоинством стратегии является подробный анализ сильных и слабых сторон муниципального образования. Также в данной концепции социально-экономического развития выделены основные направления развития. Но стратегия развития любого муниципального образования должна включать хорошо продуманную миссию, четкие цели и задачи, которые должны быть направлены на устойчивое развитие муниципального образования. Анализ стратегии показал, что цели и вытекающие из них задачи сформулированы расплывчато, не содержат конкретики, а значительная часть ключевых показателей просто не имеют измерительные значения. Следовательно, необходимо уточнить существующие целевые ориентиры для более точного мониторинга сложившейся ситуации с реализацией стратегических планов. В целом можно отметить, что рекомендуемая структура стратегии развития муниципального образования состоит из четырех основных блоков, что представлено на рисунке ниже [2]: Рис. 1. Структура стратегии социально-экономического развития города Киржача 65 Результаты проведенного исследования показывают, что базовые основы стратегических планов г. Киржач носят обобщенный характер. Более того, из контекста данного блока стратегии выходит, что стратегия создана под давлением сверху, а местным исполнителям она не нужна. Итогом является то, что данную стратегию как единый вектор развития муниципалитета воспринимают не все его участники. Как отмечалось ранее, SWOT-анализ факторов произведен грамотно и глубоко, но в сам перечень проблем заложен лишь определенный комплекс проблем, не охватывающий всю проблематику муниципалитета. Рекомендуется пересмотреть проблемные стороны и внести в стратегию соответствующие корректировки, что в условиях начавшейся пандемии COVID-19 является наиболее удобным способом доработки стратегии с учетом новых реалий дальнейшего развития. В связи с тем, что при анализе упущены важные целевые ориентиры, то и получившаяся стратегия социально-экономического развития г. Киржач обладает не полным спектром стратегических направлений. Это наиболее ярко проявляется в размытой миссии г. Киржач. Именно там раскрывается весь смысл существования муниципального образования, поэтому на это стоит обратить особое внимание. Качественно продуманная миссия способна помочь дальнейшему развитию, так как главная конечная цель будет предельная понятна для всего местного сообщества. Это картина будущего, которая должна поддерживаться населением, государством и частными инвесторами. В эти два-три предложения вкладывается огромный смысл, способствующий устойчивому развитию муниципального образования [5]. По своему содержанию стратегия представляет собой, прежде всего, документ целей и ориентиров, которые должны обеспечивать конкурентоспособность территории в целом и отдельных отраслей экономики муниципального образования, а также обеспечивать достойный уровень жизни населению [3]. Проведенный анализ целей и задач, представленный в таблице 1, показал слабую проработанность целевых показателей для дальнейшего мониторинга стратегии. Таблица 1 Требования к показателям, характеризующим стратегические цели Требование к показателю Обоснование Оценка соответствия, % от общего числа показателей Сфокусированность Количество показателей для цели/задачи, как правило, не должно превышать трех 42 Адекватность Показатель должен очевидным образом характеризовать прогресс в достижении цели или решении задачи 58 Достоверность Способ сбора и обработки исходной информации должен допускать возможность проверки точности полученных данных 66 Однозначность Определение показателя должно обеспечивать одинаковое понимание существа измеряемой характеристики 38 66 Экономичность Получение отчетных данных должно производиться с минимально возможными затратами 82 Сопоставимость Выбор показателей следует осуществлять исходя из необходимости непрерывного накопления данных и обеспечения их сопоставимости за отдельные периоды времени 34 Очень важно обратить внимание на контроль качества стратегического развития муниципального образования. Мониторинг необходимо начать еще на стадии разработки проекта стратегии, где должны быть приработаны индикаторы контроля данных [4]. Так как стратегия является долгосрочным документам, индикаторы должны анализировать динамику развития по годам. Индикаторы обычно выражаются количественными показателями и характеризуют степень достижения поставленных задач. Рассматриваемая в данной работе стратегия социально-экономического развития муниципального образования г. Киржач содержит слабо проработанные индикаторы стратегических целей, следовательно, в дальнейшем могут возникнуть сложности при мониторинге [5]. Таким образом, процесс стратегического планирования муниципального образования г. Киржач требует дальнейшего совершенствования. Предложенная структура стратегии социально-экономического развития муниципального образования может использоваться и другими субъектами стратегического планирования. Список литературы 1. Дубовицкая Ю. В. Опыт разработки и реализации стратегии опережающего развития образования как стратегии развития муниципалитета [Электронный ресурс]. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=30005578 (дата обращения: 26.10.2020). 2. Золотарева Н. А., Родионова Д. Н. К вопросу применения методов стратегического анализа при разработке стратегии развития муниципалитета [Электронный ресурс]. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36587412 (дата обращения: 26.10.2020). 3. Нефедова И. Н. Социальные программы и планы муниципальных образований как результат реализации стратегии развития муниципалитета [Электронный ресурс]. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=35600396 (дата обращения: 26.10.2020). 4. Шитова Е. А. Стратегии и тактики коммуникации органов МСУ с жителями муниципалитета посредством электронных ресурсов [Электронный ресурс]. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41504748 (дата обращения: 26.10.2020). 5. Администрация города Киржач Киржачского района Владимирской области [Электронный ресурс] : [офиц. сайт]. URL: http://www.gorodkirzhach.ru/ (дата обращения: 26.10.2020). 67 УДК 355/359.07 © Марат Мирзажанович Арифуллин студент факультета управления, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: ilia.galkin@gmail.com Arifullin Marat M. Student of the Faculty of Management, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir Научный руководитель: Лапыгин Денис Юрьевич канд. экон. наук, доцент, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир е-mail: e-mail: lapygin.den@gmail.com Academic supervisor: Lapygin Denis Yu. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ПОДДЕРЖКИ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ, УВОЛЕННЫХ В ЗАПАС ИЗ ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Historical aspects of the state policy of support for military personnel discharged from the armed forces of the Russian Federation Аннотация: в статье выявлены исторические аспекты государственной политики поддержки военнослужащих, уволенных в запас из Вооруженных Сил Российской Федерации. Автор отмечает, что попытки реформирования советской армии в послевоенный период часто сопровождались трудностями, связанными с увольнением большого количества военнослужащих. Опыт реформирования Вооруженных Сил СССР в послевоенный период показывает, что разрешение социальных вопросов, связанных с увольнением военнослужащих, является важнейшим условием эффективности военной реформы в целом, повышает ценность реформы, способствует снижению напряженности среди военнослужащих, повышает доверие к Вооруженным Силам со стороны общества. Это в полной мере было понято и использовано российским государством в период реформирования Вооруженных Сил в XXI веке. Ключевые слова: реформа армии, сокращение военнослужащих, социальные проблемы. Abstract: The article reveals the historical aspects of the state policy of supporting servicemen transferred to the reserve from the Armed Forces of the Russian Federation. The author notes that attempts to reform the Soviet army in the post-war period were often accompanied by difficulties associated with the dismissal of a large number of military personnel. The experience of reforming the USSR Armed Forces in the post-war period shows that the resolution of social issues related to the dismissal of servicemen is the most important condition for the effectiveness of military reform as a whole, increases the value of the reform, helps to reduce tensions among servicemen, and increases public confidence in the Armed Forces. This was fully understood and used by the Russian state during the reform of the Armed Forces in the 21st century. Keywords: army reform, reduction of military personnel, social problems. Введение. Приступая к изучению государственной политики поддержки военнослужащих, уволенных в запас из Вооруженных Сил Российской Федерации, необходимо осознавать, что данное направление государственной политики 68 является частью более масштабных процессов и тенденций, связанных, в первую очередь, с субъектностью самого государства. Даная тема лежит, во-первых, на стыке нескольких научных направлений, таких как экономика, психология, социология, менеджмент и другие. Во-вторых, за последние почти три десятилетия наблюдается разнонаправленная динамика развития государственной политики поддержки военнослужащих, уволенных в запас из Вооруженных Сил Российской Федерации. В-третьих, сами Вооруженные Силы РФ в указанный период подвергались реформированию и находятся в состоянии реформирования в настоящий момент. Таким образом, государственную политику поддержки военнослужащих, уволенных в запас из Вооруженных Сил Российской Федерации, следует рассматривать с мультидисциплинарной точки зрения, в сопряжении с целями и мероприятиями по реформированию армии и с пониманием наличия различных направлений и скоростей протекания социальных процессов в ходе реализации этой политики. Основная часть. Важно отметить, что масштабные процессы увольнения военнослужащих проходили в нашей стране неоднократно. Можно вспомнить окончание Второй мировой войны, которое принесло не только долгожданный мир, но и неминуемую демобилизацию. Закон «О демобилизации старших возрастов личного состава действующей армии» положил начало массовому сокращению вооруженных сил. В мае 1945 года численный состав Вооруженных Сил СССР составлял 11 365 000 человек. Таким образом, согласно закону к 1948 г. предстояло уволить из рядов Вооруженных Сил 8,5 миллиона военнослужащих, из них 287 тысяч офицеров [1]. В послевоенные годы руководством страны также предпринимались неоднократные меры по сокращению кадрового состава военнослужащих. В середине 50-х годов советское правительство выступило с рядом мирных инициатив, касающихся взаимного сокращения военного потенциала СССР и стран Запада. По мнению российских исследователей, одним из основных мероприятий реформирования Вооруженных Сил в 1953-1964 гг. стало их значительное численное сокращение [7]. В соответствии с данными доклада министра обороны Г. Жукова, на 1 марта 1953 г. численность ВС СССР составляла 5 396 038 чел. Планировалось ее уменьшение на 500000 человек за три года. Однако в результате в течение 1955- 1957 гг. советское правительство дважды объявляло о сокращении Вооруженных Сил СССР на 640 тыс. и 1,2 млн человек, соответственно, и к 1 декабря 1959 года в штатном расписании оставалось 3 623 000 должностей [2]. В декабре 1959 г. Н.С. Хрущев выступил с инициативой в течение 1-2 лет в одностороннем порядке сократить численность военного ведомства еще на 1-1,5 млн. человек Новое сокращение вооруженных сил, объявленное советским правительством в январе 1960 г., было ориентировано на целевой показатель численности военнослужащих в 2 430 000 человек. Первый секретарь ЦК КПСС Н.С. Хрущев в феврале 1963 г. на выездном заседании Совета обороны обозначил новый план реформирования вооруженных сил, которые, по его мнению, должны состоять из пятисоттысячного армейского корпуса, в задачу которого входит охрана и обслуживание нескольких сот пусковых ракетных установок, а также из корпуса полувоенной группировки милиции. 69 Безусловно, у сокращения численности армии были и свои объективные причины, кроме направленности советского государства на мирное сосуществование со странами Запада. Как отмечают исследователи, к этому времени штатная структура и численность вооруженных сил СССР существенно отставали от новых требований, характеристик новой военной техники и способов ведения боевых действий. Сокращению должны были подвергаться, прежде всего, армейские группировки, которые с наименьшей вероятностью могли бы принимать участие в военных конфликтах. В результате проведенных в рамках реформы мероприятий проводимой численность вооруженных сил к 1962 году должна была составить 2423000 человек. Однако данная цифра так и не была достигнута. По оценкам исследователей, Вооруженные Силы СССР насчитывали в середине 1961 года 3000000 военнослужащих. Причем уже в августе того же года начался рост численности военнослужащих, и к концу 1961 года численность армии достигла 3800000 человек [4]. Увольнение военнослужащих сопровождалось набором мероприятий, которые были направлены на поддержку и на материальное обеспечение увольняемых в запас. Руководящими органами СССР в период проведения реформы был принят ряд решений по пенсионному обеспечению военнослужащих, материальному обеспечению, был также установлен порядок переквалификации и трудоустройства военнослужащих. Правда, указанные меры в виде льгот относились к военнослужащим, прослужившим в вооруженных силах 25 и более лет. Как результат, значительная часть военнослужащих не получила право на пенсию. В августе 1957 года Министерство обороны подготовило директиву «О трудоустройстве и включении в активную общественно-политическую жизнь демобилизованных из армии и флота воинов», в которой обращалось внимание на необходимость поддержки уволенных со службы военнослужащих, желающих поехать работать на новостройки вновь осваиваемых регионов, целинных земель, строительство шахт. К сожалению, в настоящее время нет точных количественных данных о том, как осуществлялось трудоустройство уволенных военнослужащих, какие льготы и в каком объеме им обеспечивало государство. В партийных документах можно обнаружить следующие цифры: из числа демобилизованных офицеров в послевоенное время в стране было избрано более 5690 секретарей городских и районных комитетов КПСС, назначено 7640 заведующих отделами партийных органов [5]. Таким образом, из этих цифр можно увидеть, что увольняемые в советской армии офицеры вкладывали свой опыт и энергию в процессы управления народным хозяйством и в организационно-управленческие структуры. Из докладов ЦК КПСС того времени видно, что увольняемые военнослужащие сталкивались с большим количеством трудностей в мирной жизни, например, при поиске работы. Только примерно две трети из них оказались трудоустроены, и только четверть обеспечены жильем [6]. Исследователи выделяют три основные проблемы увольняемых военнослужащих в тот период, а именно, проблемы трудоустройства, проблемы обеспечения жильем и проблемы социальной адаптации. Центральные органы советского государства не могли не замечать эти сложности, тем более что от самих военнослужащих, уволенных в запас, шли многочисленные жалобы и обращения о возникающих проблемах. 70 В результате в период очередных мероприятий по сокращению военнослужащих, которые начались в 1960 году, когда должно было быть уволено большое число военнослужащих, Первый секретарь ЦК КПСС Н.С. Хрущёв вынужден был в своей речи на сессии Верховного Совета СССР специально отметить имеющиеся проблемы и заявить о важности поддержки военнослужащих, прежде всего, в переподготовке и переквалификации [3]. 20 января и 8 июня 1960 года были приняты постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР № 74 и № 591, которыми предписывалось оказывать содействие демобилизованным военнослужащим в переквалификации, трудоустройстве и предоставлении жилплощади. Кроме того, офицерам, уволенным из Вооруженных Сил, было разрешено поступать в высшие и средние специальный учебные заведения без экзаменов. Также этой категории военнослужащих устанавливались льготы по оплате стоимости проезда к месту работы, выплата суточных и единовременных пособий, был определен порядок выдачи ссуд на хозяйственное обзаведение. Тем не менее, стоит отметить, что эти все эти меры не всегда выполнялись на местах. Отдельной специализированной государственной программы по поддержке военнослужащих, увольняемых из Вооруженных Сил, принято не было. Недостатки, свойственные первой волне сокращения военнослужащих, не оставались без внимания Министерства обороны, которое ходатайствовало об изменении некоторых нормативных положений, применение которых приводило к увольнению определенных категорий военнослужащих без права на пенсию. В конце 1960 года было запрещено увольнять из армии молодых офицеров, а кроме того, запрещалось досрочное увольнение военнослужащих, которым осталось прослужить незначительное время до выслуги лет, дающей право на пенсию. Вместе с тем, нельзя сказать, что эта «работа над ошибками» дала видимые положительные масштабные результаты. Несмотря на принимаемые руководством страны меры, окончательно решить проблемы увольняемых военнослужащих так и не удалось. Таким образом, недостатки в социальной программе проведенной реформы, в целом, снизили ее ценность, способствовали росту напряженности среди военнослужащих, особенно среди уже опытных офицеров, снизили доверие к Вооруженным Силам со стороны общества. Однако стоит отметить, что опыт, полученный Вооруженными Силами в это время, был использован в период крупных сокращений военнослужащих, которые происходили после распада СССР и перехода к новой российской армии в конце 90-х – начале 90-х годов ХХ века. Строительство новых Вооруженных Сил происходило в условиях полного разложения Вооруженных Сил СССР, некогда единых, а теперь, волею истории, разделенных по отдельным независимым государствам. В этот период Вооруженные Силы нового российского государства ощущали на себе серьезное давление, во многих СМИ публиковались материалы, отражающие негативные стороны деятельности армии и военнослужащих, акцентировалось внимание на проблемах и недостатках. Однако именно в это время удалось провести масштабную перегруппировку кадровых ресурсов Вооруженных Сил. Начиная с декабря 1991 г., с момента прекращения существования СССР, был запущен процесс создания новых армий независимых государств, которые формировались, естественно, исключительно на базе дислоцирующихся в бывших республиках СССР группировок советской армии. Новые власти независимых государств в бывших республиках СССР 71 создавали свои армии. При этом часто возникала необходимость менять локацию воинских частей вместе с кадровым составом, это касалось и многих военных учебных заведений. Кроме того, в этот период продолжался плановый вывод войск из Германии, к которому добавился и вывод войск из Прибалтийских республик. В современной российской науке этот современный период еще ждет своих исследователей, но уже очевидно, что это был масштабный процесс, включающий в себя процессы увольнения военнослужащих. При этом стоит отметить, что именно России в 2000-е годы удалось создать эффективную систему поддержки увольняемых военнослужащих, во многом основываясь на опыте проведения военной реформы 50-х и 60-х годов. Выводы. Опыт реформирования Вооруженных Сил СССР в послевоенный период показывает, что разрешение социальных вопросов, связанных с увольнением военнослужащих, является важнейшим условием эффективности военной реформы в целом, повышает ценность реформы, способствует снижению напряженности среди военнослужащих, повышает доверие к Вооруженным Силам со стороны общества. Это в полной мере было понято и использовано российским государством в период реформирования Вооруженных Сил в XXI веке. Таким образом, изучение исторических аспектов государственной политики поддержки военнослужащих, уволенных в запас из Вооруженных Сил, позволяет увидеть основные проблемные точки проводимых реформ и способствует разработке и реализации наиболее эффективных государственных решений в этой сфере. |