Холостова 2010 401 стр. Социальная работа
 Скачать 1.54 Mb.
|
|
§ 4. Проблемы профессионального сгорания в социальной работе Социальная работа — сложная, эмоционально нагруженная деятельность, предъявляющая к личности специалиста особые требования: умение рефлектировать и оптимально регулировать свою деятельность при столкновении с трудностями. Социальные работники постоянно соприкасаются с людьми, которые страдают от потерь близких людей, болезней и инвалид- ности, несут лишения, нищету, насилие и т. д. Все это напрягает их эмоциональную сферу и угрожает нервно-психическому здоровью. Трудности, присущие социальной работе в целом, усугу- бляются некоторыми российскими особенностями, в частности, молодостью этого социального института в нашей стране и, как следствие — размытыми границами профессиональной компе- тенции, отсутствием достаточного количества технологий ре- шения профессиональных задач, неопределенностью критериев оценки. В этих условиях особая роль принадлежит личности со- циального работника. Она представляет собой основной ресурс, от которого зависит, получит ли клиент необходимую помощь и поддержку. Повышенное значение роли личности социаль- ного работника в России обусловлено еще и сильными патер- налистскими установками людей: клиенты ожидают помощи, полагаются на социального работника (который воспринимается как представитель государства), от него зависят. Социальные работники чувствуют себя наделенными полномочиями, держа- телями информации, ответственными за судьбы других. Такие установки поддерживают авторитарные тенденции в личности, повышают вероятность установления непродуктивных отноше- ний между клиентами и специалистами, анализ которых дан в работе Т. Ф. Золотаревой и М. Р. Минингалиевой 1 1 Золотарева Т. Ф., Минингалиева М. Р. Основы психологической са- мопомощи социального работника. — М., 2001. 768 769 Нечеткие границы профессиональной компетенции, неопре- деленность круга должностных обязанностей приводит к тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегруженными, а другие — недогружены. Сверхурочная работа, большое коли- чество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений, низкое вознаграждение за труд — вот серьезные причины для развития профессиональ- ного стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж дан- ной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности социальных работников не представляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в мотива- ционной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов. Напри- мер, в Германии свыше 25% работающих страдают от выгорания [19, 2003]. По данным отечественных исследователей Н. Е. Водо- пьяновой и Е. С. Старченковой (2002), высокий уровень выгора- ния зафиксирован у 55% социальных работников. Много это или мало? Р. Т. Голембиевский (1999), например, охарактеризовал ситуацию в обследованных им социальных организациях, где 41% работников имели высокий уровень выгорания, как эпидемию. Приемлемый уровень, по их мнению, находится на границе 10%, а идеальный — 5% от общего количества работников [26]. Такие результаты показывают, что социальные работники входят в группу риска по развитию у них синдрома профессионального выгорания. Выгорание имеет отношение как к негативным индивиду- альным проявлениям, таким как депрессия, чувство усталости, неудачи, потеря мотивации, но также ведет к развитию негатив- ных явлений в организации, включающим снижение продуктив- ности, ухудшение качества обслуживания клиентов, прогулы, рост текучести кадров. Кроме того, страдает и личная жизнь ра- ботников, повышается вероятность семейных конфликтов [4, 25]. По свидетельству Сагу Cherniss (2002), “выгоревшие” сотрудни- ки становятся циниками и пессимистами и при взаимодействии с коллегами по работе, находящимися в тех же условиях, быстро могут превратить их в коллектив “выгорающих” людей. В связи с тем что последствия профессионального стресса у работников социальной сферы значительно влияют как на их фи- зическое и психологическое состояние, так и на эффективность их деятельности в целом, встает необходимость предпринимать определенные практические шаги по борьбе и предотвращению синдрома выгорания. Факторы, приводящие к профессиональному стрессу и дру- гим негативным явлениям в деятельности специалистов, делят обычно на личностные и организационные. Ряд исследователей считает более важными для развития стресса и синдрома выго- рания личностные характеристики, такие как высокий уровень нейротизма, тревожность, низкую самооценку, неэффективные стратегии поведения в стрессовых ситуациях, слабую или, наобо- рот, сверхсильную рабочую мотивацию, поведение “типа А”, низкую личностную выносливость и некоторые другие. Сторон- ники ситуационного подхода пришли к выводу о более важной роли факторов рабочей среды и сосредоточились на выработке рекомендаций, адресованных менеджерам. К их числу относятся такие рекомендации, как: — улучшение рекрутмента и отбора персонала, чтобы в системе социального обслуживания не было людей, не заинте- ресованных в работе с населением; — создание системы наставничества для передачи новичкам навыков “выживания” на работе; — установление плановых тайм-аутов, для того чтобы мож- но было менять на время характер решаемых задач, получать передышку от общения с клиентами; — гибкий график работы; — привлечение работников к участию в управлении; — разработка планов персональной карьеры; — создание хорошего психологического климата в коллек- тиве; — введение супервизии и других форм профессиональной поддержки и др. 770 771 Социальные работники должны быть информированы о причинах, механизмах и последствиях стрессовых перегрузок. Они должны знать о типичных особенностях реагирования на стресс, чтобы вовремя заметить растущее внутри напряжение и предотвратить выгорание. Простую и полезную модель, иллюстрирующую ключевую роль личности в регуляции стресса в деятельности социальных работников, предложил С. Файнман (1985). Анализ данной схемы (рис. 7.1) показывает, что мотивацион- ные аспекты личности, понимание себя, а также владение навыка- ми совладания со стрессом являются той призмой, сквозь которую преломляются все стрессогенные факторы. От личностной позиции социального работника зависит также степень и объем поддержи- вающих его влияний. В этой связи возрастает роль рефлексии и саморегуляции в деятельности социальных работников. Рис. 7.1. Аспекты стресса социального работника (Fineman, 1985. С. 34) Саморегуляция (от лат. regulare — приводить в порядок, налаживать) при всем разнообразии ее проявлений включает в себя следующие этапы: — определение цели деятельности, — формирование представления о системе значимых усло- вий деятельности, — составление программы действий, — осуществление самой деятельности, — разработка системы критериев успеха, — получение информации о достигнутых результатах, — оценка их в соответствии с выбранными критериями, — решение о необходимости и характере коррекции дея- тельности. Рефлексия — это не только самопонимание, самопознание. Она включает в себя понимание и оценку другого человека, соотне- сение своего мнения с мнениями других людей или всего общества. Рефлектировать что-то — значит переживать это, оценивать, пропускать сквозь свой внутренний мир. Эта общая способность лежит в основе профессиональной рефлексии, которая помогает разносторонне и критически оценивать свой профессиональный опыт, свои конкретные действия, их эффективность, лучше осо- знавать причины трудностей в общении с клиентами и коллегами, свои чувства и переживания, помогает своевременно распознавать и правильно оценивать неблагоприятные симптомы. Не только собственный прошлый опыт и знания могут быть отправной точкой для такой оценки, но опыт и знания других людей. Предполагается, что специалист, овладевший навыками саморегуляции, умением рефлектировать свои переживания, а также конструктивными установками на стресс, сможет адек- ватно среагировать при появлении первых его признаков и во- время купировать развитие негативной симптоматики. Стресс может проявляться по-разному: например, возникают трудности в общении, страх перед неудачей, невозможность контролиро- вать обстоятельства, боязнь ответственности, чрезмерный само- контроль и т. д. В целом состояние стресса можно определить как возникновение необходимости разрешить конфликтную ситуацию и адаптироваться к новым условиям. Известно, что вероятность выгорания значительно снижа- ется, если специалист не только анализирует свои чувства, но и делится ими с другими. Как утверждает Caplan (1981), люди могут переносить значительный стресс без повышенного риска развития психического или соматического заболевания, если они получают адекватную поддержку. Поиск помощи и поддержки в трудных ситуациях является одним из эффективных типов копинга. Важнейшим для саморефлексии в профессиональной 772 773 деятельности является вопрос: “Кто поддерживает меня?” Су- ществуют разнообразные способы анализа системы поддержки, которую использует специалист и в которой он нуждается. Од- ним из таких способов является картирование. Для этого необхо- димо нарисовать диаграмму элементов, составляющих систему поддержки конкретного специалиста. Такими элементами могут выступать: семья, коллеги, руководство, вещи, слова, книги, дей- ствия и т. д. Картирование позволяет осознать все то множество влияний вокруг, которые в трудные минуты нас поддерживают. Желательно также отдельно прорисовать схему препятствий (как внешних, так и внутренних), которые мешают в полной мере воспользоваться этой системой поддержки. Затем желательно проанализировать обе схемы, по возможности обсудив их с кем- нибудь. Необходимо ответить на ряд вопросов: • Является ли данная поддержка необходимой и достаточной? • Какую поддержку хотелось бы получить дополнительно и что для этого надо сделать? • Какие можно предпринять действия, чтобы снизить роль мешающих факторов? • Что можно сделать, чтобы улучшить систему поддержки? • Как и когда это можно сделать? Обсуждение этих вопросов с другим человеком уже явля- ется первым шагом в активном поиске поддержки. Наиболее важно получить адекватную поддержку в труд- ных случаях, когда работа с клиентом фрустрирует специалиста. Первым субъектом в оказании такой поддержки может стать трудовой коллектив 1 . Следует признать, что даже самые опыт- 1 Например, в санкт-петербургском хосписе используются следую- щие формы психологической поддержки персонала: утренние конферен- ции, на которых обсуждаются больные или проблемы персонала; встре- чи вне хосписа, в неформальной обстановке; коллективная гимнастика с элементами восточной пластики и дыхания йогов; дружеские застолья; коллективные оздоровительные мероприятия; участие персонала в цер- ковной ритуальной службе, а также элементы групповой арттерапии, театртерапии, музыкотерапии. Такие мероприятия дают возможность купировать негативные эмоциональные реакции, снимать стресс и соз- давать мощную установку на дальнейшее служение страдающим людям (А. Гнездилов, 1995). ные и искусные работники порою сталкиваются с неудачами и с “трудными” клиентами. Причинами могут выступать как неадекватность применяемых для решения данного конкретного случая стратегий, так и недостаточность рефлексии в системе отношений между специалистом и клиентом. Считается, что в таких случаях наиболее эффективным субъектом поддержки выступает профессиональное сообщество. Вне рамок трудового коллектива могут быть использованы следующие формы со- вместного анализа трудных случаев: профессиональные кон- ференции, обмен опытом, курсы повышения квалификации, внешняя супервизия и групповые тренинги. Все эти формы совместной работы позволяют найти новые способы совладания с трудными ситуациями. Но последние две формы в большей степени направлены на повышение самопонимания и саморе- гуляции специалистов. Не все профессионалы проводят различия между суперви- зией и балинтовским процессом, так как в обоих случаях речь идет о рефлексии и интеграции субъективного профессионально- го опыта. Некоторые считают супервизию просто более широким понятием. В ходе супервизии специалист имеет возможность осмыслить и интегрировать имеющиеся у него теоретические знания, профессиональный опыт, конкретные трудные ситуации и способы личного реагирования в единую концепцию, что по- зволяет ему повысить свою профессиональную компетентность. Материалом для рефлексии в супервизии являются следующие проблемы: — понимание и восприятие себя в профессиональной дея- тельности; — эффективность профессиональных действий, применяе- мых в трудных случаях; — формальные и организационные вопросы социальной работы; — взаимоотношения с трудными клиентами; взаимоотно- шения с участниками супервизии. В фокус рефлексии попадают следующие темы: Могу ли я справиться со своей работой? Могу ли я помочь данному клиен- 774 775 ту? К каким изменениям в ситуации клиента привела выбран- ная мною стратегия помощи? Каковы отношения между мной и клиентом? Какие чувства вызывает у меня данный клиент? Анализируя свои отношения с клиентом, социальный работник может осмыслить содержательные аспекты процессов перено- са и контрпереноса. Но главное в супервизии, направленной на проработку трудных случаев, — поиск новых идей в решении проблемы и расширение горизонта ее понимания. В отличие от супервизии, где все-таки больший акцент де- лается на поиске новых возможностей в разрешении проблемы, групповые тренинги сосредоточены на исследовании системы от- ношений “социальный работник — клиент”. Материалом обсуж- дения являются реальные трудные случаи и неудачи из практи- ки членов группы. Основная цель метода — научиться быть более сенситивными и понимать сложный язык жалоб клиента. Таким образом, в центре обсуждения находятся постоянно меняющиеся отношения между специалистом и клиентом. Вне обсуждения остаются теоретические вопросы, особенности личности самого специалиста и поиск решения проблемы. Предметом групповых тренингов выступает анализ осознаваемых и неосознаваемых потенциалов процесса коммуникации между специалистом и клиентом. При этом решаются следующие задачи: — осознание искажений и “слепых пятен”, блокирующих продуктивность профессиональных отношений с людьми; — расширение представлений о процессах оказания по- мощи и поддержки в противовес ранее сформированным уста- новкам; — развитие способности к рефлексии своего поведения и своих чувств в межличностном взаимодействии; — повышение сенситивности к групповым процессам и чувствам другого человека; — формирование навыков коллегиальной психологической поддержки; — психологическая профилактика выгорания путем про- работки неудач в практике оказания социальной помощи. Решение этих вопросов приводит к взаимному обогащению участников групп эффективными технологиями психологиче- ского анализа трудных случаев, а также к повышению компе- тентности в профессиональном общении. Групповые тренинги формируются на основе добровольного участия специалистов, стремящихся к профессиональному и личностному росту, гото- вых к пересмотру стереотипов своей работы, заинтересованных в получении квалифицированной обратной связи, групповой поддержке и коллегиальной помощи. Группы работают в течение нескольких лет, регулярно встречаясь 1-2 раза в месяц. В группу входят от 6 до 12 человек, как правило, не связанных служебно- иерархическими отношениями. Каждый из участников предо- ставляет хотя бы один раз свой случай для анализа. Каждое занятие посвящается одному конкретному случаю, обсуждение которого обычно занимает не менее 2 часов. Структура занятия состоит из восьми этапов (Н. М. Лебе- дева, А. И. Палей, 1995). На первом этапе рассматриваются раз- личные варианты случаев, которые предлагают участники, и выбирается один из них для подробного обсуждения. На втором этапе выбранный участник в свободной ассоциативной форме рассказывает о сложном случае из своей практики, оставившем чувство профессиональной неудачи, которую он не смог забыть. Остальные слушают рассказчика и наблюдают за его поведени- ем. На третьем этапе рассказчик формулирует вопросы к группе по поводу случая, предложенного к обсуждению. На четвертом этапе группа адресует свои вопросы к рассказчику, пытаясь прояснить некоторые детали ситуации и испытываемых в ней чувств. Уже на этом этапе рассказчик начинает с удивлением обнаруживать, что не все важные аспекты ситуации учел. Он пытается дополнить свой рассказ, и многие неосознаваемые до сих пор моменты начинают для него проясняться. На пятом эта- пе рассказчик корректирует свои вопросы к группе. На шестом этапе разворачивается свободная дискуссия, группа пытается отвечать на вопросы рассказчика. Обратная связь от руково- дителя группы к инициатору обсуждения осуществляется на седьмом этапе. На последнем этапе рассказчик дает информацию о динамике своего состояния и впечатлений от группы, проис- ходивших у него в течение обсуждения. Существенное значение 776 777 в группе придается способности руководителя работать с бес- сознательными феноменами, для активизации которых могут быть использованы различные психотерапевтические приемы и техники. Как правило, участники отмечают несомненную пользу от подобных обсуждений. К сожалению, не всегда специалист имеет возможность пройти групповую супервизию или поучаствовать в работе группы. Поэтому необходимо развивать у себя умение анализи- ровать собственную работу, т. е. умение быть самому для себя супервизором. Для этого необходимо разработать ряд вопросов, которые можно задавать себе при работе с трудными клиентами. Например, Borders & Leddick (1987) предложили следующие полезные для анализа вопросы: • Какие суждения о проблеме имеет клиент и как он об этом говорит? • Какие чувства и мысли вызывают у меня его слова? • Что я могу в этой ситуации сделать? • Почему я выбираю именно данную стратегию действий? • Какой результат я предполагал получить, используя эту стратегию? • Чего я на самом деле добился? • Как повлияли на клиента мои действия? • Как я могу повысить эффективность моей деятельности? При занятии самоанализом важно помнить: при всех фор- мах профессиональной рефлексии и саморегуляции необходимо предоставить себе достаточно времени. Это сложный исследова- тельский процесс, в ходе которого происходят не только позитив- ные, но и негативные открытия. Необходимо не только признать “горькие истины”, но также быть в состоянии измениться 1 Отметим, что социальная работа — это такая профессия, где практика решения социальных задач опережает их теоре- 1 Социальная работа. Введение в профессиональную деятель- ность: Учеб. пособие / Отв. ред. проф. А. А. Козлов. — М.: Логос, 2004. С. 278–282. тическое осмысление. Поэтому так важно для специалиста по социальной работе развить у себя исследовательский взгляд на встающие перед ним проблемы. Это позволяет быть макси- мально открытым опыту и более адекватным ситуации. Иссле- довательская позиция под силу только психологически здоровой личности, которая хорошо понимает себя, умеет правильно оценивать свои ресурсы и управлять ими, т. е. такой личности, которая активно занимается самоисследованием и саморефлек- сией. Рефлексия своих профессиональных действий, а также сопровождающих их чувств позволяет не только более успешно преодолевать встающие перед специалистом трудности, но и переключаться на новые механизмы в связи с изменившимися условиями, целями, задачами деятельности. Особую роль са- морегуляция и рефлексия играют в преодолении последствий профессионального стресса и неудач в работе и, следовательно, в сохранении нервно-психического здоровья и позитивного от- ношения к работе. Следует иметь в виду, что развивающиеся в течение жизни особенности личности, объем и характер приобретенных знаний, направленность интересов, своеобразие эмоционально-волевых качеств, моральные установки — все это создает ту или иную степень свободы реагирования человека в определенных усло- виях и основу индивидуальной адаптации к неблагоприятным факторам. Это предопределяет то, что один и тот же стрессор (т. е. стрессовый фактор) может вызвать неодинаковый по силе и продолжительности стресс у различных людей. Каждый человек, обладая индивидуальными особенностями высшей нервной деятельности, имеет свою модель реагирования на стресс. В ответ на его воздействие человек строит свое пове- дение и пытается устранить источник стресса или устраниться сам. Это по большей части зависит от личностных возможностей и от привычного стиля поведения в стрессе. Но следует помнить, что на стиль поведения оказывают влияние внешние факторы, такие как обучение, воспитание, возраст, образование, стаж работы, состояние здоровья, которые мы рассмотрим как инди- видуальные факторы реагирования на стресс. 778 779 Определим стрессовое воздействие такого фактора, как стаж работы. Данный фактор тесно связан с профессиональным развитием человека. Отечественными авторами были выявлены в ходе экспериментов изменение уровня тревожности в ходе профессиональной деятельности работника. Они показали, что на начальных этапах — повышенная тревожность, затем про- исходит некоторое снижение ее уровня. При трех-, пятилет- нем стаже работы она снова становится неадекватно высокой. В дальнейшем, после некоторого снижения, имеет место по- вторное повышение тревожности. Иногда фиксируется еще один резкий подъем в предпенсионный период. Такое чередование уровня тревожности объясняется про- фессиональными кризисами и длительностью работы на одном месте. После завершения профессионального образования на- ступает стадия профессиональной адаптации. Молодые спе- циалисты приступают к самостоятельной трудовой деятель- ности: меняется окружение, изменяется среда пребывания, им необходимо подчиняться новым требованиям, соблюдая новые правила. Наступает время реального выполнения работы. Но не это является причинами первого профессионального кризиса. Причиной является несовпадение реальной профессиональной жизни с представлениями о ней. Второй кризис возникает после 3–5 лет работы, и связан он с потребностью в дальнейшем профессиональном росте. Нарастает неудовлетворенность, повышается тревожность. Результатом является стрессовое состояние. Повышение категории, разряда в ходе аттестации снимает напряжение. Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приво- дит к его профессионализации. Работник становится высококвали- фицированным специалистом. Но именно это влечет следующий кризис. Личность как бы “перерастает” свою профессию. Уси- ливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Кризис или разрешается при переходе на более вы- сокую должность, или остается, приобретая латентную форму. Последний нормативный кризис работника обусловлен его уходом из профессиональной жизни. Это связано с необходимо- стью усвоения новой социальной роли и норм поведения. Таким образом, мы видим, что профессиональные кризисы, связанные со стажем работы, в ходе профессионального онто- генеза оказывают стрессовое воздействие, являясь источником стресса. Поэтому мы можем рассматривать стаж работы как индивидуальный фактор стресса. Другим аспектом влияния стажа работы является его непре- рывность на одном месте. Вхождение в профессию для молодых специалистов само по себе является стрессогенным, так как это сопровождается изменением привычного окружения, высокой неопределенностью, напряжением и тревожностью в результате предъявления к работнику новых требований и его боязни им не соответствовать. Проработавшие долгое время чувствуют усталость, скуку, рутинность своего дела. К этому добавляются нереализован- ные желания как в профессиональной, так и в личной жизни, неудовлетворенность своим положением, своей карьерой, невоз- можность уже ее изменить, так как скоро на пенсию. Поэтому длительность стажа является стрессовым фактором. Такой индивидуальный фактор, как возраст, оказывает влияние на адаптацию, ухудшая адаптивные возможности или способствуя им. Более молодые люди лучше адаптируются к новым условиям из-за того, что их резервные возможности еще не исчерпаны. Поэтому, в результате лучшей адаптивности, они менее подвержены стрессовым воздействиям. Люди более старшего возраста менее адаптивны в силу ухудшения общего состояния здоровья, снижения скорости познавательных процессов, а сле- довательно, и скорости оценки окружающей среды и степени реагирования на ее изменения. Уровень образования не оказывает прямого воздействия. Но, обладая более высоким образованием, человек лучше ин- формирован о своей будущей профессии, имеет четкие пред- ставления о требованиях, предъявляемых к нему. Более высокое образование позволяет надеяться на то, что удастся найти более выгодную работу, с лучшими условиями труда. Таким образом, высокий уровень образования позволяет избежать ряда стрес- 780 781 совых факторов, таких как плохие условия труда, монотонная деятельность, отсутствие информированности, а значит, избе- жать в какой-то мере стресса. Итак, мы видим, что индивидуальные особенности человека могут быть дополнительным стрессовым фактором, а могут и помогать его избежать. Помимо индивидуальных мы выделяем и личностные осо- бенности. Определить группу личностных факторов нам поможет понятие стрессоустойчивости, данное В. А. Бодровым (1996): это интегративное свойство человека, которое характеризуется необходимой степенью адаптации индивида к воздействию экс- тремальных факторов среды и профессиональной деятельности, детерминирующейся уровнем активизации ресурсов организма и психики индивида, и проявляется в показателях его функцио- нального состояния и работоспособности. Механизмы регулиро- вания и специфика проявления стрессоустойчивости человека обусловливаются следующими особенностями: 1 — мотивация и намерения; 2 — функциональные и оперативные ресурсы; 3 — когнитивные процессы; 4 — эмоционально-волевой компонент; 5 — профессиональная подготовленность и работоспособность. Этот перечень определяет круг рассматриваемых нами личностных особенностей реагирования на стресс. Профессиональная подготовленность и работоспособность зависят от профессиональной пригодности и адаптации, что не является предметом нашего исследования. Поэтому перейдем непосредственно к психологическим факторам. Когнитивные процессы, обеспечивая оценку информации, делая ее угрожающей или нет, могут провоцировать стресс или помогать его избегать. Следующим является эмоционально-волевой компонент. Во- левые компоненты личности в значительной степени зависят от природных особенностей, таких как способность противостоять воздействию мешающих факторов; выносливости, т. е. способно- сти длительное время выполнять однообразную работу; способ- ности волевым усилием противостоять утомлению. Эти качества являются крайне важными для сопротивления и преодоления стресса. Хотя они и являются врожденными, но под влиянием мотивации осознания высокой ответственности за результаты деятельности в значительной степени могут усиливаться. Эмоциональность человека играет большую роль в стрес- соустойчивости, так как эмоциональная устойчивость, уравно- вешенность, гибкость эмоциональных реакций обеспечивают адекватную эмоциональную реакцию на события, защищают от излишних эмоциональных затрат, сохраняя оптимальное со- стояние организма, а значит, сохраняя резервные возможности организма для сопротивления стрессу. Однако человек может быть эмоционально неустойчивым. Тогда эмоциональные реакции на стрессор будут чересчур бурными. Известно, что эмоциональные люди склонны к неадек- ватной оценке ситуации, делая ее более сложной, чем она есть на самом деле. Результатом будут излишние эмоциональные затраты, которые, в конечном итоге, делают человека более подверженным стрессу. Эмоции и воля связаны так, что при сильных и нежелатель- ных эмоциональных реакциях психический стресс подавляет волю человека, делая его неспособным волевыми усилиями устранять стрессовое воздействие. Воля, влияя на мышление и чувства, в свою очередь, оказывается под большим влиянием мышления, эмоций и чувств. Таким образом, стрессоустойчивость личности тесно связа- на с ее эмоциональными и волевыми характеристиками. Мотивация и намерения также имеют значение при ответ- ной реакции на стресс. Мотивация на достижение результата усиливает способность противостоять стрессу, а мотивация на избегание неудач будет усиливать воздействие стрессоров. Это объясняется тем, что, имея мотивацию на достижение резуль- тата, успеха, человек уверен в себе, он сам контролирует ситуа- цию, способен справиться с трудностями, поэтому он сохраняет способность адекватно оценивать ситуацию, реагируя лишь на действительно серьезные стрессогенные факторы. Обладая мотивацией на избегание неудач, человек заранее пасует перед трудностями, заранее их боится и видит там, где их нет. Поэтому 782 783 стрессовым для него является гораздо большее количество фак- торов, чем при мотивации успеха. Мотивация избегания неудачи делает человека зависимым от окружающей среды, реализация его намерений затруднена и часто они бывают недоступными, что также оказывает стрессовое воздействие, делая личность еще менее стрессоустойчивой. Поэтому мотивация человека играет такую важную роль в структуре стрессоустойчивости человека, делая его уязвимым или защищенным от стресса. Было выделено три типа стрессорных ответных реакций, зависящих от осуществления поведенческого контроля ситуа- ции (поведенческий компонент). Обладая тем или иным типом контроля ситуации, человек будет вести себя соответствующе в ситуации стресса: контролируя его или подчиняясь ему. Обладая разными индивидуально-личностными качества- ми, личность строит свой тип поведения и реагирования на стресс в соответствии со степенью развитости и выраженности, а так- же в зависимости от наличия этих качеств. Поэтому одни более подвержены стрессу и не могут с ним справиться, а другие — в меньшей степени и способны ему противостоять. Однако существуют такие черты характера, которые усили- вают стрессовое воздействие независимо от стиля реагирования на стресс. Это тревожность, возбудимость, склонность к чувству вины, эмоциональная неустойчивость, ригидность реакций в различных ситуациях и как результат всего этого -фрустрированность. Исследования отечественных авторов показывают, что в ситуации стресса тревожность усиливается, а за ней растет и уровень фрустрированности. Были также выделены особенности личности, повышающие и понижающие порог фрустрации. По- вышают такие, как способность к интеграции поведения, склон- ность к образованию прочных поведенческих стереотипов, под- вижность потребностей. Снижают порог фрустрации: высокая эмоциональность, оценивание индивидуальных потребностей как высокозначимых и недостаточно реалистичных. Таким образом, уровень фрустрации также зависит от индивидуальных особенностей личности, а устойчивость к фру- страции обеспечивает устойчивость к стрессу. Так, например, Н. Б. Шмелева и А. Ю. Левагина (2000) изуча- ли влияние тревожности на личность социального работника. Они обнаружили, что повышенная тревожность у социальных работников обусловлена внешними и внутренними факторами. Помимо личных (плохое настроение, нездоровье) добавляются и внешние — это проблемы клиентов, которые обращаются к ним за помощью. Социальные работники испытывают двойную нагрузку: они вынуждены решать свои и чужие проблемы. По- добная ситуация со временем вызывает излишнюю тревожность, которая затем переходит в стресс. Состояние хронической тре- вожности отражается на всех сферах жизни человека, поэтому и является опасным. В результате исследователи получили следующие данные: — для специалиста, обладающего низкой тревожностью, характерны лучшее самочувствие, более высокая активность в деятельности и положительное настроение; — чем выше значение самочувствия, активности и настрое- ния, тем эффективнее работает данный специалист. Таким образом, мы видим, что уровень стресса действи- тельно может зависеть от личностных особенностей. Важными являются стиль поведения, способность управлять эмоциями, общее эмоциональное состояние, ориентированность на неудачи или на успех, способность действовать в ситуации угрозы, фру- стрированность, тревожность и экстра- или интровертирован- ность. Такие особенности, как легкость в общении, готовность к сотрудничеству, эмоциональная устойчивость, смелость, реши- тельность в ситуации угрозы, открытость, уверенность в себе, низкий уровень фрустрированности и тревожности, интровер- сия, способствуют стрессоустойчивости. Такие личностные особенности, как конфликтность, холод- ность, осторожность, эмоциональная неустойчивость, острое реагирование на угрозу, враждебность, предубеждение, на- стороженность, фиксированность на неудачах, напряженность, склонность к самоупрекам, высокий уровень фрустрированности и тревожности, экстраверсия, способствуют возникновению стресса более высокого уровня. 784 785 Таким образом, существует взаимосвязь индивидуально- личностных особенностей и уровня профессионального стресса. Установление подобной взаимосвязи имеет большое практи- ческое значение для организации реабилитационной работы с социальными работниками, а также для профилактики профес- сионального стресса. Результаты исследования дают основания разрабатывать программу по целенаправленной работе с соци- альными работниками по развитию тех личностных качеств и особенностей, которые препятствуют возникновению стресса. Личность социального работника является важным и неот- ъемлемым элементом в структуре социальной работы. От того, насколько эта личность профессионально пригодна и адапти- рована, зависит эффективность социальной работы и всей со- циальной политики. Индивидуально-личностные особенности социальных ра- ботников, влияющие на стрессоустойчивость, безусловно, не станут главным критерием при профотборе. Но эта информация дает возможность создавать программы, которые необходимы для развития профессионально важных качеств личности, раз- рабатывать повышающие стрессоустойчивость программы с опорой на те качества, которые препятствуют возникновению стресса, и работать с теми, которые вызывают стресс. |