Ответы к гос.экзамену, ГУУ. Содержание Основы управления персоналом
 Скачать 370.52 Kb.
|
|
19. Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но неодинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом. Система служебно-профессионального продвижения – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: 1) продвижение специалиста 2) продвижение руководителя – имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов. Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику и вузов. Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления и работниками, окончившие вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Линейные руководители замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты – это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях. Например, типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании такова. 1) Испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность. 2) После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. 3) К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше». 20. Организация работы с кадровым резервов Цель работы с кадровым резервом – это обеспечение компании квалифицированными управленческими кадрами на всех уровнях. В рамках разработки системы обучения, развития, повышения квалификации и переподготовки персонала следует предусматривать раздел подготовки кадрового резерва организации. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности. Программа подготовки кадрового резерва состоит из следующих разделов. 1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрикорпоративные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая: • обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией; • повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов; • обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления. Основной формой контроля является сдача зачетов (тестов), проводимая один раз в полгода. 2. Специальная программа, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе: • деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам; • тренинги; • решение конкретных производственных (коммерческих, технологических и т.д.) задач по специальностям. Форма контроля – разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности организации. 3. Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы. Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными руководителями, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Например, индивидуальный план сотрудника, занимающего должность ведущего специалиста по управлению персоналом, разрабатывается им и начальником управления персоналом и утверждается заместителем директора. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки и листе оценки деятельности. «ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА» Социально-трудовые отношения: сущность, структура, факторы формирования и развития Формирование социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства. Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по адресной направленности. Социальная защита – система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения. Социальная поддержка – система мер, относящаяся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников. Социальная помощь – меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, и требующие дополнительных расходов. Главная цель социальной политики – повышение уровня и качества трудовой жизни граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование. Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека в результате его деятельности в организации. При этом качество жизни людей определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических и моральных факторов как объективного, так и субъективного характера. Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений. Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены, прежде всего, характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой – как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал работника получает максимальное развитие, а организация – высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Улучшение качества трудовой жизни предусматривает большее наполнение труда социально-экономическим содержанием и развитие тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют работодателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские способности и нравственные принципы человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям работника, когда главным мотивом становится не только зарплата, но и удовлетворение трудовыми достижениями в результате самореализации и самовыражения. Качество трудовой жизни определяется рядом элементов: • работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда и включать творческие элементы; • работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда; • работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда; • надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость; • необходимо предоставлять работникам возможность использования социально-бытовой инфраструктуры предприятия; • работники должны участвовать в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы; • работнику должны быть обеспечены гарантии работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами. Качество трудовой жизни является многогранным понятием. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих условия жизни работников и их благосостояние. В России и ее регионах для оценки уровня жизни используют следующие показатели. 1. Средняя оплата труда работников. 2. Покупательная способность населения на основе средней заработной платы и пенсии. 3. Минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум по основным социально-демографическим группам населения 4. Потребление продуктов питания в домашних хозяйствах. 5. Денежные доходы и расходы различных социально-демографических групп населения. 6. Показатели дифференциации населения по среднедушевым доходам. 7. Структура потребительских расходов различных групп населения и др. Несмотря на достаточно большой спектр частных показателей уровня жизни населения, его общепризнанного интегрального показателя не существует, что не позволяет дать обобщенную оценку уровня жизни населения страны или региона. Уровень жизни может быть относительно низким при высоких показателях экономического роста, следовательно, традиционные макроэкономические показатели не являются адекватными характеристиками развития общества. Главные принципы, которые являются основой при разработке методов повышения качества трудовой жизни, состоят в следующем: • работа должна быть творческой и осмысленной; • необходимо предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника; • работник должен участвовать в принятии производственных решений; • работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива; • должна существовать гармоничная связь между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной); • работник должен смотреть с уверенностью в будущее, не испытывая чувства постоянной опасности увольнения; видеть перспективу в своей работе, продвижения по службе; • условия, в которых ведется работа, должны бы ть здоровыми и безопасными. Социальная политика представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; жилищной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики. Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях. Развитие общественного труда и производства. Процессы формирования и развития социально-трудовых отношений определяются объективными закономерностями развития общественного труда. На протяжении истории они выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста его производительности и замещения труда капиталом. В процессе формирования социально-трудовых отношений на объектах экономики любого типа и организационной формы проявляется определенное единство целей и задач, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от следующих элементов организации: • основные характеристики социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования); • стратегия развития организации; • система рабочих мест в организации (построение работ, нормирование труда, определение содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.); • кадровая политика организации (планирование и привлечение персонала, оценка работы, квалификационный рост, оплата труда, мотивация, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие в прибылях); • трудовое поведение (установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация). Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений в организации, является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии – зарождения предприятия – социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются: в них формируется все большее количество отдельных элементов трудовой деятельности, система социально-трудовых отношений постепенно преобразуется в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие персонала организации. |