Р.Дафт Менеджмент. T h o m s o n

• Название: T h o m s o n
• Анкор: Р.Дафт Менеджмент.pdf
• Дата: 28.01.2017
• Размер: 21.38 Mb.
• Имя файла: Р.Дафт Менеджмент.pdf
• Тип: Документы; #431
• страница: 10 из 129

сколько идеи, информация и знания. С внедрением цифровых технологий в цепочках поставок и распределении ресурсов начались поистине революционные преобразования. Товарно-материальные запасы, избыток которых ранее приводил к спадам производства, сегодня сокращаются или вовсе исчезают. Еще одна экономическая тенденция — бурное развитие малого и среднего бизнеса, а также отдельных коммерческих проектов. Впервые годы XXI в. темпы роста в этом секторе втрое превышали общий рост национальной экономики США. Я называю это невидимой экономикой, хотя на самом деле это и есть экономика, — говорит
Дэвид Бирч из Cognetics Inc., американской фирмы, изучающей формирование бизнеса Конечно же, массовые перемены в экономике не обходятся без потрясений см. Лидерство онлайн»). Период, казалось бы, бесконечного роста закончился биржевые котировки поползли, а в случае с электронными и высокотехнологичными компаниями — полетели вниз, бесчисленное множество Интернет-компа­
ний потерпели банкротство, крупнейшие американские и канадские организации увольняют сотни тысяч рабочих. Нос другой стороны, экономический спад может послужить стимулом для новых технологических инноваций и дополнительным фактором жизнеспособности малого бизнеса.
ЛИДЕРСТВО ОНЛАЙН ОТ ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГ К WEB-САЙТАМ
Около 150 лет тому назад железные дороги произвели революцию в экономике США. Сегодня происходит тоже самое, но роль движущей силы радикальных преобразований играет Интернет. Все мы знаем, что хотя история и повторяется, но каждый новый виток спирали отличается от предыдущего. И все же попробуем сопоставить эти два революционных этапа — как знать, быть может, нам удастся предсказать будущее?
Железные дороги и Интернет выполняют одну и туже базовую экономическую функцию связывают покупателей и продавцов. Да, сегодня мало кто представляет, как заработать реальные деньги в Сети, но ведь тоже самое можно было сказать о раннем этапе развития железнодорожного транспорта. Однако его способность быстро и недорого доставлять грузы изменила мира Интернет позволяет быстро и недорого передавать информацию. И если железная дорога создала в США общенациональный рынок, то Сеть создает глобальный рынок. Благодаря железной дороге такие компании, как Sears Roebuck, M ontgom ery Ward и W oolworth, смогли снизить цены и организовать торговлю по каталогам, вынуждая местных торговцев искать новые способы конкурентной борьбы. Аналогично такие И нтернет-торгов­
цы, как Am azon.com, бросают вызов магазинам из кирпича и бетона, заставляя их искать новые пути взаимодействия с поставщиками и покупателями.
Но кто сказал, что изменить мир будет легко и просто Цены акций высокотехнологи­
ческих американских компаний резко снизились тысячи ринувшихся в Интернет в погоне за наживой предпринимателей оказались на обочине «супермагистрали», многие эф ирмы прогорели. Если в 1999-2000 гг. количество публичных предложений ценных бумаг Интернет-компаний росло с невероятной быстротой, то иссякли они просто мгновенно. Что интересно, наиболее популярные w e b -сайты продолжают привлекать все новых и новых посетителей. Если история с железными дорогами повторится, нам следует ожидать всего-навсего вытеснения с рынка спекулянтов и появления новых лидеров, способных предложить новые, улучшенные, доведенные до совершенства бизнес-м одели. В XIX в. акции железнодорожных компаний тоже падали в цене, ибо практические реалии не оставляли возможности

Часть I. Введение в менеджмент для извлечения потенциальной прибыли, а надежды инвесторов сменились страхами и опасениями. Однако после Гражданской войны в США началось массовое строительство железных дорога в е гг. крупные нью -йоркские банки осуществили банкротство и реорганизацию компаний, владевших двумя третями всех путей сообщения в США. Наиболее дальновидные предприниматели выждали время и начали создавать мощные железнодорожные компании (и преум но­
жать собственные капиталы) по окончании периода нестабильности. Например,
Корнелиус Вандербильт никогда не участвовал своими капиталами в строительстве железных дорог, но приобретал небольшие, едва сводящие концы с концами линии, объединял их, одновременно повышая производительность труда и эффективность менеджмента, ив результате сколотил крупнейшее состояние железнодорожной эпохи. Аналогичная консолидация и концентрациям огут произойти ив мире И нтернет-ком м ерции. Выжившие эком пании, эти новые лидеры, будут более сильными и приспособленными к нашему общему будущему.
Источники
:
John S te e le G ordon,
«The Golden Spike»,
Forbes A S A P (
February 21, 2000), 118-122;
a n d L e e G om es,
«Fix It and They Will Come; E-Commerce Isn’t Dead, Just Broken»,
The W all
S tre e t Jo u rn al
(February 12, 2001), От социальных, политических и экономических сил в обществе в целом зависят перспективы и практика менеджмента. На рис. 2.1 показано, как происходила эволюция направлений менеджмента, каждое из которых будет рассмотрено в оставшейся части этой главы.
Классическое направление менеджмента
Первые примеры осознанного менеджмента относятся к IV тысячелетию дон. э когда в Самарии и Египте появились централизованные органы власти. С другой стороны, менеджмент как наука сформировался сравнительно недавно в период так называемого классического направления (начало XX в.).
Формирование фабричных производственных систем поставило перед руководством организаций новые проблемы оснащение заводов оборудованием 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 Рис. Эволюционное развитие принципов менеджмента

Глава 2. Исторические основания менеджмента
75
организация управленческих структур, обучение работников (многие из которых были иммигрантами и не говорили по-английски), составление графиков сложных технологических процессов, проявления недовольства со стороны рабочих, забастовки. Менеджеры индустриальной Америки искали и находили всевозможные решения, что и означало развитие классического направления менеджмента.
Множество невиданных ранее проблем и появление крупных, сложных организаций требовали нового подхода к координации и контролю. Так появился новый подвид человека экономического — получающий денежное вознаграждение менеджер В период с 1880 по 1920 г. число профессиональных менеджеров в США увеличилось с 161 тыс. до 1 млн с лишним человек. И все они занимались поисками и проверкой многочисленных решений в области организации, координации и контроля над большими группами людей, параллельно добиваясь роста производительности труда. Таким образом, развитие современного менеджмента началось с классического направления.
В данном направлении менеджмента принято выделять три незначительно различающиеся области научный менеджмент, концепции бюрократических организаций и административных принципов.
Научный менеджмент
Анализ причин низкой эффективности промышленных предприятий позволил американскому инженеру Фредерику Уинслоу Тейлору высказать предположение о том, что основным препятствующим росту производительности труда рабочих фактором является низкий уровень менеджмента. Исследователь пришел к выводу о необходимости изменений принципов управления и, что очень важно он призывал осуществлять их в строгом соответствии с научными рекомендациями Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или одной из областей классического направления менеджмента, в которой основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений. Ф. Тейлор утверждал что на смену базировавшимся на практике и традициях решениям должны прийти точные, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций
процедуры.
Если говорить словами ФУ. Тейлора, то суть его теории состоит в том, что В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем — система Предложенный им подход был апробирован на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898). Перед опытным инженером была поставлена задача добиться повышения производительности труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ Ф. Тейлора показал, что устранение лишних движений в процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволит повысить производительность каждого рабочего с обычных 12,5 т дот стали. Кроме того, ученый предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену $1,85 (обычно $1,15). Производительность труда на
Bethlehem Steel резко возросла буквально в течение 24 часов. Принципы научного менеджмента ФУ. Тейлора получили дальнейшее развитие на заводе Генри Форда На смену живому труду рабочих, выполнявших операции по подъему и пере

Часть I. Введение в менеджмент
мещению тяжестей, пришли механизмы. Одним из первых предприятий, на котором использовался движущийся сборочный конвейер, стал завод Г. Форда в г. Хай
ленд-Парке (1913). Собиравшиеся там магнето перемещались от одного работника к другому по конвейерной ленте, что сокращало время производственного цикла примерно наполовину. Аналогичный принцип был применен и на конвейере, на котором собирались готовые автомобили. В результате повышалась эффективность производства, а количество человеко-часов, необходимое для изготовления одной Меде ли, уменьшалось до двух, новый Роге сходил с конвейера каждые десять секунд.
Усилия отца научного менеджмента Ф. Тейлора были поддержаны другими исследователями. Широкую известность получил предложенный Генри Ганттом график Гантта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Трудно переоценить и вклад в научный менеджмент супругов
Лилиан и Фрэнка Гилбретов. Посвященные анализу движений работников в процессе труда исследования Ф. Гилбрета (1868-1924) во многом совпадали с научными интересами Ф. Тейлора, но проводились независимо от него. Ф. Гилбрет уделял особое внимание рационализации труда и прославился своим стремлением найти наилучший способ выполнения той или иной работы. Особую известность получили его предложения по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие резко сократить время пребывания пациента на операционном столе. Научные интересы Лилиан Гилбрет (1878-1972) были в большей степени сфокусированы на человеческих аспектах труда. Ее муж умер в возрасте
56 лет, оставив на руках у Л. Гилбрет 12 детей, младшему из которых было 2 года а старшему — 19, но первая леди менеджмента продолжала свою научную работу Она закончила разбор архива супруга, продолжала проводить семинары икон bbсультации, читала лекции и получила ученое звание профессора Университета
Парду. Перу Л. Гилбрет принадлежат пионерские работы в сфере организационной психологии и управления персоналом.
Основные идеи научного менеджмента представлены в табл. 2.1. Использование данного подхода предполагали разработку менеджментом стандартных процедур для каждого вида деятельности, предварительный отбор работников обладающих соответствующими способностями, обучение наиболее эффективным методам труда, обеспечение процесса выполнения рабочих заданий и устранение возможных препятствий, а также обеспечение материального стимули­
рования.
Предложенные Ф. Тейлором и другими учеными идеи научного менеджмента позволили добиться значительного повышения производительности труда во всех отраслях промышленности и, надо признать, не утратили своей актуальности и посей день. Действительно, организация труда с целью максимизации производительности характерна и для современных предприятий. Однако в научном менеджменте уделялось недостаточное внимание возрастающим потребностям сотрудников и социальному контексту процесса труда, что привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. Что и говорить, распространение научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников и отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф. Тейлор и его последователи

Глава 2. Исторические основания менеджмента
77
Таблица 2 Основные принципы, достоинства и недостатки научного менеджмента
О б щи й подход Р азр аб аты в аю тся стандартные методы выполнения рабочих заданий П ро водится отбор работников, обладающих способностями для выполнения конкретных заданий Р аб о тн и к и обучаются стандартным методам труда О б есп еч ив ается поддержка рабочих посредством планирования их рабочих заданий и устранения препятствий И сп о л ьзо ван и ем ат ер и аль н ы х стимулов способствует увеличению производительности труда Д ост о инст в а
•
Д ем он стр и р у е т ся вся важность оплаты труда П роводятся научные исследования процессов выполнения различных работ и решения задач
•
Д ем он стр и р у ет ся вся важность отбора и обучения работников Нед остатки Не учитывается социальный контекст процесса труда и возрастающие потребности работников Н е признаются различиям еж ду индивидами К ак правило, низко оценивается уровень профессионализма рабочих и игнорируются их идеи и предложения организации
Еще одна научная школа классического направления менеджмента, так называемая концепция бюрократических организаций, была разработана европейским ученым Максом Вебером (1864-1920), настаивавшим на необходимости систематического анализа организации как единого целого.
В конце XIX в. многие европейские компании управлялись наличной, семейной основе, те. работники трудились на определенного человека, а не на организацию Данная практика имела ряд негативных особенностей организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, нежели целей компании (обслуживания покупателей. М. Вебер отстаивал мнение о том что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе и определил эту организационную форму как бюрократию Основные характеристики бюрократической организации представлены в табл. М. Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, быстрее приспосабливается к переменам, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей (каждый их которых может отойти отделили умереть. Для М. Вебера организационная рациональность означала, что критерием отбора и продвижения работников по службе выступает их компетентность, а не принцип кого знаю, того и толкаю. Все в организации должно быть основано на правилах иве bbдении отчетности, что и позволяет обеспечить преемственность. Эффективность деятельности менеджера зависит не от его личностных характеристика от формальной власти, которой он располагает на данной должности

Часть I. Введение в менеджмент
Т а блица Характеристики бюрократической организации по М. Веберу
Э л ем е н ты бюрократии. Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными, при ЭТОМ КАЖДАЯ ДОЛЖНО Ь НАХиДИ 1 сЯ ц нидчинСНии у ЬЫшсСЮАщсЙ
3. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии сих квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени. Менеджеры не являются собственниками организации. Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как предполагается, гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными ив равной степени относятся ко всем работникам Источник. H e n d e rs o n a n d T a lc o tt P a rs o n s ,
(N ew York: F ree P re s s , 1947), 3 2 8 - 3 3 7 В современных организациях термин бюрократия имеет негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами и канцелярской волокитой. Всем нам приходилось стоять в длинных очередях или выполнять представляющиеся нам глупыми требования. С другой стороны, все эти бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействий к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться чрезвычайно высокой эффективности деятельности. Рассмотрим пример компании United Parcel Service (UPS), известной благодаря цвету своих упаковок как Коричневый гигант».
КОМПАНИЯ UNITED PARCEL SERVICE
HTTP://WWW. UPS. Компания специализирующаяся надо ставке небольших отправлений посылок, бандеролей, бросила вызов Почтовой службе США и победила. Как Коричневому гиганту удалось добиться столь высокой эффективности Один из основных факторов успеха творческое применение концепции бюрократической организации. Деятельность работников регламентируется разнообразными правилами и процедурами. Существуют правила безопасности для водителей, грузчиков, клерков имен ед же ров. Сотрудники должны соблюдать нормы внешнего видан ель зя носить бороду, волосы нед ол ж ны касаться воротничка, усы , если таковые имеются, должны быть аккуратно подстрижены, и никаких бачков. Имеются правила пособлю де ни ю чистоты во всех зданиях. За рабочим столом не разрешается ни есть, ни пить. Каждый менеджер обязан строго контролировать выполнение установленных стандартов В
UPS
принято жесткое разделение труда. В штате каждого распределительного центра предусмотрены должности водителей, грузчиков, служащих, мойщиков Глава 2. Исторические основания менеджмента
79
с орт и ров щи ко в и технических работников, каждый из которых имеет свой круг обязанностей. процветает за счет. писанины . Ежедневно работники получают простыни распечаток, в которых содержится информация о целях и планируемых результатах. Еженедельном е нед ж еры анализируют данные о выполнении и перевыполнении подчиненными индивидуальных норм Критерием для найма нар а боту и продвижения является уровень технической квалификации. Вправила х говорится, что руководитель должен обладать знаниями исп особ нос т ям и , позволяющими исполнять возложенные на него обязанности. Фаворитизм нед опускается. И, что удивительно, эта бюрократическая модель прекрасно работает Административные принципы
И последняя область классического направления менеджмента получила известность как административные принципы, приверженцы которых уделяют основное внимание не отдельным рабочим, а организации в целом и таким функциям менеджмента, как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль над производительностью труда отдельных рабочих. Основной вклад в развитие концепции административных принципов внесли Анри Файоль, Мэри
Паркер Фоллет и Честер Барнард.
Француз Анри Файоль (1841-1925), горный инженер по профессии, самостоятельно проделал нелегкий путь до поста главы крупной группы горнодобывающих предприятий Comambault, которая сегодня входит в Le Creusot-Loire, крупнейшую металлургическую компанию центральной Франции, ведущую напряженную борьбу за выживание. В последние годы жизни А. Файоль, основываясь преимущественно на собственном управленческом опыте, обобщил свои взгляды на менеджмент в концепции администрирования
.5
В своей наиболее известной работе Общее и промышленное управление А. Файоль выделяет 14 базисных принципов менеджмента, некоторые из которых сохраняют свою значимость для теории управления и посей день:
• Единоначалие. Каждый подчиненный получает приказы от одного, и только одного, начальника.
• Разделение труда Специализация управленческого и технического труда позволяет добиться более высоких результатов притом же объеме усилий.
• Единство направления и единый план работы Схожие виды деятельности в рамках организации должны быть объединены под руководством одного
менеджера.
• Скалярная цепочка управления Цепочка властных полномочий, исходящая с вершины иерархии организации, простирающаяся вниз, охватывая всех ее
работников.
А. Файоль придерживался мнения о том что эти принципы должны применяться в любой организации, вне зависимости от ее внутреннего устройства. Он также определил основные функции, или элементы, менеджмента планирование, организацию, командную цепочку, координацию и контроль, которые сохраняют свое значение ив современных концепциях управления.
В колледже (сегодня это Radcliffe College) Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) изучала философию и политические науки, но она пробовала свои силы в самых

Часть I. Введение в менеджмент
разных научных сферах и областях деятельности, включая социальную психологию и менеджмент. В частности, ее весьма интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов Ее работы пользовались популярностью у руководителей, но, к сожалению, не воспринимались академической наукой. Идеи М. П. Фоллет резко контрастировали с принципами научного менеджмента, но весьма актуальны для менеджеров, оперирующих в высокотурбулентной среде организаций, так как ее концепция лидерства привлекает внимание к людям, а не к техническим процессам. М. П. Фоллет принадлежит как никогда актуальное сегодня высказывание Не цепляйтесь за свои планы. В своем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций М. П. Фоллет искала ответы на вопросы, не потерявшие своей актуальности ив х гг.: этика, власть, лидерство, максимизация отдачи подчиненных. Ее концепции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, права сотрудников независимо от их властных полномочий работать по ситуации, открыли новую эру в теоретических исследованиях. Ее эстафету подхватил Честер Барнард и другие исследователи.
Ч.
Барнард (1896-1961) изучал экономику в Гарварде, но таки не получил университетского диплома, ибо пропустил курс по исследованиям. Впоследствии он работал в отделе статистики компании АТ&Ти в 1927 г. стал президентом New
Jersey Bell. Одно из наиболее важных достижений Ч. Барнарда — концепция неформальной организации. Неформальная организация существует внутри любой организации ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы Ученый настаивал на том, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Другой, не менее значительный вклад Ч. Барнарда в теорию менеджмента — теория принятия власти утверждающая, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам начальников или нет. Как правило, люди подчиняются приказам, потому что это приносит выгоду им самим, однако они должны помнить и о наличии другого пути. Менеджеры обязаны обращаться со своими работниками подобающим образом, так как принятие власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях.
В целом период доминирования классического направления менеджмента был очень насыщенным. В теории и практике управления появились новые понятия ставшие вскоре фундаментальными, повышалась производительность организаций, улучшались отношения менеджмента и рабочих. Большинство идей классического менеджмента родились на земле Америки и были восприняты во многих других странах мира, и прежде всего в Японии.
Гуманистическое направление
В литературе по теории и истории менеджмента деятельность М. П. Фоллет и Ч. Барнарда рассматривается в русле гуманистического направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, взаимоотношений на рабочих местах а также социальных взаимодействий и групповых процессов. Мы рассмотрим три

Глава 2. Исторические основания менеджмента
81
области гуманистического направления менеджмента движение человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.
Движение человеческих отношений
Закрепленные в конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в тех случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения о том, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку более просвещенного обращения с работниками. Однако ранние научные работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания уме
неджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того как в 1924 г. на расположенном в г. Хоторне (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».
В 1885 г. на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников, однако существовало одно но более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампанию цель которой состояла в том, чтобы попытаться убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что якобы, должно было способствовать повышению производительности труда В подтверждение электрики приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако потребители встретили их весьма скептически и для установления истины был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того, чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоторнском заводе Western
Electric, события приняли неожиданный оборот.
В эксперименте участвовало семь групп работников четыре собственно экспериментальных и три контрольных, в которые входили по шесть женщин. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. Водном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, таки при ее уменьшении (до определенного предела. Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета
Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая
1927 г. по 4 мая 1933 г. Исследователи изучали влияние на производительность

Часть I. Введение в менеджмент
таких условий труда, как перерывы на отдых и длительность рабочего дня, физического здоровья, длительности сна и характера питания. Вносимые в эксперименты изменения предварительно обсуждались с женщинами-участницами ив случае их несогласия отвергались. Постепенно исследователи осознали, что в процессе экспериментов произошло изменение стиля управления и человеческих отношений За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые таки не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В ранних интерпретациях результатов исследований исследователи, впрочем, соглашались водном фактором роста производительности труда являются не деньги, а человеческие отношения Более высокие результаты деятельности работников объяснялись хорошим отношением к ним со стороны менеджеров. Но современное изучение материалов исследований позволяет сделать вывод о том, что единственным значимым фактором увеличения производительности в хоторнских экспериментах являлось именно денежное вознаграждение. В интервью с одним из непосредственных их участников выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его заработной платы.
Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл в хоторнских исследованиях далеко не последнюю роль. Производительность труда работниц возрастала также за счет повышенного чувства собственной значимости и гордости за право участвовать в важном исследовательском проекте. Эксперименты в Хоторне позволили сделать еще один немаловажный вывод. Оказывается, слишком активное участие исследователя в эксперименте может отразиться на результатах последнего (так называемый хоторнский эффект. Различия в поведении рабочих объяснялись в том числе и активным участием в эксперименте устроителей проекта.
Но сегодня нам важна не столько научная обоснованность хоторнских экспериментов, сколько тот факт, что они стимулировали повышенный интерес исследователей к рабочим как к живым людям, а не как к дополнению станков и механизмов Публикация результатов хоторнских исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Таким образом, неточный анализ результатов исследований дал толчок развитию движения за человеческие отношения, определившему развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед. Его сторонники и посей день отстаивают тезис о том, что удовлетворение базисных потребностей работников является ключом к повышению производительности труда. Во вставке Мастера менеджмента рассказывается о корпорации 1ВМ, в которой идеи человеческих отношений нашли реальное применение.
МАСТЕРА МЕНЕДЖМЕНТА Т. УОТСОН ОТКРЫВАЕТ ДВЕРИ В 1ВМ - И ВИДИТ РАДОСТНЫЕ ЛИЦА РАБОТНИКОВ начале в. менеджеры большинства производственных предприятии были заняты оптимизацией работ, сведением их к серии повторяющихся стандартных операций. Однако идеи, внедренные в В М Томасом У от сон ом старшим, существенно отличались от принципов научного менеджмента. Собственно, в конечном итоге именно они и превратили компанию в корпорацию гиганта Глава 2. Исторические основания менеджмента
83
Т. У отсон возглавил выпускавший весы, кофемолки, ломте резки и таймеры конгломерат в 1 9 1 4 г. Дела у конгломерата в целом шли ниша тк они вал ко , однако подразделение, занимавшееся вычислительными машинами (тогда еще счетно перфорационными, демонстрировало неплохие темпы роста ив скор е стало доминировать надо стальными предприятиями. В 1 9 2 4 гон о было переименовано в
International Business Machines.
Вместо того чтобы , как советовал ФУТе й лор оптимизировать производственную систему, ТУ о тс он поставил во главу корпоративной культуры персонал. Оно тк аза л с я от сдельной оплаты труда, обустроил производственные помещения, повысил оклады и получил кредит напр о ведение внутренних обучающих программ. Однако самой главной новацией стала политика открытых дверей, в соответствии с которой любой работники мел право высказать любые жалобы или пожелания непосредственно ТУ отсону. Работникам фактически гарантировалась пожизненная занятость даже вовремя Великой депрессии, так что они могли безбоязненно высказывать свои мысли. На первых порах, когда компания не имела средств напр ед оставление льгот персоналу ТУ о тс он устраивал за счет фирмы пикники считая, что такая форма совместного отдыха позволяет поддерживать в людях рабочий настрой. В 1 9 3 4 г, когда доходы возросли, в компании была реализована программа всеобщего страхования жизни, аза тем были установлены пособия в связи с потерей кормильца и введены оплачиваемые отпуска Менеджмент с позиции человеческих отношений продолжил Томас У от сонм л ., принявший у отца в 1 9 5 6 г. пост главного исполнительного директора компании Именно при нем в
IBM
был начат выпуск компьютеров, именно при нем в компании имел место один из самых длительных и самый эффектный за всю историю бизнеса период роста. При этом ТУ о тс он мл. считался далеко не самым простым человеком, и уж тем более нес а мы м добрым боссом. Ново спит ан но го отцом справедливого отношения краб от ник а м у него было не отнять прославилась тем, что все ее сотрудники имели фиксированное жалованье и пользовались многочисленными дополнительными привилегиями иль готами него вор я уже о гарантии пожизненной занятости. ТУ о тс он мл. весьма либерально распределяла к ц и и компании между старшими менеджерами, однако сам еще в 1 9 5 7 го т казался от участия в этой программе, заявив Мы не хотим выглядеть, как свиньи Что иго вор и ть , успеху способствовал комплекс факторов, ив се жеод ними з наиболее существенных оказался человеческий подход кл ю д ям. Убежденные в том, что для повышения производительности и эффективности основное вниманием е нед же рад о л ж но быть сосредоточено на людях и их потребностях, отец и сын У отсоны намного опередили время Источники in M a tth e w B o y le ,
«How th e W o rk p lace W as Won»,
F o rtu n e
(J a n u a ry 12, 2001 ), 139;
T h o m a s A . S te w a rt, A le x T a y lo r I II , P e t e r P e t r e , B r e n t S c h le n d e r ,
«The B u s in e s s m a n o f th e C e n tu ry » ,
F o r tu n e
(N o v e m b er 22, 1 999), 1 0 8 -1 2 8 Концепция человеческих ресурсов
Движение за человеческие отношения представляло в какой-то степени фермерский подход к менеджменту обеспеченные сеном коровы дают больше молока а удовлетворенные работники достигают более высоких результатов. Со временем у теоретиков и практиков пробуждается интерес к участию работников в процессе управления и лидерстве (впрочем, прежде всего в отношении выполнения повседневных задач. И все же мы имеем все основания говорить о возникновении концепции человеческих ресурсов, суть которой состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, когда работники (основной объект внимания) получают возможность полностью реализовать свой потенциал

Часть I. Введение в менеджмент
и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. К наиболее известным представителям концепции человеческих ресурсов относят Абрахама Маслоу и Дугласа Макгрегора.
Наблюдая за пациентами, практикующий физиолог, психолог, психоаналитики ученый-теоретик А. Маслоу (1908-1970) пришел к выводу, что многие их проблемы связаны с неспособностью индивидов удовлетворить свои потребности Анализ и обобщение результатов наблюдений позволили А. Маслоу построить иерархию человеческих потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которых покоятся потребности в безопасности, принадлежности, самоуважении и, наконец, самоактуализации (более подробно мы рассмотрим данные проблемы в гл. Президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США, Д. Макгрегор (1906-
1964), предостерегал от упрощенного подхода к проблеме человеческих отношений и подвергал сомнению как основы классического менеджмента, таки первые предположения относительно человеческого поведения. Основываясь на практическом опыте работы менеджером и консультантом, а также знаниях в области психологии и работах А. Маслоу, Д. Макгрегор сформулировал основные предположения, Теорию X и Теорию У (см. табл. 2.3). Ученый считал, что классиче-
Таблица 2 Основные предположения Теории
X
и Теории У
П ред положения Теории Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегаете го Поскольку большинство людей относятся краб отесан тип ати ей , для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность П ред положения Теории УФ и зи чески е и умственные усилия индивидов также естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов кн ап р а влен н ы м надо с ти жени е целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям , которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль Во пределен н ы х условиях средний индивид нет о ль копр и ним ает на себя ответственность, но иго тов исполнить дополнительные обязательства Большинство отнюдь нем ен ьш ая часть) работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности им астерства
•
В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко неполно стью
И сто ч ник of E n terp rise» , New York: M cGraw-Hill, 1960,
3 3 - 4 8 .

Глава 2. Исторические основания менеджмента
85
ский менеджмент основывается на предположениях Теории X, а ранние концепции движения за человеческие отношения представляют ее модифицированный вариант. Иным словами, они не так уж далеко ушли от классики. В качестве более реалистичного подхода к менеджменту Д. Макгрегор предложил Теорию У.
Основная идея Теории У заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность и самоконтроль. Управление некоторыми компаниями и сегодня осуществляется в соответствии с принципами Теории X, многие организации внедряют идеи Теории У (ив частности, финская фирма SOL Cleaning КОМПАНИЯ SOL CLEANING SERVICES
HTTP://WWW. Компания работает водной из наименее привлекательных отраслей, однако ее сотрудники по настоящему любят свою работу. Уборка производственных помещений тяжелый, низкооплачиваемый, непрестижный труд. Впрочем придерживается совершенно иного подхода это стремительная, энергичная, основанная на знаниях компания, которой довольны и сотрудники и клиенты . Каждый менеджер возглавляет команду из нескольких десятков до) уборщиков Каждое утро их, одетых в яркие красные с желтым комбинезоны, можно встретить в различных уголках Финляндии. Штаб квартира в Хельсинки таки играет яркими цветами, а внутри нее сотрудники обмениваются нем е нее блестящими идеями. В коридорах тут и там встречаются разговаривающие по ярко желтым мобильным телефонам работники, а кабинеты более похожи надет с к и е игровые площадки, чем на офисы. В Финляндии (ив других странах Европы )
SOL
считается образцовой компанией, сумевшей добиться больших успехов вне простом мире современного бизнеса Своим успехом частично обязана подходу, основанному напр ед положениях Теории Здесь нет официальных названий должностей, нет напыщенных руководителей высшего звена, нет распределениям ест на парковке, нет вообще никаких символов статуса. Все сотрудники равны , ив кладка ж до го одинаково ценен. Кроме того, вне т личных офисов иже ст кого графика работы. Все функции выполняют самоуправляемые команды, которые сами определяют свой бюджет сами нанимают нужных людей, сами определяют цели и сами же поддерживают отношения с клиентами. Работники активно, с большим энтузиазмом выполняют поставленные задачи и решают возникающие у клиентов проблемы. Если дела у команды идут хорошо, она получает возможность открыть дополнительный офис спутник. Вдобавок ко всему в
SOL
реализуется программа обучения, которой позавидует любая высокотехнологичная корпорация. Она охватывает такие темы как управление временем, бюджет и ров ан и е , отношения в коллективе, обслуживание клиентов Таким образом, исповедуя принципы Теории превратила обычных уборщиков и уборщиц в предпринимателей и тем самыми з м е ни л а отношение к производственной уборке в целом (во всяком случаев Финляндии. Мало кто хочет быть профессиональным уборщиком, нора б о тн и к идем он стр и р уют высокую мотивацию иже лани е выполнять свою работу, делать максимум возможного для своей команды, компании и клиентов Часть I. Введение в менеджмент
Бихевиористский подход
Бихевиористский научный подход как одна из областей гуманистического менеджмента предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие научные дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма — идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействий с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода можно обнаружить практически в любой компании. Когда, например, корпорация General Electric выбирает, какие тесты, виды интервью и характеристики личности использовать при найме новых работников, она опирается на методы науки о поведении. В Gap при обучении новых менеджеров методам мотивации персонала используются теории и открытия, сделанные входе поведенческих исследований.
В частности, на принципах бихевиоризма строится концепция организационного развития (ОР). Как самостоятельная область знаний организационное развитие сформировалось в х гг. Фактически это применение бихевиористских наук для улучшения климата организации и повышения производительности посредством развития способностей адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения возникающих проблем, совершенствования внутренних взаимоотношений. С тех пор методы и концепции организационного развития были дополнены и расширены и теперь охватывают такие аспекты, как, например усложнение внутренней и внешней среды организации. Для менеджеров ОР по прежнему является одной из наиболее важных концепций (более подробно ОР будет рассматриваться в гл. 12). К числу других основанных на бихевиористских подходах концепций относятся матричная организация, самоуправляемые команды, идеи о корпоративной культуре и прогулочное управление. Вообще говоря, бихевиоризм повлиял на большинство применяющихся в организациях с х гг. управленческих инструментов, методов и подходов. В последнее время наука о поведении и методы ОР направлены на создание обучающихся
организаций.
На протяжении всей этой книги мы будем говорить о теориях бихевиоризма и их практическом применении. Во вставке Из первых уст представлены различные концепции менеджмента последних 50 лет. Обратите внимание на всплески роста числа новых концепций, первый из которых произошел примерно в 1970 га второй начался в 1980 г. и продолжается посей день. Во многом это связано с ускорением изменений и усилением конкуренции в глобальном масштабе, подстегивающими интерес к новым бихевиористским методам управления.
Менеджмент как наука
Вторая мировая война послужила катализатором дальнейшего ускоренного развития теории и практики процессов управления. Чрезвычайно сложные проблемы поддержания благосостояния всего мира побуждали ученых и менеджеров к дальнейшим изысканиям, внедрению более сложных методов руководства. Менеджмент стал рассматриваться как наука. Новое направление отличалось от предшествующих широким применением в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин

Глава 2. Исторические основания менеджмента
87
ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПРИЛИВЫ И ОТЛИВЫ В ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ИЗЫСКАНИЯХ
В течение последних лет в менеджменте появилось определенное количеством од и причуд. Критики спорят ото м , что менеджеры делают поспешные поправки, и что новые методы управления отнюдь не являются панацеей отв се х бед. Другие ученые указывают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление руководителей компаний к достижению высоких результатов в условиях неопределенной внешней среды Большинством е нед же ров знакомы спр ед ставленными новинками А ока к их из них имеете представление вы?
Э - бизнес Планирование ресурсов предприятия Менеджмент знаний Обучающаяся организация Управление тотальным качеством Самоуправляемые команды Сокращение размеров организаций Управление за одну минуту Корпоративная культура И н трап ре не р ст во Ка н б ан Матрицы Прогулочное управление Портфельный менеджмент Реструктуризация Совершенство К р уж к и качества А \ \ а