Р.Дафт Менеджмент. T h o m s o n
 Скачать 21.38 Mb.
|
|
Pitney Bowes развитием но гоо б рази я рабочей силы считается базовой культурной ценностью и одной из ключевых целей би зн еса. Источник: Iris Taylor, «Winning at Diversity», Working Woman (March 1 999), 36. Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 513 Обучение осознанию многообразия Во многих организациях, включая такие компании, как Monsanto, Xerox, Mobil Oil, действуют специальные образовательные программы обучения осознанию многообразия, цель которых состоит в разъяснении существующих в обществе предрассудков и стереотипов. Жизнь и работа в поликультурной среде требует отче bbловека особых навыков общения, которые выходят за рамки умения эффективно взаимодействовать с людьми из собственной группы Программы осознания разнообразия призваны помочь сотрудникам организаций освоить методы конструктивного управления конфликтами в неоднородных по составу рабочих командах. Чувствительность и открытость людей к чужим культурам сугубо индивидуальны. На рис. 14.4 представлена модель осознания разнообразия. Континуум простирается от полного отсутствия осознания многообразия до полного понимания и принятия различий между людьми. Основная цель обучения восприятию разнообразия состоит в том, чтобы помочь людям избавиться от предрассудков относительно некоторых индивидов и групп. Используемые сегодня программы по осознанию многообразия призваны помочь людям с различным мировоззрением эффективно общаться друг с другом понимать языки контекст коммуникаций с представителями других групп. Цель обучения состоит в том, чтобы сотрудники организации умели проявлять гибкость, преодолевать стереотипы, относиться ко всем индивидам как к личностям быть более открытыми во взаимоотношениях с другими людьми. Например, если бы вы участвовали в такой программе, вы более четко осознали бы свои культурные ценности, культурные границы и поведение в контексте вашей культуры. Затем вам была бы обеспечена информация о других группах, возможно, вы получили бы возможность пообщаться с представителями других групп. Один из наиболее важных элементов в обучении многообразию — возможность объединения людей с различным мировосприятием таким образом, чтобы они совместно осваивали навыки межличностного общения. Установление в организациях новых взаимоотношений Одно из следствий многообразия рабочей силы — растущее число тесных, личных контактов в фирмах. Для работников и организаций такие контакты могут иметь как положительные, таки отрицательные последствия. Особого внимания заслуживают проявления эмоциональной близости и сексуального домогательства. Эмоциональная близость Организации, как правило, негативно воспринимают близкие взаимоотношения между сотрудниками противоположных полов из опасения, что они приведут к нарушению баланса власти. Такое мнение базируется на предположении о том что основа функционирования организации — рациональность и эффективность а их, скорее всего, можно достичь в такой среде, где нет места чувствам. Однако некоторые исследования на тему дружбы в организациях открывают новую грань этого вопроса Руководителями рядовым работникам предложили высказать свое мнение относительно эмоционально близких взаимоотношений с коллегами своего и противоположного пола. Многие мужчины и женщины заявили, что имеют близкие взаимоотношения с сотрудниками противоположного Часть IV. Организация Высший уровень осознания Интеграция ♦ Поликультурная позиция — принятие различий и сознательное поведенческое приспособление к ним Адаптация ♦ Способность сопереживать представителям другой культуры ♦ Умение взглянуть на проблему с позиций иной культуры Принятие ♦ Принятие различий в поведении и связанных сними различий в ценностях Осознание права на существование иного мировосприятия и образа мышления Минимизация различий ♦ Уменьшение или упрощение культурных различий ♦ Концентрация внимания на сходстве людей Оборона ♦ Ощущение угрозы собственному привычному и удобному взгляду на мир ♦ Негативные стереотипы ♦ Убеждение, что собственная культура выше прочих Отрицание ♦ Узкий взгляд на мир ♦ Полное отрицание культурных различий ♦ Обвинения в адрес других культур и субкультур Низший уровень осознания Рис. 14.4. Этапы осознания многообразия Источник: М . B e n n e tt, «A Developmental Approach to Training for Intercultural Sensitivity», In te rn a tio n a l Journal o f Intercultural Relations 10 (1986), пола. Названная «неромантической любовью дружба выливается в доверие, уважение, конструктивную обратную связь и поддержку в достижении профессиональных целей. Близкая дружба далеко не всегда перерастает в романтические отношения, и, как правило, положительно влияет на карьеру и работу каждого человека. Согласно результатам исследования, «неромантические любовные отношения не вызывают проблема, наоборот, позитивно влияют на работу в командах, поскольку способствуют уменьшению конфликтов. Отмечается, что мужчинам такие отношения приносят большее удовлетворение, чем женщинам Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 515 Возможно, это связано стем, что в нерабочей жизни мужчины поддерживают меньше близких отношений, чем женщины. Проблемы могут возникнуть в том случае, если неромантические отношения перерастают в любовные или сексуальные. Количество служебных романов растет по статистике, в США увлечение коллегами по работе испытывают 30% трудоустроенных граждан. Конечно, у служебных романов бывают и счастливые исходы но чаще они оборачиваются дополнительной головной болью для менеджеров. Наибольшего внимания менеджмента требуют романы между начальниками и подчиненными. Подобные отношения часто негативно отражаются на моральном состоянии других членов коллектива. Люди начинают жаловаться на фаворитизм, возникают вопросы о намерениях или дальновидности начальства. Лишь единичные американские организации имеют официальные нормы в отношении каких бы тони было служебных романов, при этом запрет на подобные отношения между начальником и подчиненным действует в 70% компаний. В 1ВМполити ка и программа обучения гласит, что любовные отношения между руководителем и подчиненным допускаются, но только в том случае, если отношения подчинения будут прекращены руководитель должен перейти на другую работу в 1ВМ или в другую организацию. Ответственность за все действия возлагается именно на менеджера, а не на подчиненного. Сексуальные домогательства Психологическая близость между мужчиной и женщиной на рабочем месте может быть положительным опытом, но сексуальное домогательство — никогда Сексуальное домогательство противозаконно. Как форма дискриминации по полу, сексуальное домогательство на рабочем месте является нарушением ст. 7 Закона США о гражданских правах 1964 га сексуальное домогательство вместе учебы — нарушением ст. 8 Закона США об образовании 1972 г. Ниже перечислены различные формы сексуального домогательства (по определению одного из университетов США): • Обобщенное. Замечания и действия сексуального характера, не побуждающие к близости, но адресуемые коллеге исключительно из-за его/ее пола относится ко всем представителям противоположного пола. • Неуместное/оскорбительное. Не содержит сексуальной угрозы, но вызывает дискомфорту коллеги, реакция которого (желание избежать встреч с обидчиком) ограничивает его/ее свободу и препятствует исполнению должностных обязанностей. • Приставание с обещанием вознаграждения. «Покупка» сексуальных услуг с возможностью привлечения к уголовной ответственности. • Домогательство с угрозой наказания. Преследователь принуждает коллегу к сексуальным действиям, угрожая применением власти (рекомендации, оценки, выдвижение на должность и т. д.). • Сексуальные преступления и судебно-наказуемые поступки. Высший уровень сексуального домогательства. Такие действия, если о них становится известно правоохранительным органам, рассматриваются как уголовные преступления и судебно-наказуемые поступки Часть IV. Организация За последние десять лет количество возбуждаемых в США дело сексуальном домогательстве увеличилось более чем в два раза. Водном только 1998 г. было подано 17 тыс. исковых заявлений (в 1991 г. — 6883 заявлений. Около 10% из них принадлежат мужчинам. По определению Верховного суда США, между однополыми и разнополыми сексуальными домогательствами нет никакой разницы. Такое решение было вынесено по делу одного мужчины-нефтяника, обвинившего в грубом домогательстве с угрозой изнасилования своих коллег (мужчин. В другом деле восемь мужчин, бывших работников компании Jenny Craig Inc., подали на фирму в суд, обвиняя ее руководство (целиком состоявшее из жешЩнУв’шГ пристойных шутках и отказе в повышении по службе в связи с половыми различиями. В третьем случае рабочий одной производственной компании получил посуду компенсацию в $ 1 млн зато, что ежедневно испытывал сексуальные приставания со стороны босса (женщины. В целом случаи, когда в сексуальном домогательстве обвиняются женщины, заметно участились. И все же в корпоративном мире, где господствует мужская культура, сексуальное домогательство в значительно большей степени направлено на женщин. Женщины которые хотят сделать карьеру в областях традиционного доминирования мужчин свидетельствуют о высоком уровне сексуальной агрессии. В компаниях убеждены что профилактика лучше лечения. Высшее руководство организаций включает вопросы сексуального домогательства в тематические программы по разнообразию, корректирует системы и процедуры рассмотрения жалоб, вводит официальную политику в отношении домогательств, организует лекции, семинары и т. п. Глобальное многообразие Глобализация — реальность нашего времени. Проблемы глобального многообразия затрагивают даже небольшие, неработающие в других странах компании. Что до крупных, транснациональных корпораций, нанимающих персонал во многих странах мира, то они сталкиваются с огромными сложностями, ведь им приходится применять принципы управления многообразием гораздо шире, чем это делается в Северной Америке. Это значит, что менеджеры должны приобрести необходимые умения и знания содействовать взаимопониманию различных культур, создавать сети, разбираться в действии геополитических сил. Мы рассмотрим два конкретных аспекта глобального многообразия отбор и обучение персонала, а также коммуникативные различия. Отбор и обучение персонала Тщательный подбор и подготовка персонала для работы за рубежом увеличивает потенциал глобального успеха корпорации. В этом смысле особого внимания заслуживают экспатрианты — люди, проживающие и работающие за пределами своей родной страны. У них, как правило, выработаны межкультурные и языковые навыки, имеется необходимая культурная и историческая ориентация. В компании Texaco введена программа подготовки исполнительных бизнес-аналити ков — руководителей с навыками глобального менеджмента, способных работать в любой точке земного шара. Участники программы (это могут быть как опытные сотрудники Texaco, таки новобранцы) периодически меняют места работы, причем трудятся не только на территории США, но ив зарубежных командах. Кроме Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 517 того, они участвуют в наставнической программе ив тренингах на темы глобального многообразия, культурных различий. Помимо всего прочего, кандидаты на работу в зарубежных представительствах должны успешно сдать экзамен самим себе и своим семьям. Прежде чем принять участие в программе подготовки или отправиться в длительную командировку за рубеж, кандидат должен сам для себя ответить на такие вопросы, как: • Придется ли супруге (супругу) прервать собственную карьеру, чтобы я мог продолжить свою Приемлемо ли это для нас обоих? • Смогу ли я надолго расстаться с семьей? • Смогу ли я установить социальные контакты в чужой культуре? • Смогу ли я адаптироваться к другой среде, к изменениям в удобствах или в качестве жизни, таким как отсутствие телевидения, бензин по цене более $ 1 за литр, отключение горячей воды, другая кухня, забастовки тех или иных рабочих? • Смогу ли я сохранить связи у себя на родине, чтобы в будущем без проблем вернуться к прежней работе или найти новую? Успешная работа за рубежом может потребовать от менеджера совершенно иного стиля руководства. Один из аспектов приспособления к новой среде — понимание контекста другой страны. Коммуникативные различия Представители некоторых культур склонны обращать большее внимание на социальный контекст (положение в обществе, невербальное поведение, социальное окружение) вербальных коммуникаций, чем это характерно для американцев. Например, в Китае американские менеджеры обнаружили, что социальный контекст здесь намного важнее. Им пришлось научиться скрывать свое нетерпение и посвящать много времени установлению социальных и личных взаимо отношений. На рис. 14.5 показано, что внимание к социальному контексту в разных странах весьма различно. В высоко контекстной культуре люди чувствительны к обстоятельствам, сопутствующим изменениям в обществе. Они используют общение в основном для создания собственных социальных взаимоотношений, смысл выводится из контекста — общественного окружения, статуса, невербального поведения — в большей степени, чем из ясно сказанных слов отношения и доверие важнее бизнеса ценится общее благополучие и гармония в группе. В культуре низкого контекста люди используют коммуникации в основном для обмена фактами и информацией смысл выводится главным образом из слов деловые операции важнее, чем установление отношений и доверие индивидуальное благополучие и достижения ценнее, чем групповое .6 Для того, чтобы понять влияние различий в культурном контексте на коммуникации, рассмотрим американское выражение Скрипучее колесо смазки просит Оно подразумевает, что шумливый, энергичный человек привлекает много внимания, но отношение к нему — благосклонное. Аналогичные поговорки в Китае и Японии звучат так Крякающая утка под выстрел попадает и Торчащий гвоздь Часть IV. Организация Высокий контекст Низкий контекст Китайская Корейская Японская Вьетнамская Арабская Греческая Испанская Итальянская Североамериканская Скандинавская Шведская Германская Рис. 14.5. Классификация высоко- и низкоконтекстных культур Источники : Edward Hall, Beyond Culture, Garden City, N.Y.: Anchor Press/Double-Day, 1976; J. Kennedy and A. Everest, «Put Diversity in Context», Personal Journal, September 1991, будет забит по шляпку. В соответствии с доминирующими в этих культурах воззрениями, выделяющийся из общей массы человек должен быть поставлен на место». Культуры высоких контекстов характерны для азиатских и арабских стран К низкоконтекстным культурам относят американскую и североевропейскую. Нов рамках Северной Америки разные культуры характеризуются различными уровнями контекстов, затрудняющими успешные коммуникации между ними. Белые женщины, коренные американцы и афроамериканцы в сравнении с белыми мужчинами предпочитают относительно высококонтекстное общение, предполагающее установление отношений доверия, дружбы. А большинство молодых менеджеров и специалистов по ЧР американских компаний принадлежат к низкоконтекст ным культурам. Таким образом, конфликты с поступающими на работу представителями культур высоких контекстов неизбежны. Преодоление коммуникативных различий — основная цель обучения осознанию разнообразия. Многообразие в современных условиях Подходы, о которых мы рассказали в этой главе, используются в организациях для создания благоприятной, поддерживающей разнообразных работников атмосферы. 91% опрошенных Обществом управления человеческими ресурсами компаний сказали, что инициативы по поддержке многообразия способствуют увеличению конкурентного преимущества фирмы. В качестве конкретных выгод многообразия называются повышение боевого духа сотрудников, уменьшение межличностных конфликтов, ускоренный выход на новые рынки, увеличение креативности. Некоторые организации выходят на еще более высокий качественный уровень и поддерживают глобальное многообразие своей рабочей силы Наибольшей популярностью в современных компаниях пользуются два механизма извлечения преимуществ многообразия создание мультикультурных команд и социальных групп Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 519 Мультикультурные команды Подход, когда команды составляются из представителей разных функциональных областей, применяется давно. Это способствует более качественному решению проблем и принятию решений. И вот теперь организации понимают, что мульти культурные команды — команды, состоящие из людей разных национальностей разного расового, этнического и культурного происхождения, — отличаются еще большим потенциалом креативности и инновационности. Доказано, что команды с разнообразным составом участников генерируют больше разнообразных способов решения проблем (при этом варианты оказываются более высокого качества а также находят более инновационные решения, чем гомогенные команды. В команде, состоящей из людей с разными взглядами, разным происхождением, разными культурными ценностями, создается здоровая, способствующая выработке идей атмосфера. В такой атмосфере не стесняются говорить даже те, кто обычно предпочитает держать свое мнение при себе. Кроме того, многообразие провоцирует благотворный конфликт, что ведет к повышению креативности и качества принимаемых решений. |