Р.Дафт Менеджмент. T h o m s o n
 Скачать 21.38 Mb.
|
Следующий аспект управления многообразными человеческими ресурсами — разработка соответствующей системы аттестации и вознаграждения. К примеру система оценки менеджеров компании Allstate Insurance основана именно на умении решать проблемы многообразия 507 КОМПАНИЯ ALLSTATE INSURANCE COMPANY HTTP://WWW. ALLSTATE. Вне просто говорят о важности многообразия рабочей силы, а оценивают качество поддержки этого многообразия на всех уровнях менеджмента. В A lls ta t застрахована наибольшая часть принадлежащих афроамериканцам и латиноамериканцам объектов недвижимости, а потому многообразие с 1993 г. считается одним из приоритетов компании. В A lls ta давно действует программа позитивных действий и применяются различные подходы к обучению представителей национальных меньшинств. Но исполнительный директор A lls ta te Джерри Чоат и Карлтон Эрвуд, директор команды, отвечающей за многообразие, решили пойти еще дальше и создать систему контроля над действиями компании по поддержке многообразия. В основе системы лежит принцип обратной связи. Разв квартал в компании проводится опрос 50 тыс. рабочих на предмет того, насколько A lls ta выполняет свои обещания, включая подбор, обучение и повышение по службе работников вне зависимости от расы и пола. Результаты опросов поступают в распоряжение менеджеров и служат созданию более комфортной для всех работников атмосферы. Кроме того, в компании определяется так называемый индекс многообразия. Он показывает, в какой степени слова менеджеров о беспристрастии, уважении к личности и принятии чужеродной культуры превращаются в реальные дела. От состояния индекса зависит четверть бонуса каждого руководителя. В целом индекс многообразия держится на хорошем уровне. Примерно 40% руководителей высшего и среднего звена в A lls ta te — женщины. 21% составляют представители меньшинств, в то время как в среднем по стране их доля равняется 10%. Компания получила ряд наград, таких как Лучшая компания-работодатель для латиноамериканского населения 1999 г и Лучшая компания для работающих матерей. В самой A lls ta уверены, что система контроля создает более продуктивную рабочую среду, в которой все работники ощущают свою ценность. Мы анализируем тона чем сфокусировано внимание менеджеров A lls ta te , — говорит Карлин Зюзич, помощник вице-президента по кадрам. — Это показывает, что управление многообразной рабочей силой. действительно важно». Топ-менеджеры Allstate и других ценящих многообразие компаний ищут новые способы привлечения разных сотрудников в свои организации, формируют организационные ценности с учетом культурных отличий. Немалая роль в этом отводится обучающим программам они способствуют изучению и принятию различных культур, учат менеджеров ценить многообразие, относиться к нему как к фактору конкурентного преимущества. Позитивные действия С 1964 г. гражданское законодательство США запрещает дискриминацию по признакам расы, религии, пола или национального происхождения (см. гл. 13). Данная политика зарекомендовала себя как достаточно успешная, и все-таки, несмотря на открывшиеся возможности, большинство высших управленческих постов занимают белые мужчины. Программа позитивных действий сегодня Программа позитивных действий была разработана 40 лет назад. Экономическая ситуация постоянно улучшалась, однако в рядах рабочей силы преобладали белые мужчины. Необходимо было законодательно гарантировать равные права Часть IV. Организация и возможности женщин, цветного населения, иммигрантов и других меньшинств помочь им занять достойные места в экономической системе. В соответствии с программой позитивных действий многие компании начали рекрутировать женщин и представителей национальных меньшинств. Нередко это сводилось к тому, что все внимание сосредоточивалось на найме и обучении лишь нескольких избранных представителей чужих групп. Работодатели возлагали на этих людей большие надежды, в связи с чем они подвергались сильному давлению. Считалось, что эти образцы для подражания должны дойти до самых верхов карьерной лестницы. Несколько лет спустя стало ясно, что лишь немногие из получивших работу по программе позитивных действий достигают вершин иерархических пирамид. Руководители компаний нередко разочаровываются в иммигрантах, которых они в соответствии с программой позитивных действий продвигали по службе, менеджеры ставят под сомнение уровень квалификации принимаемых на работу людей. Возникли вопросы а заслуживают ли они работы вообще Виноваты ли женщины и представители меньшинств в фиаско программы позитивных действий Должны ли компании соглашаться с федеральными требованиями и принимать на работу представителей меньшинств? Сегодня положение изменилось. Более половины американской рабочей силы составляют женщины и представители национальных меньшинств, под влиянием международной конкуренции экономическая ситуация быстро изменяется. Однако в выгодах программы позитивных действий сомневаются даже те, кто по идее должен эти самые выгоды получать считается даже, что от программы больше вреда, чем пользы. Быть может, это связано с воспринимаемой некомпетентностью нанимаемых по программе позитивных действий работников. Водном исследовании установлено, что практикующие менеджеры считают таких работников менее компетентными и рекомендуют повышать им заработную плату в меньшем объеме, нежели трудоустроенным естественным путем сотрудникам. В последние годы откровенные противники позитивных действий перенесли дебаты на уровень широких масс населения. Противодействие программе находит поддержку у судей, в некоторых штатах прошли референдумы по ограничению позитивных действий в отношении трудоустройства и зачисления в высшие учебные заведения. Сегодня большее внимание уделяется программам поддержки многообразия, охватывающим всех без исключения, нежели позитивным шагам наделе лишь усиливающим расовую дискриминацию. Например, в торговой компании Federated Department Stores первоначально действовала программа поддержки национальных меньшинств и женщин, однако теперь она охватывает 26 групп в том числе пожилых людей, инвалидов, гомосексуалистов, баптистов и т. д. Кому-то такая поддержка многообразия нравится, а некоторые активисты движения за социальную справедливость утверждают, что подобные предложения являются лишь имитацией бурной деятельности, не предполагающей никаких конкретных шагов. Обозреватель журнала «Scholastic Magazine» Эл Джексон, заметивший, что большинство фирм, несмотря на заявления их руководителей о поддержке позитивных шагов, в действительности ограничивали прием на работу женщин и представителей меньшинств или препятствовали их профессиональному росту, лишь выразил весьма распространенное в корпоративном мире мнение Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 509 В конечном итоге проблема позитивных действий сводится к вопросам расизма и дискриминации женщин. Позитивные действия терпят неудачу, когда женщины цветные и иммигранты попадают в монокультурную систему и все бремя адаптации к ней ложится на плечи самих кандидатов, не пользующихся поддержкой организации. Часто причиной неудачи позитивных шагов является так называемый эффект стеклянного потолка». «Стеклянный потолок» •«Стеклянный потолок — это невидимый барьер, отделяющий работающих в организациях женщин и представителей национальных меньшинств от высших руководящих должностей. Сквозь потолок они могут видеть вершину корпоративного менеджмента, но превалирующее в организации отношение становится невидимой преградой карьерному росту. Очевидное свидетельство действенности стеклянного потолка — распределение женщин и представителей меньшинств по уровням корпоративной иерархии Женщины составляют менее 4%, а представители небелых меньшинств — менее 3% всех руководителей компаний из списка «Fortune 500». В целом афроаме риканцы занимают лишь 8% руководящих должностей, латиноамериканцы — около 5%. Хуже всего ситуация с цветными женщинами. Представляя собой 23% рабочей силы США, они составляют всего 14% американских женщин-менед- жеров. Заработки женщин и представителей национальных меньшинств также существенно ниже заработной платы белых мужчин. Как показано на рис. 14.3, доходы темнокожих мужчин примерно на 20%, а латиноамериканских — на 38% меньше Темнокожие ^«3 $ шшшз Мужчины I I Женщины 3 0 026 C Z $24 229 Латиноамериканцы С --Л» ш $22 957 $ 1 9 4 1 1 Белые С с $ 3 7 428 $ 2 6 Рис. 14.3. Разрыв в оплате труда в США И ст очник «1999 M edian Annual Earnings by Race and Sex», National Com m ittee on Pay Equity, h t t p : //vvwvv. in f o p le a s e . c o m . Часть IV. Организация заработка белых сослуживцев. Женщины получают значительно меньше, чем мужчины, а латиноамериканские женщины — еще меньше. Из диаграммы видно что темнокожие женщины получают на 35% меньше, чем белые мужчины, а латиноамериканские женщины — на Огромные трудности ждут женщин, которые хотят продолжать карьеру по возвращении из отпуска по уходу за ребенком (так называемая колея материнства когда привязанность женщины к детям ограничивает, как предполагается ее приверженность компании и умение справляться с трудностями корпоративного менеджмента. Молодые мамы оказываются независимо от их квалификации и опыта в роли новичков и отстают в зарплате, занимаемых должностях и ответственности. По некоторым оценкам, увольняясь или уходя в отпуск по уходу за ребенком, женщина теряет примерно $1 млн неполученного дохода. У этой суммы даже есть свое название — налог на материнство. Еще одна тонкая проблема стеклянного потолка — права гомосексуалистов Многие геи и лесбиянки убеждены, что в силу их сексуальной ориентации они в значительно большей степени, чем их нормальные коллеги, рискуют потерять работу, а их шансы продвинуться вверх по служебной лестнице минимальны Директор по персоналу крупного госпиталя на Среднем Западе США не имеет ничего против того, чтобы ее коллеги знали о том, что она лесбиянка, но говорит что не слышала ни об одном человеке ее уровня, решившегося на подобное признание Просто так не принято. Поэтому геи и лесбиянки часто скрывают свою гомосексуальную природу. Чем объясняется существование стеклянного потолка Чаще всего господством на высших уровнях организации монокультуры — культуры белых и гетеро сексуалов. Мужчины, работающие в сфере управления человеческими ресурсами, предпочитают нанимать и продвигать по службе людей, которые выглядят думают и работают также, как они. Совместимость в мышлении и поведении играет важную роль на верхних уровнях иерархии в организациях. Например, при опросе пробившихся сквозь стеклянный потолок женщин 96% признались, что важным фактором их успеха стала вынужденная адаптация к доминирующей культуре — культуре белых мужчин. Другой причиной существования стеклянного потолка является выдвижение женщин и представителей меньшинств на должности, находящиеся в тени вследствие чего их работа не попадает в поле зрения высшего руководства. Исследователи настаивают и на существовании стеклянных стен препятствующих горизонтальному перемещению сотрудников внутри организации. Стеклянные стены мешают женщинами представителям национальных меньшинств развивать навыки линейного и общего менеджмента, а это, в свою очередь, препятствует продвижению по вертикали власти. В целом женщины и представители меньшинств убеждены чтобы их заметили признали и повысили в должности, им необходимо работать больше и усерднее белых мужчин-коллег. Новые решения проблемы многообразия Программа позитивных действий открыла двери американских организаций женщинами представителям меньшинств. Однако на их пути к высшим должностям Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 511 встали незримые, стеклянные преграды. Несмотря на Закон США о гражданских правах 1964 г. и дополняющий его аналогичный Закон 1991 г, программа позитивных шагов постоянно подвергается нападкам. Так как споры вокруг нее не утихают, компании нуждаются в поиске новых путей решения проблемы дискриминации женщин и национальных меньшинств при назначении на высшие руководящие должности. Существование этой проблемы признает, к примеру исполнительный директор Texas Instruments Томас Энгибу. Мы научились нанимать на работу женщин, афро- и латиноамериканцев, — говорит он. — Беда в том, что многие из них остаются на периферии, хотя заслуживают большего Необходимо вовлекать их в линейный менеджмента там, глядишь, женщина или представитель нацменьшинства и всю компанию возглавит». В ответ на увеличение многообразия рабочей силы менеджеры большинства компаний не ограничиваются одними признаками расы и пола сотрудников а учитывают такие факторы, как этническая принадлежность, возраст, физические способности, вероисповедание и сексуальная ориентация. Конкретные шаги начинаются после того, как руководство компании осознает потребность в разнообразии трудового коллектива. Программа по внедрению данного изменения включает такие составляющие, как формирование ценящей многообразие корпоративной культуры и обучение осознанию многообразия. Изменение корпоративной культуры Как показывает опыт компании Mitsubishi, если не изменить корпоративную культуру, все усилия по поддержке многообразия пойдут прахом. Дело о сексуальных домогательствах было улажено, винновые были уволены, а на заводе ввели политику полного недопущения домогательств. И все же работники характеризуют атмосферу на заводе как глубоко неприязненную по отношению к женщинами национальным меньшинствам. Случаев домогательства стало меньше, но женщины и представители меньшинств по-прежнему ощущают угрозу и собственное бессилие, так как допустившие непозволительное поведение культура и среда остались без изменений. Менеджеры Mitsubishi до сих пор работают над решением этой проблемы. В гл. 3 и 12 мы рассматривали различные подходы к изменению культуры корпорации. Первый шаг менеджмента может заключаться в активном использовании символов новых ценностей (содействие представителям меньшинств, наказание тех, чье поведение противоречит идеям многообразия. Менеджеры обязаны позаботиться о том, чтобы в случае жалобы работник не вызвал еще более враждебного отношения к себе. Именно руководители организации должны возглавить деятельность по замене белой мужской монокультуры культурой, в которой ценятся различия и поощряются все без исключения сотрудники. Изменение культуры начинается сверху. В большинстве организаций, известных своим лояльным отношениям к вопросам многообразия, подобные инициативы исходят от директора и других топ-менеджеров. Трансформировать культуру можно научить всех менеджеров организации В первую очередь можно проанализировать действующие в организации неписаные правила и доминирующие стереотипы. На чем основаны мифы о меньшинствах В чем состоят ценности существующей культуры Часть IV. Организация Изменение культуры предполагает использование различных методов. В некоторых компаниях, менеджмент которых стремится определить влияние корпоративных ценностей на женщин и представителей меньшинств, проводятся опросы собеседования, организуются фокус-группы. В других фирмах организуются специальные структуры из цветных людей, женщин, представителей других меньшинств. Перед такими структурами ставится задача исследовать возникающие на работе проблемы и предлагать вышестоящему руководству необходимые из менения. Менеджеры многих компаний осознают, что люди желали бы работать там где исключена дискриминация при приеме на работу ив процессе труда. А лояльные, обученные, квалифицированные сотрудники — залог успеха любой ком пании. В компании Pitney Bowes, специализирующейся на глобальных почтовых системах и управлении документооборотом, многообразие стало неотъемлемой частью организационной культуры. Подробнее — во вставке Мастера менеджмента». МАСТЕРА МЕНЕДЖМЕНТА PITNEY BOWES УМЕЕТ ИГРАТЬ В МНОГООБРАЗНЫЕ ИГРЫ Как перейти отел о во важности многообразия к реальному делу Найти интересный, развлекательный, персональный подход. В Pitney Bowes это проявляется в том , что вор га низа ц и и и проведении мероприятий в поддержку многообразия участвуют все без исключения сотрудники компании. Каждый отдел осуществляет свою программу по осознанию многообразия и докладывает о результатах высшему начальству. От результатов проведениям ер оприятия зависит размер премий сотрудников в следующем году. В качестве примера можно привести фестиваль многообразия, ежегодно организуемый отделом почтовых систем и длящийся ровно неделю . Кто -то учит коллег играть в африканские игры или писать картины в технике японской акварели Кто -то приносит индийские ковры или старинные марки сизо бра жени ем женщин и людей разных национальностей. В отделах проводятся лекции и семинары, театральные постановки и показы мод все на тему культурного разнообразия Смысл всего этого, как говорит директор по культурному многообразию Сью зен Джон сон, состоит в том, чтобы сделать многообразие персональным, разноцветным, полным энтузиазма фактором. Проводимые разными отделами мероприятия помогают сотрудникам понять и принять отличие непохожих на них самих людей. Уровень этого знания и понимания растет, благо каждый отдел старается сделать лучшее шоу. О дн ако вышеперечисленное это только один из аспектов осознания многообразия в повседневной деятельности Pitney Bowes. Ш эрон П аркер , президент Американского института управлениям ногообразием , хвалит Pitney Bowes за наиболее разносторонний подход к данной проблеме. Всего в ее плане поддержки многообразия пять пунктов обучением ногообразию , рекрутирование представителей национальных меньшинств над олж ности всех уровней, помер е возможности работа с представленными меньшинствами поставщиками, активное участие в общественных и благотворительных мероприятиях в местах расположения отделений компании. В |