Р.Дафт Менеджмент. T h o m s o n
 Скачать 21.38 Mb.
|
|
Рис. 1 4 .1 . Первичные и вторичные характеристики многообразия Источник : адаптировано из Larylin Loden a n d Judy В. R osener, «Workforce America!» (Homewood, IL: Business Ore Irwin, 1991), ной язык, социоэкономический статус, образование и опыт работы влияют на отношение человека к самому себе и на его образ в чужих глазах. Сточки зрения организации большое значение имеют такие вторичные характеристики, как стиль работы и стиль общения, уровень образования, квалификация. Сегодня руководителям приходится учитывать, оценивать и использовать уникальные качества и опыт, которые привносятся в организацию каждым ее работником. Отношение к многообразию Осознание разнообразия (те. его принятие, понимание и культивирование различий между людьми, направленное на развитие их уникальных талантов и предоставление возможности эффективной деятельности) — достаточно трудная для каждого менеджера задача, осложняемая этноцентризмом. Этноцентризм — это вера индивида в то, что группа или субкультура, к которой он принадлежит изначально, выше других групп и культур. Этноцентризм существенно затрудняет процесс осознания ценности многообразия. Отношение к собственной культуре Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 501 как к самой лучшей — естественная тенденция для большинства людей. Более того, мир бизнеса часто отражает ценности, поведение и восприятие однородной рабочей силы, состоящей из белых мужчин, представителей среднего класса. Действительно, большинство теорий управления основаны на том, что рабочие разделяют одни и те же ценности, верования, мотивации, отношение к труду и вообще к жизни. Подразумевается, что существует единственно верный стиль поведения способный повысить производительность и эффективность организации, и посему этот стиль должен быть освоен всеми ее сотрудниками Но это — ложная посылка, и следствием ее могут стать проблемы в связи с такими действиями менеджеров, как прикосновение к рабочему-азиату или неучтивое обхождение с подарком от работника-иммигранта. Этноцентрические взгляды и стандартная культурная практика приводят к формированию монокультуры — культуры, приемлющей только один порядок вещей и только одну систему ценностей и верований. Такая культура может оказаться проблематичной для представителей меньшинств. Люди с другим цветом кожи, женщины, гомосексуалисты, инвалиды, пожилые и другие работники с определенными отличиями могут признаваться ущербными только потому, что непохожи на других. Белые гетеросексуальные мужчины, многие из которых сами не соответствуют параметрам идеального работника, также могут чувствовать себя дискомфортно в монокультуре, возмущаясь стереотипами, которые клеймят всех белых мужчин как расистов и женоненавистников. Признание ценности разнообразия означает уверенность в том, что все люди имеют на рабочем месте равные возможности .3 Целью организаций, стремящихся к культурному разнообразию, является плюрализма не монокультура, этнорелятивизм, а не этноцентризм. Этнореляти- визм — это вера в то, что все группы и культуры изначально равны. Плюрализм означает, что организация принимает несколько субкультур. Движение в сторону плюрализма означает стремление к более полной интеграции в организацию работников, которые в противном случае могли бы чувствовать себя изолированными и отверженными. Для перехода от монокультуры к плюрализму большинству организаций придется приложить огромные усилия. Важный первый шаг в этом процессе — изучение характерных для организации установок и доминирующих стереотипов см. вставку Из первых уст. В условиях монокультуры работники не задумываются о культурных различиях или приобретают негативные стереотипы относительно ценностей других людей, полагая, что высшим достижением цивилизации является их собственное мировоззрение. Обучение облегчает сотрудникам принятие различных образов мышления и стереотипов, является первым шагом в отходе от узколобого, этноцентричного восприятия мира. В конечном итоге работники учатся интегрироваться в разнообразные культуры, те. избавляются от стереотипов поведения, в соответствии с которыми, суждения о приемлемости пользе, вреде и нравственности выносятся в связи с культурными различиями Напротив, последние воспринимаются как неотъемлемые, естественные, как источник радости, а значит, организация должна культивировать истинный плюрализм использовать преимущества многообразия человеческих ресурсов Часть IV. Организация ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ОТНОШЕНИЕ К МНОГООБРАЗИЮ ЛУЧШЕ ИЗМЕНИТЬ Чтобы уметь извлекать преимущества из многообразия рабочей силы и тенденции к более плюралистичной организационной культуре, менеджеры должны сознавать свои и чужие установки и стереотипы в отношении многообразия. Вот несколько распространенных мифов и «антимифов»: • Миф О большом котле»: чтобы вписаться в доминирующую культуру, тпдм подстраивают под нее свое поведение. Лучше — культурный плюрализм: мы все разные в обществе ив организациях существуют различные культурные группы. • Миф о сходстве: «они» — такие же, как я. Лучше принимать отличия: они не такие как я, многие отличаются от меня в культурном плане. По сравнению со мной у большинства людей найдутся и преимущества, и недостатки. • Миф о единственном образе жизни: наш образ жизни и работы самый лучший. Никакой другой образ мы не признаем. Лучше признавать инвариантность образа жизни: существует много способов достижения индивидуальных целей — как на работе, таки в жизни вообще, — отличающихся по культурным признакам. • Миф о единственно верном стиле поведения: все равно наш образ жизни самый лучший. Все другие подходы хуже нашего. Лучше допускать несколько возможных стилей: существует много разных и одинаково хороших способов достижения одних и тех же целей. Лучший стиль зависит отряда факторов, в том числе и от культуры задействованных в процессе людей. Источник : адаптировано из Nancy J. Adler, «International Dimensions of Organizational Behavior», 4th ed. (Cincinnati, Ohio: South-W est Publishing, 2 0 02), Например, менеджмент компании IBM поставил целью избавление от монокультурного мышления. Широкомасштабную кампанию по внедрению культурного многообразия вовсе сферы производственной и управленческой деятельности компании возглавил Тед Чайлдс, вице-президент по глобальному многообразию афроамериканец. Рекомендации по улучшению качества работы в IBM должны дать восемь специальных групп по одной для афроамериканцев, азиатов, людей с ограниченными способностями (инвалидов, геев и лесбиянок, латиноамериканцев, коренных американцев, белых мужчин и женщин. Компания предпринимает активные шаги по трудоустройству женщин, представителей национальных меньшинств и других обделенных вниманием работодателей групп. В период с января 1996 по декабрь 1999 г. количество женщин-руководителей увеличилось во всех мировых филиалах IBM со до 508, а количество представителей меньшинств на руководящих постах в американских отделениях компании возросло со 117 до 270 человек. Кроме того, 57% совета директоров IBM составляют женщины и представители других культур. Изменения на рабочих местах Осознание важности культурного многообразия и уважения культурных различий проистекает из происходящих на рабочем месте, в обществе ив экономической среде изменений (глобализация экономики, перемены в структуре рабочей силы В предыдущих главах мы рассматривали влияние глобальной конкуренции на Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 503 компании Северной Америки. Интенсивность конкуренции постоянно повышается. Около 70% американского бизнеса непосредственно вовлечено в соперничество с зарубежными производителями. Компании, которые добились успеха на мировом рынке, должны осваивать новые методы ведения бизнеса, учитывающие практику и требования различных культур. Возьмем консалтинговую фирму McKinsey & Со В х гг. подавляющее большинство ее консультантов составляли американцы, однако кг, благо что одним из главных партнеров стал индус Раджат Гупта, их доля сократилась до 40%. Теперь в McKinsey работают консультанты из 40 стран мира В условиях современной экономики игнорирующие разнообразие рабочей силы компании начинают испытывать проблемы с конкурентоспособностью. Другая серьезная проблема — изменение структуры рабочей силы. Современный средний американский рабочий стал значительно старше, существенно возросла доля стремящихся найти работу и сделать карьеру женщин, цветных работников и иммигрантов. В демографическом составе американского населения происходят кардинальные изменения. Поданным переписи 2000 г, в 100 крупнейших городах США белые не-латиноамериканцы теперь составляют меньшую часть населения. Численность рабочих-иммигрантов подскочила на 17% ив г достигла 15,7 млн. Кг. женщины составят половину всех работающих на полную ставку в США. Когда-то составлявшие основную ударную силу армии труда белые мужчины сдали свои позиции (менее 50% работающих. Пока что усилия организаций по управлению многообразием рабочей силы отстают от темпов увеличения самого многообразия. Отсюда возникает ряд проблем, с которыми сталкиваются представители национальных меньшинств и менеджеры. Проблемы представителей национальных меньшинств Согласно упомянутой ранее концепции единственно верного стиля поведения отличие одних людей от других воспринимается как недостаток, дисфункция Многие женщины и представители национальных меньшинств на собственном опыте убеждаются, что сколько бы высших образований они ни получили, сколько бы часов в неделю ни работали, как бы ни одевались и какой бы энтузиазм ни проявляли, их никогда не будут воспринимать как полноценных сотрудников Если за образец качества взять, например, белого мужчину, то всех остальных следует признать людьми второго сорта. Самим белым мужчинам сложно понять эту дилемму, так как большинство из них не является ни расистами, ни женоненавистниками (во всяком случае, не проявляют таких качеств. Как отмечает один наблюдатель, нужно иметь отличный от белого цвет кожи, чтобы понять что значит чувствовать превосходство подчиненного над самим собой по той лишь причине, что он белый, или терять выгодную сделку, когда покупатель вдруг видит ваше лицо кавказской национальности». Предвзятость по отношению к национальным меньшинствам чаще всего проявляется скрыто людям не предлагают на выбор несколько вариантов работы белые подчиненные пренебрегают поручениями цветного босса, на совещаниях игнорируются реплики женщин и представителей меньшинств. Согласно проведенному фирмой Кот Ferry International опросу, 59% менеджеров из числа Часть IV. Организация меньшинств становились свидетелями двойных стандартов при делегировании полномочий. Аналогичные результаты получил профессор Гарвардской школы бизнеса Дэвид Томас. Он установил, что менеджеры из числа меньшинств вынуждены больше других проводить время в ожидании интересного задания а когда такое наступает, снова и снова доказывать свою профпригодность. Для достижения одних и тех же результатов таким работникам приходится работать дольше и усерднее, чем их белым коллегам. Мало иметь такие же способности, быть лучше». Другая проблема заключается в том, что для достижения успеха представителям национальных меньшинств приходится становиться «бикультурными» людьми Бикультурность можно определить как симбиоз социокультурных навыков и установок, возникающих у представителей национальных меньшинств при взаимодействии с доминирующей и собственной национальной (этнической) культурой. В исследовании, посвященном различиям между черными и белыми людьми анализировались такие факторы бикультурности, как доступ работника к информации, уровень уважения и признания, отношения с начальством и подчиненными. В целом афроамериканцы, равно как и представители других национальных меньшинств, чувствуют себя менее принятыми в коллективах своих организаций У них меньше воспринимаемая свобода действий, ниже оценки за эффективность труда, они получают от работы меньшее удовлетворение и раньше, чем белые прекращают карьерный рост. Представители меньшинств стараются вести себя и мыслить таким образом, чтобы добиться успеха в преимущественно белом корпоративном мире, но вместе стем хотят сохранить связи с темнокожим сообществом и черной культурой. Во вставке Лидерство онлайн» рассказывается о компании, поставившей перед собой цель облегчить трудовую участь афроамериканцев. ЛИДЕРСТВО ОНЛАЙН СТАВКА НА ИНТЕРНЕТ BET.COM 22 года назад Роббер J1. Джонсон начал претворять в жизнь свою более чем замечательную идею создавать кабельный телеканал для темнокожих зрителей. Канал получил название B la c k T e le v is io n E n te r ta in m e n t, В Е Г букв Ставка. На сегодняшний день В Е Г является ведущий американской организацией, принадлежащей и управляемой афроамериканцами. Ее кабельная сеть охватывает более 65 млн домов, а стоимость превышает $2 млрд. В Е Т регулярно смотрят 90% афро американцев — подписчиков кабельного телевидения. На базе торговой марки В Е Т также созданы ориентированные на людей с темным цветом кожи книжное издательство и кинокомпания, а недавно к ним добавился web-сайт. Выход во Всемирную паутину был самым что ни наесть логичным шагом для В Е Т , ведущей мультимедиа-компании, обслуживающей рынок афроамериканцев. Еще до создания B E T .c o Р. Джонсон заручился партнерской поддержкой M ic r o s o f t, L ib e r ty D ig ita l M e d ia , N e w s C o r p o r a tio и U S A N e tw o r k s В сети существуют десятки порталов и просто сайтов, ориентированных на темнокожее население, и тем не менее B E T .c o стремительными темпами движется на первую строчку рейтинга посещаемости. Отчасти это обусловлено тем, что руководство В Е Т поставило перед собой цель формировать онлайновое сообщество афроамериканцев, не жела Глава 14. Управление многообразной рабочей силой 505 ющих отрываться от черной музыки, образа жизни и культуры. Все, что предлагает компания, делается с учетом нужд и предпочтений темнокожего населения. Например, в канале новостей освещаются события со всего мира, причем с анализом влияния этих событий на афроамериканское сообщество. Имеются и другие каналы Деньги, Здоровье, Музыка, Отношения и Стиль. В карьерном центре предлагаются тысячи объявлений о вакансиях, а также советы, ресурсы и сетевые проекты для афроамериканских профессионалов и предпринимателей. И все же наибольшей популярностью пользуются такие разделы BET.com, как конференции, чаты и тематические группы (о спорте, кино, духовности, различных видах деятельности и свободного времяпрепровождения). За насыщенную общественную жизнь журнал «Yahoo! Internet Life» назвал BET.com лучшим афроамериканским сайтом 2001 г Пока процент пользователей Интернета среди белого населения выше, чем среди темнокожего, но количественный разрыв сокращается. Сегодня афроамериканцы пользуются Сетью вдвое чаще среднестатистического жителя США, а в скором времени их доля среди американских пользователей Интернета достигнет 40%. BET.com готовится к этому, предлагая афроамериканцам место в Сети, где они могут почувствовать себя частью процветающего онлайнового сообщества, общаться на интересующие их темы, находить возможности экономического развития, получать информацию практически о любом аспекте жизни. Источники: BET.com, Novem ber 15, 2001 ; David Whitford, «BET’s Johnson: On the Air and in the Air», Fortune (July 24, 2000); T. J. DeGroat, «Blacks Make Most Out of Internet», Diversitylnc.com, C areer Center, and Jason McKay, «African American Websites Are Hooking people Up in More W ays Than One», Black Enterprise (O ctober 2 0 0 0 ), http://w vm .blackenterprise.com Представители других национальных меньшинств тоже сталкиваются с проблемой бикультурности. Например, выходцам из стран Азии зачастую бывает трудно пробиться на руководящие должности из-за стереотипа, по которому азиаты трудолюбивы, но для менеджмента не годятся, так как слишком тихи и почтительны. В американской культуре лидером считается уверенный в себе человек способный навязать свое мнение группе. Азиаты же считают подобное поведение недопустимым, мало того — признаком незрелости человека. Некоторым выходцам из Азии удается сделать карьеру только за счет бикультурности, а то и полного отказа от национальной культуры. Проблемы менеджмента Что же в такой ситуации делать менеджерам, ответственным за создание организации, обязанным предложить своим сотрудникам интересную работу, уважение возможность профессионального и карьерного роста Заметим, в этом заинтересовано и само высшее руководство организации. Поддержка многообразия рабочей силы может осуществляться в различных сферах организационной деятельности На рис. 14.2 представлены основные направления управления многообразной рабочей силой. Анализ каждого из этих направлений показывает менеджерам насколько хорошо (или плохо) они отвечают нуждами чаяниям разных по своей природе работников. Взять, к примеру, активный служебный рост женщин. Это открывает огромные возможности для организаций. С другой стороны, им придется все чаще сталкиваться с влиянием на производство таких проблем, как семейные обстоятельства и внутрисемейные конфликты у работающих супругов, а также сексуальные домогательства. Кроме того, система кадрового обеспечения должна быть свободной Часть IV. Организация Рис. 14.2. Действия по управлению разнообразной рабочей силой от предрассудков, в первую очередь от стереотипа белого мужчины среднего возраста как идеального работника. Другой комплекс проблем связан с увеличением числа иммигрантов. В этой связи к проблемам расового, этнического и национального разнообразия добавляется потребность в образовательных программах, помощи иммигрантам в обретении столь необходимых в сервисной экономике технических навыков и навыков обслуживания покупателей. |