Р.Дафт Менеджмент. T h o m s o n
 Скачать 21.38 Mb.
|
|
475 сурсов (шестой этап. О принятом плане действий информируются работники организации (седьмой этап. И наконец, план периодически пересматривается и обновляется с учетом происходящих во рган и зац и и изменений В небольшой фирме для оценки спроса на рабочую силу достаточно простого калькулятора. Нов такой крупной организации, как TVA для разработки и обновления плана УЧР используется сложнейшая автоматизированная система. Обнаружив недостаток в квалифицированных сотрудниках (пятый этап ), менеджеры по УЧР разработали план перераспределения специалистов внутри компании и переобучения кадров. Предпринятые меры стали альтернативой планировавшимся сокращениям в некоторых отделах компании, позволили улучшить моральный климат. В случае изменения условий, когда TVA потребуется дополнительная рабочая сила, имеющийся опыт позволит компании подобрать новых сотрудников способных решить поставленные передком пан ией задачи Подбор персонала Подбор персонала определяется как деятельность или практика, в процессе которой определяются характеристики кандидатов, отвечающих требованиям данной организации Многие организации практикуют внутренний подбор персонала или политику продвижения изнутри, на высшие руководящие должности К примеру, в Mellon Bank при открытии новой вакансии предпочтение отдается сотрудникам банка. Внутренний подбор персонала имеет несколько преимуществ он требует меньших затрат и стимулирует у работников лояльность организации содействует их профессиональному росту и удовлетворенности от труда. Однако во многих ситуациях более предпочтительным является внешний подбор персонала привлечение новых кадров со стороны. Поиск кандидатов осуществляется с использованием разнообразных внешних источников, включая объявления в газетах, услуги государственных служб занятости и частных агентств по найму охотников за головами биржи труда и рекомендации сотрудников компании. Оценка организационных потребностей. Подбор персонала начинается с определения типов необходимых для организации сотрудников. Здесь выделяются три составляющие анализ содержания работы, должностные требования и квалификационные требования. Анализ содержания работы — это систематический процесс сбора и интерпретации информации об основных служебных обязанностях задачах и ответственности, а также о среде, в которой эта работа выполняется Для проведения анализа менеджеры или специалисты выясняют особенности деятельности и характер рабочего потока, степень контроля над данной должностью и над подчиненными ей должностями, требуемые знания и навыки, норму производительности и условия труда. Далее менеджер составляет документ с описанием должностных требований — четкое и лаконичное перечисление конкретных задач, обязанностей и ответственности. Также формулируются квалификационные требования, те. знания, навыки, уровень образования, физические способности и прочие характеристики потенциального исполнителя работы. Таким образом, анализ содержания работы позволяет подбирать соответствующих определенным должностям сотрудников. Например, в корпорации Sara Lee для усиления внутреннего подбора персонала были определены 6 функциональных областей и 24 наиболее важных навыка менеджеров по финансам рис. 13.3). За развитием менеджера осуществляется контроль для выработки тех или иных навыков сотрудник назначается на новые рабочие места Часть IV. Организация Р и с . 1 3 . 3 . Требования к навыкам финансовых менеджеров компании Источник, 'victoria Griffin, «W hen O niy in tern al E xp ertise Will Do», CFO (O c to b e r 1 9 9 8 ), 9 5 - 9 6 , Предварительное описание должностных обязанностей. Анализ содержания работы позволяет составлять предварительные описания должностных обязанностей, что также повышает эффективность подбора персонала. Из предварительного описания должностных обязанностей кандидат на рабочее место получает всю необходимую для принятия решения реалистичную (как положительную, таки отрицательную) информацию об организации и о предъявляемых ею требованиях к сотрудникам. Практика предоставления предварительных описаний способствует повышению степени удовлетворения работников от труда и уменьшению показателей текучести кадров, так как содействует обеспечению совпадения требований индивида и организации. Человеку предоставляется возможность самому определить, соответствует ли он потребностям компании. Подбор персонала сточки зрения законодательства. Практика подбора персонала должна соответствовать требованиям национального законодательства Глава 13. Управление человеческими ресурсами 477 Законы о равных возможностях при трудоустройстве постулируют, что решения о наборе и найме должны исключать дискриминацию по признаку расовой принадлежности, национального происхождения, религии или пола. В частности в Законе об американских инвалидах говорится, что должностные и квалификационные требования должны точно отражать интеллектуальные и физические способности выполняющего работу лица. К позитивным действиям относятся использование разнообразных методов совершенствования процедур подбора персонала, развития и удержания в организации так называемых защищаемых групп (представителей сообществ, длительное время подвергавшихся в США дискриминации. Например городские власти могут обязать руководителей пожарной службы принимать на работу вслед за каждым белым одного афроамери канца до тех пор, пока последние не будут представлены в организации пропорционально численности этого сообщества в населении города. На рис. 13.4 приведены некоторые положения кадровой политики страховой компании Prudential Insurance. В полном соответствии с политикой позитивных действий компания активно подбирает сотрудников — выходцев из самых разных социальных групп. Э-подбор. В последнее время стремительно набирает популярность подбор персонала при помощи Интернета, благодаря чему организация может существенно расширить круг потенциальных кандидатов на рабочие места. Многие фирмы с успехом обходятся традиционными методами (объявления о приеме на работу ярмарки вакансий, однако э-подбор, или онлайновый сбор анкет о приеме на работу, открывает доступ к большему числу кандидатов и может экономить время и деньги работодателя. Помимо публикации объявлений о работе на собственных сайтах организация может воспользоваться услугами коммерческих сайтов, таких как Monstar.com, CareerPath, HotJobs.com и Career Mosaic. Те, кто ищет работу, публикуют на таких сайтах свои резюме, а компании-работодатели подбирают удовлетворяющих квалификационным требованиям кандидатов. Поданным в Интернете размещено приблизительно 2,5 млн резюме и это число продолжает расти. П р едо ставляем ы е работодателем равные возможности Компания Prudential подбирает, обучает, продвигает по службе и поощряет сотрудников независимо от их расы, цвета кожи, религии, возраста, пола, материального положения национальной принадлежности, происхождения, годности к военной службе, статуса инвалида, ветерана вьетнамской войны или инвалида по здоровью Insurance придерживается данной политики, потому что: ♦ У беж дена в ее правильности. ♦ Честное ведение дел приносит чувство удовлетворения. ♦ Это — закон. Мы являемся приверженцами программы позитивных действий, согласно которой представителям меньшинств открыты все возможности для трудоустройства и профессионального роста. Принимая на работу представителей различных социальных групп, Prudential приобретает доступ ко всему накопленному обществом опыту во всем его м ногооб рази и. Р и с . 1 3 .4 . Принципы подбора персонала страховой компании Prudential Источник Prudential Insurance Company. Часть IV. Организация Э-подбором пользуются самые разнообразные организации это и Pmdential Insurance , и Cisco Systems , и конгрегациональная церковь. По заявлению представителей Cisco (эта компания нанимает около 66% новых сотрудников через Web), э-подбор позволил сократить среднее время заполнения должностной позиции со 113 до 45 дней. Vignette Corporation тоже использует Интернет как часть своей стратегии быстрого найма лучших кадров (см. вставку Лидерство онлайн»). Помимо ускорения процесса снижаются и издержки. По некоторым данным, себестоимость э-подбора одного сотрудника равняется $377, в то время как подбор рабочее место. От традиционных методов найма организации не отказываются однако э-подбор стал ценным инструментом в руках менеджеров по У ЛИДЕРСТВО ОНЛАЙН VIGNETTE CORPORATION: БЫСТРЫЙ НАЕМ ЛУЧШИХ КАДРОВ Стоит потенциальному работнику разместить резюме на w e b -сайте корпорации как менеджеру по кадрам поступает электронное уведомление. Компания не намерена медлить в конкурентной борьбе за лучших специалистов по высоким технологиям. На сайт Vignette поступает около 100 резюме вдень, при этом ответный звонок каждый удовлетворяющий квалификационным требованиям кандидат получает в течение суток. Во многих случаях трудоустройство осуществляется в течение 4 8 часов разрабатывает программные продукты для онлайнового бизнеса. Учиться нанимать сотрудников быстро компании пришлось в период своего расцвета, когда менее чем затри года численность ее персонала выросла со 100 до 2 3 0 0 человек. Несмотря над е фи ц и т времени, компания научилась нанимать людей быстро и с умом. В частности, для этого применяется один из главных продуктов Vignette — база данных, в которой компании регистрируют все данные о своих покупателях. В нашем случае она используется как база данных кандидатов на рабочие места Мы ищем людей, которые не ищут работу, — говорит директор по кадрам С теф ани Беард. — Нам нужны ветераны ... умеющие быстро вывести новую разработку на рынок». Другой фактор успеха состоит в том, что бремя подбора персонала лежит не только на плечах менеджеров по УЧР: все сотрудники посвящают этому своего рабочего времени. Председатель, исполнительный директор и президент компании Грег П итерс уверен, что вешать всю ответственность за наем на плечи отдела кадров недопустимо. Поэтому поиском удовлетворяющих требованиям кандидатов заняты все сотрудники. Ссылки на подходящих людей менеджеры по кадрам получают от них по корпоративной компьютерной сети. Таким образом нанимается свыше 6 0 % новых работников. П оследний элемент эффективной стратегии подбора персонала собеседование с группой представителей компании. Кандидат беседует с несколькими (до восьми) штатными сотрудниками с каждым на свою тему. Окончательное собеседование проводит менеджер по кадрам, однако своими впечатлениями им нением о кандидате может поделиться каждый сотрудник. С егодня быстрый онлайновы й подбор персонала уже не столь важен для Vignette, все-таки темпы ее роста снизились. И все же руководство понимает, что война за лучших специалистов не закончится никогда, и поэтому менеджеры по кадрам -сайт и сотрудники компании поп реж нему активно занимаются подбором персонала. Источник: Debra Hunter, «How to Hire G reat People at W eb Speed», Fast Company (January 2 0 0 1 ), 1 2 4 -1 2 5 ; and http://www.vignette.com. Глава 13. Управление человеческими ресурсами 479 Другие современные подходы к подбору персонала. Существуют и другие способы повышения эффективности подбора персонала. Большинство компаний вновь стало уделять внимание рекомендациям своих сотрудников. Нередко работники знают людей, удовлетворяющих требованиями вписывающихся в организационную культуру. За предоставление сведений о потенциальных кандидатах нанимаемых впоследствии на работу, некоторые фирмы выплачивают сотрудникам денежное вознаграждение. Оказывается, это один из наиболее дешевых и самых надежных методов внутреннего подбора персонала. Так, в Deloitte & Touche действует программа подачи сведений о потенциальных работниках, в рамках которой действующим сотрудникам этой компании уже выплачено более $3,5 млн. В поисках лояльных работников некоторые фирмы обращаются к менее традиционным источникам. Особенно это характерно для рынков с недостаточным предложением рабочей силы. Например, производственная компания Dee Zee из г. Де-Мойн, штат Айова, изготавливающая алюминиевые детали для тракторов находит лояльных, трудолюбивых рабочих среди беженцев из Боснии, Вьетнама и Косово. Bank of America с 1998 г. наняли обучил свыше 3 тыс. получателей государственного социального пособия, причем эти люди поступили на должности с возможностями карьерного роста. Сеть гостиниц Days Inn экспериментирует с трудоустройством бездомных. Таким работникам предоставляется жилье и сдельная оплата, из которой вычитается небольшая сумма за проживание. В большинстве отраслей экономики наблюдается рост глобального подбора кадров. К примеру, в бесплатные школы США приглашаются учителя из других стран. Из-за нехватки квалифицированного персонала в США высокотехнологичные компании активно ищут работников за рубежом. Отбор Следующий шаг — отбор индивидов, с которыми организация заключит договора о найме. В процессе отбора работодатели оценивают характеристики кандидатов чтобы определить степень соответствия должностных требований и сильных сторон кандидатов. Для оценки квалификации кандидатов используются разнообразные методы. Самые распространенные — изучение анкеты поступающего на работу, собеседование, письменные тесты и многоплановый поход к оценке потенциальных возможностей. Достоверный прогноз будущих результатов выполнения рабочих заданий кандидатом предполагает сочетание этих методов. Достоверность — это соотношение между результатами тестирования кандидата и его трудовыми показателями в будущем. Анкета. Анкета поступающего на работу предназначена для получения данных об образовании, предыдущем опыте работы и других характеристиках кандидата. Исследования американских страховых компаний показывают, что такого рода биографические данные позволяют достоверно предсказать результаты сотрудников в будущем. Необходимо избегать включения в анкету вопросов, несвязанных с должностью на которую претендует кандидат. В соответствии с американской программой позитивных действий анкета не должна содержать вопросов, способных ущемить представителей защищаемых групп, за исключением тех случаев, когда они напрямую связаны с будущей работой. Например, не рекомендуется включать в них Часть IV. Организация вопросы относительно того, владеет ли кандидат собственным домом или арендует жилье, потому что 1) ответ кандидата может неблагоприятно отразиться на его шансах поступить на работу 2) женщины и представители меньшинств с меньшей вероятностью владеют недвижимостью 3) право собственности на дом, как правило, не имеет отношения к выполнению рабочих заданий. С другой стороны для претендента на должность бухгалтера американской фирмы успешная сдача квалификационного экзамена просто обязательна (даже с учетом, что этот экзамен сдают 50% кандидатов из числа женщин или представителей меньшинства из числа белых мужчин Собеседование. Собеседование (интервью) — обязательный атрибут процесса найма на работу практически в каждой организации. Оно служит двусторонним коммуникативным каналом, посредством которого организация и кандидат обмениваются интересующей их информацией, получить которую другими способами не представляется возможным. Собеседование — еще одна сфера, в которой организация обязана соблюдать трудовое законодательство. В табл. 13.3 приведена часть вопросов, которые можно и нельзя задавать потенциальному работнику входе интервью. Обычная практика проведения собеседований не позволяет охарактеризовать интервью как самую надежную процедуру предсказания будущих результатов трудовой деятельности претендентов. Ложная достоверность этого метода высока Это значит, что работодатели считают собеседование достаточно точным способом оценки потенциальных работников. Менеджеры предпочитают нанимать сотрудников только после проведения некоторого интервью, желательно личного. С рекомендациями по эффективному собеседованию вы можете познакомиться во вставке Из первых уст. В современных организациях применяются и другие подходы Например, кандидату может быть предложена серия интервью, каждое с новым интервьюером и на новую тему. В Virginia Power, Philip Morris USA и других компаниях используется метод перекрестного интервьюирования, когда кандидат последовательно отвечает на вопросы нескольких интервьюеров. Считается, что достоверность таких подходов выше. ИЗ ПЕРВЫХ УСТ ПРАВИЛА СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ДОЛЖНОСТЬ Резул ь татом проведенного нас ред нем уровне собеседования обычно является наем такого же среднего по квалификации работника, хотя значительная часть совершаемых в процессе найма ошибок может быть предотвращена еще наста дии интервью . Ниже перечислены рекомендации, гарантирующие успешные ходи результат собе седо ван ия. Определите цели интервью Прежде чем проводить собеседование, подготовьте — исходя из ваших знаний о вакантной должности вопросы к кандидату. Если возможно, поговорите с одним или двумя специалистами, занимающими аналогичные посты. Составьте список характеристики качеств идеального кандидата. Особое внимание обратите на должностные обязанности. Составьте дорожную карту Сформулируйте вопросы, которые позволят определить, обладает ли кандидат необходимыми знаниями и квалификацией (исходя из предыдущего опыта кандидата. Если работа требует творчества и новатор Глава 13. Управление человеческими ресурсами 481 Таблица Анкетирование и собеседование что можно и нельзя спрашивать у кандидата? Тип вопроса Можно спрашивать Нельзя спрашивать Национальность и пр ои схож де |