Р.Дафт Менеджмент. T h o m s o n
 Скачать 21.38 Mb.
|
|
469 и пола, обеспечить справедливое обращение с людьми всех возрастов и исключить дискриминацию по отношению к инвалидам. Национальная комиссия по обеспечению равных прав на труд в США (создана в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 г) осуществляет контроль за соблюдением требований федерального законодательства и рассматривает жалобы о дискриминации. Под дискриминацией понимается негативное отношение к людям при приеме на работу, продвижении по службе, увольнении, основывающееся на предрассудках или нетерпимости. Например, к проявлениям дискриминации относятся безосновательный отказ принять на работу имеющего соответствующую квалификацию афроамериканца или назначение женщине меньшей в сравнении с выполняющим аналогичные обязанности мужчиной) оплаты труда В случае оценки действий работодателя как дискриминационных он обязан выплатить пострадавшей стороне компенсацию и предпринять позитивные действия Последнее означает, что работодатель обязан устранить дисбаланс в отношении занятости представителей различных меньшинств. Организация должна разработать план позитивных шагов — формальные документы, которые могут быть затребованы у работодателя как самими работниками, таки органами надзора Основная цель организационных позитивных шагов состоит в том, чтобы ослабить или устранить внутреннее неравенство между группами работников компании. Неподчинение закону о предоставлении равных возможностей при трудоустройстве грозит американским работодателям крупными штрафами. К примеру компании Бкопеу'ь был предъявлен коллективный иск о дискриминации темнокожих работников и кандидатов на замещение вакансий. В нем компания обвинялась в том, что в ее ресторанах ограничивается число темнокожих работников непосредственно обслуживающих посетителей. Компании пришлось выплатить $105 млн лицам, ставшим в период с 1985 по 1992 г. жертвами ее политики найма продвижения по службе и увольнений. Судебные разбирательства о дискриминации могут возбуждаться на основании самых разнообразных жалоб. В последнее время возрастает количество дело сексуальном домогательстве (сексуальной агрессии, о чем также говорится в ст. 7 Закона о гражданских правах. По правилам Комиссии, сексуальным домогательством считаются нежеланные ухаживания сексуальные предложения и прочие вербальные и физические проявления сексуальной природы, связанные с сохранением занятости или продвижением по службе или создающие устрашающие, неприязненные или оскорбительные условия труда Подробнее тема сексуальной агрессии будет рассматриваться в гл. В табл. 13.1 также перечислены основные законы США о пособиях, льготах обеспечении здоровья, безопасности, вознаграждении за труд. На всех уровнях федеральном, уровне штатов и муниципальном) принимаются все новые и новые законодательные акты о труде. Можно предположить, что в будущем внимание законодателей будет направлено на права и условия труда женщин, представителей национальных меньшинств, престарелых граждан и инвалидов. Новые тенденции в карьере Следующий насущный вопрос — тенденции развития карьеры в современном обществе. Учитывая эти тенденции, а также отношения между работником и работодателем и новые способы организации труда, такие как дистанционная работа Часть IV. Организация неполная и виртуальная занятость, УЧР может принести пользу и компании, и ее сотрудникам. Изменение общественного договора» Прежний общественный договор, те. отношения между организацией и работником, строился наследующем принципе. Работник применяет свои способности знания, проявляет лояльность, а взамен может рассчитывать на заработную плату и льготы, рабочее место, продвижение и повышение квалификации. Однако вместе с изменениями в обществе изменился и договор. Многие организации пережили процедуру сокращения, уволили многих своих работников. Те, кто не попал под увольнение, тоже не могут быть уверены в сохранении за ними рабочих мест. В быстроразвивающейся компании работника нанимают или назначают для выполнения конкретного проекта. Стечением времени проект меняется меняются и задачи работающего над ним человека. Затем работника переводят на другой проект, потом на третий. Каждый проект — это новая группа людей со своим руководителем и своим графиком работы. Группа может оказаться виртуальной те. между коллегами может не произойти ни единой личной встречи. Во многих случаях у работника не оказывается собственного кабинета или даже рабочего стола. Карьера теперь представляет собой продвижение не по вертикальной иерархии, а по горизонтали работ и проектов. Работники добиваются успеха только в том случае, если преуспевает вся организация, а занятость не гарантирована никому. В обучающихся организациях, например, от каждого работника ожидается самомотивация к обучению, развитые коммуникативные навыки и способность постоянно приобретать новые навыки. Некоторые элементы нового общественного договора перечислены в табл. 13.2. В его основе лежит уже не принцип пожизненной занятости, а концепция про- Таблица 1 3 Изменение общественного договорам еж ду работником и работодателем bН овы й «договор» С тары й «договор» Работник Профессиональная пригодность персональная ответственность Гарантия занятости Партнер по развитию бизнеса «Мелкая сошка» Обучается Знает Работодатель Н епрерывное обучение горизонтальная карьера материальное поощрение Традиционная оплата труда Творческие возможности для развития Стандартные учебные программы Интересные задания Рутинная работа Информация и ресурсы Ограниченная информация Источники: Louisa Wash, «The New Workplace Paradox», M a n a g e m e n t R eview (January 1998), 7; a n d D ouglas T. H all a n d Jonathan E. M oss, «The New Protean Career Contract: Helping Orga nizations and Employees Adapt», O rganizational Dynam ics (Winter 1998), 2 2 -3 7 . Глава 13. Управление человеческими ресурсами 471 фессиональной пригодности. Человека не организация, теперь сам распоряжается карьерой. Компании соглашаются платить повышенную заработную плату и вкладывать деньги в творческое обучение и тренинги, чтобы в случае увольнения профпригодность сотрудника была выше. Ответственность и контроль над работой как социальной категорией теперь возлагается на самого работника. Люди из мелких сошек, винтиков организационной машины превращаются в партнеров по развитию бизнеса. Организации со своей стороны предлагают интересные рабочие задания (не работу, а именно задания, а также необходимые для непрерывного обучения информацию и ресурсы. Для работников новый общественный договор — это возможность активного участия в корпоративной жизни, возможность проявления новых талантов. Однако многие работники неготовы к новым уровням кооперации и ответственности. Отсутствие гарантии занятости вызывает у многих стресс, и получить от сотрудника полную отдачу, преданность и энтузиазм становится сложнее чем раньше. При проведении одного из исследований было установлено, что большинство рабочих сегодня ощущают, что вносят заметный вклад в успех своих фирм, но сомневаются в том, что их заслуги оцениваются по достоинству. Некоторые компании испытывают трудности с удержанием квалифицированных работников, так как доверие последних подорвано. Что могут сделать кадровые службы Разработать комплекс обучающих программ, возможностей для карьеры, схем оплаты труда, премий и прочих стимулов. Организация может предложить свои услуги в оценке карьерных способностей работника и помочь в выборе направления профессиональной деятельности. Современные способы организации труда Какая компания является крупнейшим в Америке работодателем Правильный ответ — не General Motors , не McDonald’s и даже не разрастающаяся сеть Wal-Mart, хотя в ней занято свыше миллиона человек. Крупнейшим работодателем является кадровое агентство Manpower Inc., специализирующееся на подборе временных рабочих. Агентства временного трудоустройства, такие как Manpower, быстро росли в хи х гг. По состоянию наг. в США насчитывается 3,3 млн временных работников. Работа может быть самой разной, от оператора ПК довременного управляющего компанией. В прошлом временная работа ассоциировалась в основном с конторскими и производственными местами. В последние годы возрос спрос на профессионалов, в особенности на финансовых аналитиков, специалистов по информационным технологиям, бухгалтеров, менеджеров товаров и экспертов по производству. Впрочем, ростом активности агентств временной занятости дело не ограничивается. Гораздо более масштабные изменения происходят на глобальном уровне Последний раз столь глубокие перемены в работе и карьере происходили с изобретением массового производства и появлением организаций в том виде, в каком мы привыкли их видеть. Возникновение виртуальной организации (см. гл. 10) означает, что большая часть или даже весь трудовой коллектив компании состоит из людей, нанятых для выполнения конкретных проектов. Таких сотрудников называют контрактными рабочими — они работают на организацию, ноне на постоянной основе или не на полную ставку. Под это определение попадают Часть IV. Организация и временные рабочие, и работающие по договорам подряда профессионалы и арендованные сотрудники, и лица, работающие на полставки. По некоторым оценкам, контрактные рабочие составляют 25% американской рабочей силы Привлекая таких работников, организация экономит на оплате труда и дополнительных льготах, а также увеличивает свою гибкость и гибкость персонала. Ожидаемая тенденция — дистанционная работа, те. работа вне офиса с помощью компьютеров и телекоммуникационного оборудования. Например, у компании Тр.1р.Яр.п п г й Пел пи гс яя болое 25 рлботаюших ня цпму агентов Связь с компанией они поддерживают посредством новейших технологий са11-центра. В 2000 г. в США насчитывалось свыше 24 млн человек, осуществляющих дистанционную трудовую деятельность постоянно или регулярно, в Европе — 10 млн человек. Устройства с беспроводным доступом в Интернет, ноутбуки, мобильные телефоны факсы — с помощью этой техники работать можно где угодно. Популярность набирает так называемая экстремальная дистанционная работа, когда люди живут и работают очень далеко (в разных странах) от своих работодателей. Например Паоло Кончини работает у себя дома на о. Бали, Индонезия, притом что офисы его компании находятся в Китае ив Европе. Виртуальные работники могут жить и работать где захотят, не привязывая себя ник какому офису или иному месту В современных условиях большое значение также имеет гибкий график работы обычных сотрудников. Гибкий график имеют приблизительно 27% американских рабочих. Таким обрдзом, где и когда сотрудник выполняет порученную ему работу становится все менее важным. Еще одна тенденция современного рабочего мира — организация команд bи управление проектами Это раньше производственные рабочие, менеджеры по рекламе менеджеры среднего звена работали в одиночку. Сегодня их объединяют в группы Каждый член такой команды фактически выполняет обязанности менеджера отвечает за соблюдение стандартов качества, календарное планирование, даже наем и увольнение других членов группы. Организация работы в виде проектов сводит на нет всю разницу в должностных категориях и инструкциях. Многие современные работники принадлежат сразу нескольким функциональным отделами выполняют большое количество задач. Все эти новшества несут с собой массу преимуществ, но одновременно с этим усложняют работу организаций и кадровых служб. К примеру, необходимо искать новые способы подбора персонала и оплаты труда контрактных и виртуальных рабочих, новые методы обучения межфункциональной работе. Перед менеджерами по кадрам всех организаций, как традиционных, таки виртуальных, стоят одни и те же три цели привлечение, подготовка и поддержание рабочей силы. Привлечение эффективной рабочей силы Первейшая цель УЧР состоит в привлечении в организацию индивидов, совмещающих в себе качества ценных специалистов и эффективных, удовлетворенных предлагаемыми условиями работников. Первый шаг в привлечении эффективной рабочей силы — планирование человеческих ресурсов, когда руководители компании или специалисты по УЧР исходя из имеющихся вакансий рассчитывают потребность в новых работниках (рис. 13.2). Второй шаг заключается в использовании процедур подбора персонала и осуществлении коммуникаций с потенциаль- Глава 13. Управление человеческими ресурсами 473 П лани ро ван ие Выбор источников Отбор П риглаш ение человечески х подбора персонала работ р е сур сов Объявления о при Анкетирование ника Выход еме на работу Собеседование на пенсию «Охотники Тесты Рост за головами»* Отказ от долж Интернет ности П о треб но сти компании Стратегические цели Существующие и будущие компетенции Рыночные изменения Текучесть кадров Корпоративная культура С т им ул ы компании Заработная плата и льготы Значимая работа Продвижение по службе Обучение Работа как вызов М одель совпадения Должны совпадать с Долж ны совпадать с В клад работника Способности Образование и знания Креативность Лояльность Опыт Потребности работника Стадия карьеры Личные ценности Карьерные устремления Сторонние интересы Семейные интересы Р и с . 1 3 . 2 . Привлечение эффективной рабочей силы ными кандидатами. Третий шаг состоит в отборе из претендентов на занятие вакантных должностей тех индивидов, которые, по мнению менеджера по персоналу, способны принести организации наибольшую пользу. И наконец, новый сотрудник принимается на работу. В основе усилий организации по привлечению новых сотрудников лежит модель совпадения, в соответствии с которой компания и индивид стремятся согласовать свои требования, интересы и ценности. Специалисты по УЧР пытаются найти оптимальное сочетание требований обеих сторон. Например, небольшая специализирующаяся на разработке компьютерных программ фирма нуждается в креативных, технически грамотных специалистах. В свою очередь, она может предложить кандидатам отсутствие бюрократических процедур и высокую оплату труда. Руководитель более крупной компании-производителя программного обеспечения предлагает кандидатам стабильность, нов ней действуют множество правили ограничений, предъявляются более высокие требования к квалификации. Человек, который с удовольствием работал бы на маленькую фирму, возможно, почувствует дискомфорт в крупной компании. И организация, и работник заинтересованы в гармоничном сочетании интересов. Существует специальный термин — построение работы, когда человеку подбирается такая работа, чтобы ему не приходилось жертвовать своими интересами. Для этого менеджерам Лица или агентства, занимающиеся подбором менеджеров в интересах организации заказчика получают твердую сумму гонорара или комиссионные Часть IV. Организация по человеческим ресурсам порой приходится играть роль детективов — находить что жена самом деле приносит счастье конкретному человеку. Идея заключается в том, чтобы сотрудник мог реализовывать свои личные потребности и интересы на работе, что послужило бы стимулом для лояльности организации. Планирование человеческих ресурсов Планирование человеческих ресурсов — это прогнозирование потребности организации в 4 P и ожидаемого соответствия кандидатов вакантным должностям Планирование 4 P начинается с ответов наследующие вопросы: • Какие новые технологии будут внедряться в организации и как они повлияют на рабочую систему? • Как оценивается масштаб производства бизнес-единицы в ближайшие 5-10 лет? • Каковы показатели текучести, возможно ли добиться их снижения? Полученные оценки требуют дальнейшей конкретизации, оценки потребностей организации за рассматриваемый период в менеджерах высшего уровняв инженерных работниках (количественные и качественные, в работниках, имеющих достаточную компьютерную подготовку, в административных служащих (техниках специалистах по ИТ), во временных, контрактных и виртуальных работниках.2 Ответы на эти вопросы ложатся в основу организационной стратегии У 4P. Например, если прогнозируется большая потребность в технических специалистах организация может 1) детально определить должностные требования к ним 2) приступить к поиску специалистов требуемой квалификации и 3) обеспечить обучение работников компании. Предвосхищая будущие требования УЧР, организация получает возможность дать более эффективный ответ на конкурентный вызов, чем компании, реагирующие на проблемы в момент их появления. Одним из наиболее успешных примеров планирования человеческих ресурсов является система, разработанная компанией Tennessee Valley Authority (КОМПАНИЯ TVA HTTP://WWW. TVA. В период неразберихи и неопределенности, следующий за реорганизацией и кадровыми сокращениями, основная задача УЧР — достижение равновесия между планированием структуры рабочей силы в будущем и созданием атмосферы стабильности для существующих сотрудников. Компания TVA разработала поэтапный план, который может служить моделью для оценки будущих потребностей в рабочей силе и формулирования действий по их удовлетворению. Первый из восьми этапов — подготовительная работа, которая заключается в создании плановых и контрольных рабочих групп в каждом отделе организации. Второй этап предполагает оценку процессов и должностных функций. На третьем этапе определяются специальности и количество работников (спрос) для каждого отдела. На четвертом этапе число имеющихся работников (предложение) проецируется на горизонт планирования, без учета найма новых работников и принимая во внимание естественное уменьшение персонала за счет смерти, ухода на пенсию, увольнения по собственному желанию и т. д. Сравнение показателей спроса и предложения (пятый этап) показывает дефицит или излишек рабочей силы в будущем, что позволяет разрабатывать стратегии и планы в отношении человеческих ре Глава 13. Управление человеческими ресурсами |