Р.Дафт Менеджмент. T h o m s o n
 Скачать 21.38 Mb.
|
|
Andrew Н. Van de Ven, «Central Problems in the Management of Innovation», Management Science 32, 1986, 595. 3 «Hands On: A Manager’s Notebook», Inc., January 1989, л Harold L. Angle and Andrew H. Van de Ven, «Suggestions for Managing the In novation Journey» in «Research in the Management of Innovation: The Minnesota Studies», ed. A. H. Van de Ven, H. L. Angle, Marshall Scott Poole (Cambridge, Mass.: Ballinger/ Harper & Row, 1989). 5 Christopher K. Bart, «New Venture Units: Use Them Wisely to Manage In novation», Sloan Management Review, Summer 1988, 35-43. Часть IV. Организация Peter F. Drucker, «Innovation and Entrepreneurship» (New York: Harper & Row, 1985). 7 KurtLewin, «Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers» (New York: Harper & Brothers, 1951). 8 Paul C. Nutt , «Tactics of Implementation», Academy of Management Journal 29, 1986, 230-261; RichardL. Daft andSelwyn Becker , «Innovation in Organizations: Innovation Adoption in School Organizations» (New York; Elsevier, 1978); Richard Beckhard, «Organization Development: Strategies and Models», Reading, Mass.; Addison-Wesley, 1969. 9 Richard L. Daft , «Organization Theory and Design», 5th ed. (ST. Paul, Minn.: West, 1995); Tom Bums and G. M. Stalker, «The Management of Innovation», (London: Tavistock Publications, 1961). 10 HaroldJ. Leavitt , «Applied Organizational Change in Industry: Structural. Technical, and Hunian Approaches» in «New Perspectives in Organization Re search», ed. W. W. Cooper, H.J. Leavitt, M. W. Shelly //(N ew York: Wiley, 1964), 55-74. 11 Fariborz Damanpour, «The Adoption of Technological, Administrative, and Ancillary Innovations: Impact of Organizational Factors», Journal of Manage ment 13,1987,675-688. 12 Kurt Lewin, «Frontiers in Group Dynamics: Concepts, Method, and Reality in Social Science», Human Relations 1, 1947, 5-41; Huse and Cummings, «Orga nization Development». Глава 13 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Краткое содержание главы С трате ги ческа яро ль управления человеческими ресурсами Воздействие внешних факторов на управление человеческими ресурсами Конкурентная стратегия Трудовое законодательство США Новые тенденции в карьере Изменение общественного договора Современные способы организации труда Привлечение эффективной рабочей силы Планирование человеческих ресурсов Подбор персонала Отбор П од готовка эффективной рабочей силы Обучение и развитие Аттестация по результатам деятельности Сохранение эффективной рабочей силы Система оплаты труда Льготы Увольнение ibУчебные цели И зучи в эту главу, вып о лучите представление о. Роли управления человеческими ресурсами в стратегическом планировании. Влиянии законодательства и общественных тенденций на управление человеческими ресурсами. Изменении общественного договорам еж д у организациями и работниками из нач е ни и этих изменений для рабочих имен ед же ров попер со на л у. Планировании человеческих ресурсов и определении потребностей организации впер сон а л е . 5. Средствах подбора сотрудников. Подготовке эффективной рабочей силы посредством обучения и аттестации работников. Сохранении рабочей силы организации с помощью заработной платы и льгот, оп ро ц еду ре увольнения Часть IV. Организация Управленческая проблема Арт Натан, вице-президент по кадрам компании Mirage Resorts Inc., получил самое сложное за всю свою карьеру задание. Компания готовилась к открытию Bellagio — фешенебельного отеля в Лас-Вегасе. В отеле будет 3 тыс. номеров, так что А. Натану и всей кадровой службе предстоит нанять 9600 человек. На все про все отводится 24 недели. За это время они должны собрать и изучить около 84 тыс анкет нас лишним категорий рабочих мест — от дилеров, официантов и уборщиц до бухгалтеров и вице-президентов. Затем нужно будет сузить круг претендентов до 27 тыс, провести собеседование с каждым из них, проверить изложенные в анкетах сведения, провести тест на употребление наркотиков и, наконец сделать окончательный выбор. Плюс к этому необходимо быстро подготовить всю кадровую, финансовую и налоговую документацию, а каждого работника обучить. Масштабность предстоящей задачи можно было сравнить разве что с крупной военной операцией на другом конце земного шара. А. Натан знал что традиционный подход к управлению человеческими ресурсами в данной ситуации бессилен. Они его команда понимали проблему необходимо решать по новому. Следует освободить руководителей кадровой службы от проведения интервью и заполнения формуляров. Вместо этого они должны стать стратегическими партнерами других менеджеров организации. Как бы вы подошли к выполнению этого кадрового задания Как кадровой службе внести свой вклад в сохранение стратегической конкурентоспособности компании ? Ситуация с Bellagio Hotel (ныне принадлежащим MGM Grand Inc.) как нельзя лучше иллюстрирует проблемы, с которыми ежедневно сталкиваются руководители и инспекторы отделов кадров. Сотрудники организации — это главный источник ее конкурентного преимущества, от них напрямую зависит результативность ее деятельности, а менеджеры по кадрам (человеческим ресурсам) играют ключевую роль в пополнении и развитии этого источника. Под управлением человеческими ресурсами (УЧР) понимаются разработка и применение в организации формальных систем, обеспечивающих эффективное и производительное использование человеческих способностей для достижения организационных целей. Сюда входит вся деятельность по привлечению, развитию и удержанию эффективной рабочей силы. Успех таких компаний, как Southwest Airlines, Disney и Dell Computer во многом определяется принятой в них философией управления человеческими ресурсами УЧР имеет большое значение и для государственных и благотворительных организаций. Так, американские бесплатные средние школы страдают от дефицита учителей. Директорам школ приходится ломать голову над тем, как в следующем десятилетии заполнить 2,2 млн учительских вакансий. Многие пробуют инновационные программы, например нанимают преподавателей за рубежом, развивают связи с университетами, предлагают лучшим учителям работать со студентами педагогических вузов. За последнее десятилетие УЧР утратило наскучивший образ заведования кадрами и играет одну из ведущих ролей в корпоративной стратегии. Исследования показывают, что эффективное управление человеческими ресурсами позитивно сказывается на результатах деятельности организации, включая повышение производительности труда рабочих и рост финансовых показателей. Роль работников Глава 13. Управление человеческими ресурсами 465 кадровых служб в управленческих командах возрастает. Более того, в современных организациях активную роль в УЧР играют менеджеры всех специальностей Ими выполняется многое из того, что раньше считалось прерогативой кадровиков подбор персонала, разработка программ повышения квалификации и эффективных систем оплаты труда. Таким образом, любой менеджер должен владеть основами управления человеческими ресурсами. Стратегическая роль управления человеческими ресурсами Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами базируется на трех ключевых принципах. Первый как было сказано, каждый менеджер вне зависимости от занимаемой должности несет ответственность за УЧР. Например, правила компании 1ВМ обязывают всех ее менеджеров уделять особое внимание квалификации и удовлетворению профессиональных потребностей подчиненных. Программы повышения степени лояльности сотрудников 1ВМ предусматривают проведение линейными менеджерами специальных опросов подчиненных, разработку планов повышения квалификации и продвижения по службе, оценку достигнутых работниками показателей выполнения рабочих заданий, представление служащих к материальному поощрению. Второе наемные работники рассматриваются как ценный актив компании. Именно сотрудники, а не здания, сооружения и оборудование, создают важнейшие конкурентные преимущества организации. Методы управления рабочей силой, возможно, являются главным фактором формирования устойчивой конкурентоспособности. И наконец, третье УЧР призвано интегрировать стратегию и цели организации, корректный подход к управлению ее человеческими ресурсами. В настоящее время перед менеджерами стоят такие стратегические задачи, как увеличение конкурентоспособности в глобальном масштабе, повышение качества, производительности и уровня покупательского сервиса, управление слияниями и приобретениями, применение технологий э-биз- неса. Все это обусловливает потребность в квалифицированном персонале. В этой главе мы обсудим три основные цели УЧР организации (рис. 13.1). Разумеется, управление кадрами и его цели нельзя рассматривать в отрыве от проблем и факторов, влияющих на организацию в целом, — таких, как глобализация, технологический прогресс, увеличение объема высококвалифицированной работы, стремительные изменения на рынках и вообще во внешней среде, изменения в культуре, структуре, стратегии и целях организации. Три основные цели УЧР — это привлечение эффективной рабочей силы, развитие ее потенциала и ее долгосрочная поддержка Достижение этих целей требует применения навыков планирования, прогнозирования, обучения, оценки результатов выполнения рабочих заданий, осуществления административного управления ставками заработной платы и окладами, программами дополнительных льгот и увольнениями. В данной главе рассматривается каждый из представленных на рис. 13.1 видов деятельности. Воздействие внешних факторов на управление человеческими ресурсами «Наша сила — в высокой квалификации наших сотрудников». «Наши работники — наш главный ресурс». Такого рода подчеркивающие важность УЧР высказывания то и дело слетают с уст руководителей организаций. Менеджеры по человеческим ресурсам должны Часть IV. Организация Стратегия компании Рис. Стратегическое управление человеческими ресурсами находить, организовать обучение, воспитание и удержание лучших сотрудников В отсутствие отвечающих высоким требованиям сотрудников обречены на провал самые блестящие управленческие концепции, будь то виртуальные команды э-бизнес, дистанционная работа или гибкая система оплаты труда. Кроме того когда работники ощущают, что их не ценят, они, как правило, не горят желанием тратить все свои силы на благо компании и нередко ищут себе другое место работы где их оценят по достоинству. Поэтому столь важное значение имеет участие специалистов по УЧР в разработке конкурентной стратегии организации. Менеджеры по УЧР должны разбираться в трудовом законодательстве, а также ориентироваться в тенденциях развития карьеры и трудовых отношений. Конкурентная стратегия Непосредственный вклад УЧР в результаты деятельности определяется тем фактом что выполнение (или невыполнение) стратегических целей зависит от человеческих активов организации, те. от ее персонала. Потребность в сохранении конкурентоспособности диктует три направления изменения УЧР: увеличение человеческого капитала, выработка глобальных кадровых стратегий и внедрение информационных технологий. Увеличение человеческого капитала. Сегодня стратегические решения связаны с вопросами кадрового обеспечения прочно, как никогда. Успех в информационной, основанной на знаниях экономике зависит оттого, насколько хорошо организация управляет человеческим капиталом Человеческий капитал — это экономическая эффективность знаний, опыта, навыков и способностей персонала Увеличение этого капитала производится путем целенаправленного применения стратегий повышения квалификации сотрудников. Под этим понимается подбор наиболее одаренных специалистов, наращивание их знаний и навыков при помощи обучающих программ и предоставления возможностей индивидуального и профес- Глава 13. Управление человеческими ресурсами 467 сионального развития, а также применение таких систем оплаты труда, которые способствуют обмену знаниями и вознаграждают людей за их вклад в деятельность организации. Кроме того, менеджеры по УЧР должны создавать такие условия труда, чтобы у специалистов не было причин искать другую работу. К примеру Джуди Лайлс, глава DET Distributing Company, считает отдел кадров непросто хранителем правила хранителем человеческих сердец, создающим стимул для того, чтобы люди каждый день ходили на работу». Глобализация. Следующий фактор, с которым приходится мириться современным организациям, — конкуренция в глобальном масштабе. Сточки зрения управления человеческими ресурсами это создает массу острейших проблем Следует признать, что большинству компаний еще только предстоит выработать эффективные, отвечающие реалиям глобализации политику, структуру и службы При опросе менеджеров 200 с лишним глобальных компаний, включая такие, как Eli Lilly, PPG Industries и UPS, была определена главнейшая задача УЧР: подготовка лидеров и кадров для международной деятельности. Фирмы всех отраслей отмечают растущую потребность в глобальных лидерах — людях, не только обладающих развитыми навыками руководства, но и способных работать в разных странах и культурах. В настоящее время многие отделы УЧР заняты разработкой политики и процедур подбора персонала и обучения будущих глобальных лидеров В частности, современным организациям необходимы сотрудники, способные работать в различных географических, технических и культурных областях. От эффективности глобальных кадровых стратегий во многом зависит успех глобальных бизнес-стратегий организаций. Информационные технологии. На помощь в решении этих и других проблем приходят информационные технологии. Кадровая информационная система — это интегрированная компьютерная система, обеспечивающая необходимые для кадрового планирования и решений информацию и данные. Базовая функция такой системы — автоматизация начисления заработной платы и различных дополнительных льгот. Современные программы и службы, например МапСот Team Inc. ( www.mancom.com ), позволяют автоматизировать практически всю кадровую деятельность подбор, прием на работу, ориентацию, обучение, администрирование оплаты труда. Некоторые организации близки к внедрению безбумажных кадровых систем. Такие системы экономят время и деньги, а также освобождают кадровиков от рутинных обязанностей, позволяя сконцентрироваться на вопросах стратегического характера. Например, кадровая информационная система упрощает анализ больших объемов данных и тем самым существенно повышает эффективность долгосрочного планирования человеческих ресурсов. Трудовое законодательство США В США трудовые отношения регулируются системой федеральных законов ключевые законодательные и исполнительные акты представлены в табл. 13.1). Основная цель законов о труде — борьба с дискриминацией в сфере трудовых отношений. Законы по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве призваны сбалансировать оплату труда мужчин и женщин, гарантировать рабочие места гражданам независимо от их расы, национальности, вероисповедания Часть IV. Организация Таблица Основные федеральные законы США о труде bФ еде р аль н ы й закон Год принятия О снов н ы е положения закона Закон о гражданских правах Предусматривает возможность компенсационных мер ивы плата также меры карательного воздействия и уголовного наказания в подпадающих под ст. 7 Закона о гражданских правах гс луч аях умышленной дискриминации. Перекладывает ответственность задок аза тел ь с тв а невиновности на работодателя Закон оба мер и канских инвалидах 1990З а пр е щ ает работодателям дискриминацию ограниченно трудоспособных лиц требует разумных уступок исполняющим трудовые обязанности инвалидам Закон оп ро ф е с си он альн ой реабилитации 1973З а пр е щ ает дискриминацию инвалидов вор ган и зац и я х пои н тел лекту ал ьн ы мили физическим признакам О возрастной дискриминации в Законе о занятости с дополнениями от гг.) З а пр ещ ает работодателями м ею щи ми более работников, увольнять или отказывать в приеме нар а боту лицам в возрасте отд о 60 лет поп р и чине их возраста, кроме тех случаев, когда возраст является необходимым условием соответствия должности. В 1978 г. планка возраста, подо сти жени и которого работник может быть отправлен на пенсию против его воли, была поднята с 65 до лет Закон о гражданских правах статья Запрещает дискриминацию работодателями, профсоюзами, агентствами по найму на основе расы, религии, цвета кожи, пола или национального происхождения Законом обильности и подотчетности медицинского страхования 1996Р а зр еш а ет работникам менять полисы медицинского страхования при смене работы и получать новые полисы вне зависимости от наличия других. Запрещает исключение больного работника из коллективных планов медицинского страхования Закон обо т пуске пом ед и ц и н ск им показаниями семейным обстоятельствам 1993Т р еб у ет от работодателей обеспечения неоплачиваемого отпуска продолжительностью дом есяцев послу чаю рождения или усыновления ребенка, чрезвычайных семейных обстоятельств З акон о равной оплате Запрещает неравную оплату за равный труд поп р и знаку пола Закон оп р ими рении в процессе бюджетных споров 1985Т р еб у ет сохранения платежей пом ед и ц и н ск ому страхованию после увольнения работника на пенсию Закон о согласовании консолидированных бюджетов Требует сохранения медицинской страховки после увольнения (за счет раб отн и ка) Закон оп р ави лах техники безопасности и охране труда 1970 О предел я ет стандарты техники безопасности и охраны труда работников напр о изв од ств е Глава 13. Управление человеческими ресурсами |