ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Когда работа над книгой близилась к завершению, я побывала на Маль- те в компании Sea Malta Company Limited. Познакомившись с их системой организации аттестации, я решила вместо заключения рассказать о ней чита- телем. Думаю, практический опыт разработки и внедрения системы аттеста- ции, являющейся составной частью системы управления компании, будет по- лезен и интересен.
В Sea Malta Company Limited меня приятно удивили три момента. Во- первых, комплексный подход к аттестации, при котором она рассматривается как неразрывная и важная составляющая системы управления. Во-вторых, логичность и разумность аттестационных форм. В третьих, открытость ком- пании. Многие специалисты делились со мной материалами по аттестации, однако просили при воспроизведении использовать лишь небольшие части, не упоминая названия компании. Коммерческий помощник генерального ди- ректора г-н Джесмонд Заммит не только «подарил» материалы, но и разре- шил их напечатать.
Несколько слов о компании. Sea Malta Company Limited создана в 1973 году как национальная судоходная компания. Сегодня компания предоставля- ет широкий спектр взаимосвязанных услуг, среди которых — обслуживание судоходных линий, перевозка грузов, таможенная очистка, агентские услуги, брокерские услуги, страхование, складские услуги. В компании работает око- ло ста человек.
Система планирования строится следующим образом. Перед началом года руководство разрабатывает общие для организации цели и задачи. Далее планы доводятся до подразделений, обсуждаются, согласовываются и конкре- тизируются на уровне подразделений, затем на уровне отделов — до тех пор, пока каждому менеджеру не станет понятно, что и как должен делать на ра- бочем месте он и его подразделение. Ежемесячно все менеджеры сдают отче- ты, что дает возможность оперативно контролировать ситуацию. Через шесть месяцев оценивается, как достигаются поставленные цели, что удается, какие препятствия возникают. Вновь происходит обсуждение и согласование на
всех уровнях. Компания на практике реализует «политику открытых дверей» для сотрудников — любой может обратиться к менеджерам с предложениями, вопросами.
Соответственно в таких условиях аттестация является логическим за- вершением регулярной оценки, которую руководитель дает деятельности подчиненного. Поскольку всем понятно, что и как должно делаться на ра- бочем месте, оценка получается достаточно объективной и не вызывает спо- ров. Название данной процедуры — Performance Appraisal, т. е. Оценка дея- тельности. Аттестационный лист называется Performance Management and Development Programme Report (Отчет о программе развития и управления деятельностью). Выделено три управленческих уровня, чем выше уровень — тем больше уход от рейтингового метода к методу управления по целям. Ни- же приведу три варианта аттестационного листа (см. Приложение).
Sea Malta Company Limited
ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Отчет о программе развития и управления деятельностью
для административного персонала / ассистентов
Конфиденциальный документ
Имя: Должность:_ Менеджер: Отработано лет в данной должности: Рассматриваемый период: Оценка №_
Инструкции:
После заполнения оригинал следует передать в отдел управления персоналом, копии хранятся у менеджера и работника.
При подготовки и проведении этого обзора можно делать ссылки на предыдущие формы оценки и должностную инструкцию работника.
КРИТЕРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Сделайте отметку в подходящей ячейке в соответствии с нижеприве- денными инструкциями:
-
А
|
Выдающаяся деятельность
|
Исключительные результаты в текущей работе, практически не нуждается в наблюдении
|
В
|
Очень хорошая дея- тельность
|
Очень хорошая деятельность в ряде областей, наблюдение требуется иногда
|
C
|
Хорошая деятельность
|
Достигает результаты и вносит вклад в работу в соответст- вии с ожидаемым, требуется обычное наблюдение
|
D
|
Требуется улучшение
|
Соответствует критериям деятельности частично, требуется улучшение деятельности
|
E
|
Неудовлетворитель- ная деятельность
|
Деятельность неудовлетворительная для данной должно- сти, требуется значительное улучшение
|
Дру- гое
|
Другие комментарии о деятельности, не обязательно из вышеперечисленных
|
-
Критерии деятельности
|
А
|
В
|
С
|
D
|
Е
|
Другое
| -
1. Знание работы:
Степень, в которой работник понимает со- держание работы, знание методов, проце- дур, правил и политик подразделения и компании, необходимых для выполнения
работы
|
|
|
|
|
|
|
2. Планирование и организация: Степень, в которой работник эффективно планирует и организует ежедневные обыч- ные задания и поручения
|
|
|
|
|
|
|
3. Использование рабочего времени: Степень, в которой работник усердно за- нимается рабочими обязанностями и пору- чениями, конструктивное использование рабочего времени
|
|
|
|
|
|
|
4. Качество работы — точность: Степень, в которой работник производит точный и завершенный продукт работы, отсутствие ошибок, тщательность
|
|
|
|
|
|
|
Критерии деятельности
|
А
|
В
|
С
|
D
|
Е
|
Другое
|
5. Качество работы — внешний вид: Степень, в которой работник производит четкий, профессионально выглядящий продукт работы, внимание к деталям
|
|
|
|
|
|
|
6. Количество работы — регулярные рабочие обязанности: Производительность и эффективность ра- боты при выполнении регулярных еже- дневных обязанностей в соответствии с требованиями к работе
|
|
|
|
|
|
|
7. Количество работы — особые пору- чения:
Производительность и эффективность ра- боты при выполнении особых поручений за рамками повседневных рабочих обязан-
ностей
|
|
|
|
|
|
|
8. Надежность при выполнении рабо- ты:
Степень, в которой на работника можно положиться при выполнении ответствен- ных, необходимых для завершения в опре-
деленный срок рабочих обязанностей и поручений
|
|
|
|
|
|
| -
9. Сотрудничество с руководителем: Степень, в которой работник демонстриру- ет сотрудничество с руководителем при ежедневном взаимодействии, желание сле- довать инструкциям и принимать указан- ное направление
|
|
|
|
|
|
|
10. Гибкость:
Желание выполнять особые поручения за рамками повседневных рабочих обязанно- стей, степень, в которой сотрудник взаи- модействует с другими как член команды на общее благо подразделения/ компании
|
|
|
|
|
|
|
11. Сотрудничество с коллегами: Степень, в которой работник работает эф- фективно и в согласии с другими работни- ками. Желание брать на себя инициативу и энергично браться за дело, чтобы помочь коллегам, насколько это необходимо и воз- можно. Лояльность по отношению к колле- гам
|
|
|
|
|
|
|
Критерии деятельности
|
А
|
В
|
С
|
D
|
Е
|
Другое
|
12. Приверженность политикам/ прави- лам работы:
Степень, в которой работник следует поли- тикам, процедурам и правилам работы подразделения/компании
|
|
|
|
|
|
|
13. Сверхурочная/срочная работа: Желание работника пойти на сверхуроч- ную работу и/или выполнение срочных за- даний в случае необходимости
|
|
|
|
|
|
|
14. Коммуникации с руководителем: Степень, в которой работник информирует руководителя о состоянии выполнения ра- бочих заданий и сообщает другую важную информацию, которая может повлиять на деятельность подразделения/ компании
|
|
|
|
|
|
| -
15. Коммуникации с коллегами:
Степень, в которой сотрудник передает коллегам информацию о рабочей деятель- ности, знаниях, связанных с работой, и другую важную информацию, обеспечивая тем самым бесперебойность работы и при- влекая внимание к особым ситуациям в работе
|
|
|
|
|
|
|
16. Отношения с клиентами:
Степень, в которой сотрудник взаимодей- ствует с клиентами компании вежливо, эффективно и с желанием помочь
|
|
|
|
|
|
|
17. Забота об имидже компании: Степень, в которой работник задумывается о благоприятном имидже компании и предпринимает действия, чтобы под- держать/улучшить имидж компании
|
|
|
|
|
|
|
18. Присутствие на работе — пункту- альность:
Степень, в которой работник придержива- ется установленного режима работы: свое- временный приход на работу, возвращение после перерывов на еду и отдых
|
|
|
|
|
|
|
19. Рабочая зона:
Опрятность, чистота, организованность и внешний вид рабочей зоны (зон), за кото- рые работник отвечает
|
|
|
|
|
|
|
Критерии деятельности
|
А
|
В
|
С
|
D
|
Е
|
Другое
|
20. Собственность компании:
Забота об оборудовании компании — ком-
пьютерах, технике
|
|
|
|
|
|
|
21. Внешний вид:
Степень, в которой внешний вид работника опрятен и приемлем для работы
|
|
|
|
|
|
|
|
Скачать 1.52 Mb.