Тимонина ив. Профессиональная этика педагога кемерово 2014
 Скачать 1.52 Mb.
|
|
ПЕДАГОГИЧЕСКОМКОЛЛЕКТИВЕ. 1. Общие этические принципы и характер делового общения. 2. Особенности общения в педагогическом коллективе официальные и неофициальные отношения. 3. Конфликт в педагогическом коллективе нравственно-этический аспект. 4. Этика взаимоотношений руководителя образовательного учреждения с педагогическим коллективом. 1. ОБЩИЕ ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ХАРАКТЕР ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ. Этика делового общения - это совокупность нравственных норм, правили представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их профессиональной деятельности. Этика делового общения затрагивает в большинстве случаев все сферы и уровни человеческих отношений. В педагогической области она является одной из важнейших сторон профессиональной деятельности педагогических работников. Этика делового общения может проявляться в отношениях между образовательным учреждением и социальной средой в целом (контакты с другими предприятиями и учреждениями, между самими образовательными учреждениями, внутри данного образовательного учреждения между руководителем и педагогическим коллективом, между учителями (членами данного педагогического сообщества. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей в обществе. Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства. Применительно к деловому общению данный принцип можно сформулировать следующим образом поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех участников данного процесса Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация действий всех сторона по возможности и гармонизация интересов членов данного коллектива. Деловое общение всегда должно проверяться этической рефлексией оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело не совсем простое. Однако, несмотря на всю проблематичность и трудность выбора нравственной позиции, в деловом общении имеется ряд положений, соблюдение которых позволяет избежать ошибок (Психология и этика делового общения / под ред. В.Н.Лавриненко): в морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей, когда идет речь об этических ошибках других, не следует делать из моральных мух моральных слонов. Когда идет речь о своих ошибках следует поступать наоборот, в морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе, нравственное отношение окружающих к нам зависит, в конечном счете, только от нас самих, когда идет речь о практическом утверждении норм морали, основной императив поведения начни с себя. В деловом общении можно выделить три основных вида отношений Этика делового общения сверху - вниз руководитель - подчиненный. Правило данного контакта гласит Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель. Отношение руководителя к подчиненным влияет навесь характер делового общения, во многом определяет нравственно - психологический климат коллектива. На этом уровне формируются нравственные эталоны и образцы поведения всех членов данного сообщества. Отметим некоторые из них стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными принципами общения, замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам, укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства, доверяйте сотрудниками признавайте собственные ошибки, привилегии, которые выделаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива. Этика делового общения снизу – вверх (подчиненный - руководитель. Правило данного контакта гласит Относитесь к своему руководителю так,как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить против себя, сделать своим недоброжелателем. Ниже приведены некоторые этические принципы и нормы, которые можно использовать в деловом общении с руководителем не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо, не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только да или нет. Вечно поддакивающий сотрудник надоедает, а тот, кто всегда говорит нет, служит постоянным раздражителем. будьте преданы и надежны, ноне будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы, не стоит обращаться за советом, с предложением и т.д. через голову, сразу к руководителю вашего руководителя. Ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство. Этика делового общения по горизонтали между руководителями одного ранга или рядовыми членами коллектива. Общий этический принцип данной формы общения В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам. Некоторые принципы общения по горизонтали приведены ниже не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого, попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы, не давайте обещаний, которые вы не можете выполнить, рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей, не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более о проблемах, не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем выесть на самом деле. 2. ОСОБЕННОСТИ ОБЩЕНИЯ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ : ОФИЦИАЛЬНЫЕ И НЕОФИЦИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ОБЩЕНИЯ. Общение педагога с коллегами возможно условно разделить на две составляющих, которые тесно взаимосвязаны друг с другом формальные официальные) – отношения между членами педагогического коллектива, которые проявляются непосредственно в производственном процессе (методические объединения, педагогические советы, совещания неформальные неофициальные) – отношения между коллегами, которые выстраиваются на основе симпатии (антипатии) и проявляются в форме сотрудничества и взаимопомощи, искренних дружеских связях или в ссорах и конфликтах друг с другом. Обычно формальные связи в педагогическом коллективе выстраиваются в основном на ролевых (статусных, должностных) отношениях директор- заведующий учебной частью классный руководитель - учитель- предметник. Формальные отношения обязывают каждого его члена быть компетентным (профессионалом своего дела, проявлять исполнительскую дисциплину, быть нравственно ответственным за воспитательно- образовательный процесс, соблюдать профессиональную этику общения в отношениях друг с другом, с учащимися и их родителями. Неофициальные контакты могут возникать между учителями по разным причинам. Водном случае это могут быть социальные потребности в общении, дружбе, любви в другом — желание получить профессиональную помощь и поддержку от другого, более опытного человека в третьем — желание получить новую интересную информацию в четвертом — это могут быть эгоистические мотивы желание подчинить себе других людей и др. Результатом проявления неофициальных отношений в коллективе являются такие признаки, как наличие дружеских компаний, неофициальное общественное мнение, появление неформальных лидеров, утверждение новых ценностей, ориентации и установок личности и др. Морально - психологический климат в коллективе определяется степенью единства его официальной и неофициальной сторон общения. Взаимоотношения, сформированные на доброжелательности, искренности, соучастии и взаимопомощи между членами педагогического коллектива должны отражаться на сфере официального общения и наоборот. Факторами, регулирующими и стимулирующими общение в педагогическом коллективе, выступает общее и общественное мнение. Общее (совпадающее) мнение – это оценочное суждение оком или о чем-либо, оно формируется стихийно, как бы независимо от мнения другого члена коллектива. Общее мнение – результат непосредственных контактов, затрагивающих текущую деятельность педагогов. Общественное мнение – складывается осознанно в результате совместных дискуссий, обмена информацией, аргументами, фактами. Это совместно выработанные суждения, оценки в данном коллективе. ( В.С.Грехнев). На уровне всеобщей деятельности педагогического коллектива (общение на заседаниях педагогического совета, разговоры и споры в учительской) общее мнение не всегда является обязательным. Намного чаще руководство ценит педагога, который выражает свое оригинальное, интересное мнение. Это позволяет и руководителю и всему коллективу приобрести дополнительную информацию для размышления и анализа, что помогает активизировать дальнейшую работу коллектива. На формирование положительного микроклимата в педагогическом коллективе влияют личные и общественные интересы педагогов Интерес во многом побуждает людей к общению стем или иным конкретным человеком, что обуславливает на только служебное общение. Поэтому главным направлением работы по формированию коллектива должно стать сближение интересов большинства педагогов в профессиональном плане. В педагогическом коллективе общение обуславливается и регулируется не только профессиональными потребностями и интересами, но и другими социально - психологическими формами связей настроением, вкусами, пристрастиями к тому или иному течению моды что особенно характерно для традиционно женского педагогического коллектива, традициями и т.д. Специфической особенностью педагогического коллектива является его преимущественно женский состав, что не может не влиять на характер взаимоотношений, возникающих в нем. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны, чем те педагогические коллективы, в которых в значительной части представлены мужчины. Однако нужно иметь ввиду, что женщины по самой своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов и способов педагогического воздействия. Индивидуальные расхождения во вкусах, в одежде и т.д. могут как обогащать коллектив в целом каждая личность по своему неповторима и ее взгляды имеют право на существование таки порождать негативные явления неодобрительная реакция в коллективе на отсутствие у ряда педагогов художественного вкуса или чрезмерная их оригинальность, зависть к красиво и модно одетым коллегами т.д. Преодолеть негативные последствия этих явлений достаточно сложно, но сформировать в коллективе тактичное и уважительное отношение к каждому педагогу как неповторимой, творческой личности вполне возможно. На характер взаимоотношений в коллективе влияют и дружеские связи. Дружба, как известно, накладывает большие обязательства на людей, которые спаяны ее узами. Истинная дружба предполагает бескорыстное участие в радости и горе друг друга и поэтому ее психологическим основанием является предельно полная идентификация. Но дружеские отношения не должны исключать принципиальность в системе формально- производственных отношений педагогического коллектива. Культура дружеских отношений должна выстраиваться по принципу дружба дружбой, а служба службой. Однако в любом коллективе могут возникать и такие негативные явления как слухи, молва, сплетни, клевета. Избежать полностью данных явлений бывает трудно, но необходимо для сохранения устойчивого положительного микроклимата в коллективе. СЛУХИ – это официально неподтвержденные сообщения, которые передаются в результате непосредственных контактов людей друг с другом. Слухи строятся на суждениях и представлениях людей и передаются всегда в эмоционально окрашенной субъективной интерпретации. Разные слухи могут крайне отрицательно сказываться на взаимоотношениях между членами педагогического коллектива вызвать настороженность, предвзятость в отношении друг друга, субъективную обиду, недовольство и т.д. С нравственно – этической точки зрения необходимо бороться с этим явлением, посредством четкой и своевременной информацией о всех событиях и планах, которые затрагивают жизнедеятельность данного коллектива. СПЛЕТНИ (молва, толки) – социально - психологические образования, основанные на одновременном причудливом сочетании лжи и правды, небылицы и были. Данное явление имеет тенденцию усиливаться, разрастаться в движении и во времени, если не будет вовремя остановлено. Единственная защита от сплетни, клеветы ее гласное опровержение и обнаружение ее несостоятельности. Администрации школы необходимо принять решительные меры против тех, кто сознательно (или бессознательно) распространяет сплетни, разрушает нравственно-психологическую атмосферу в коллективе Вопросы для размышления ??? Представьте себе, что Вы являетесь работником данного педагогического коллектива, в котором произошла следующая конфликтная ситуация. Как Вы поступите, Если причиной конфликта с учителем (к которому Вы явно не испытываете симпатию, недолюбливаете) послужило недостойное или просто неправильное поведение другого учителя (с которым Вы поддерживаете дружеские отношения, скажите ли Вы об этом открыто 1. Да, потому что а) истина превыше всего (недаром Аристотель говорило своем учителе Платон мне друг, но истина дороже, а поэтому я всегда скажу правду, независимо оттого, кто виноват в возникновении конфликта, б) раз виноват мой друг-учитель, то я причиню ему вред, не сказав открыто о его недостойном поведении, так как в дальнейшем он может совершить что-то еще более недостойное, а настоящий друг и должен первым говорить правду, какой бы горькой она не была, в) недостойное поведение моего друга-учителя все равно осудят в коллективе, даже если я промолчу, поэтому сточки зрения собственной пользы следует открыто сказать о его недостойном поведении. 2. Нет, потому что а) я и сам недолюбливаю этого учителя, с которым конфликтует мой друг-учитель, б) друзей надо защищать, независимо оттого, правы они или нет, в) я могу потерять своего самого близкого друга-коллегу, недаром Александр Дюма предупреждал Никакая дружба не выдержит уязвленного самолюбия. 3. Либо да, либо нет, потому что ау моего друга-коллеги в этот момент сложная семейная ситуация, поэтому произошел этот эмоциональный срыв, б) все зависит оттого, что лично мне принесет больше выгоды выступление в поддержку друга-учителя либо молчание, пусть даже стайным выражением другу сочувствия (мол, ты все прекрасно понимаешь, я на твоей стороне, но против силы не попрешь и т.д.). в) когда-то мой друг – коллега был свидетелем моего скверного поступка, но промолчал. Теперь он может меня разоблачить перед всеми, либо мысленно осудить и стать тайным моим врагом. 4. КОНФЛИКТЫ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ НРАВСТВЕННО -ЭТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ. Психологический климат школы не могут отличать только позитивные отношения, нередко они приобретают диаметрально противоположный характер. Отсутствие взаимопонимания в коллективе порождает конфликтогенную зону и создает гнетущую атмосферу. К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или климатические возмущения, в педагогическом коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения. Групповщина, склоки, где каждый считает себя правым, а также безапелляционное утверждение, что коллектив всегда прав приводят к тому, что в таком коллективе невозможно плодотворно работать. Взаимное неуважение, выискивание другу друга ошибок, промахов, просчетов нес целью исправить, а чтобы подчеркнуть некомпетентность другого человека - такого рода взаимоотношения снижают творческий тонус, ведут к свертыванию инициативы в коллективе, влияют на нравственно-психологический климат в целом. Поэтому важно выяснить, прежде всего, коренные причины конфликта, чтобы устранить негативную ситуацию дестабилизирующую деятельность коллектива. Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между учителями, руководителями по поводу самой педагогической деятельности. Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями педагогов. Взаимосвязи ролевого характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между педагогами в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями. В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе. Первая группа — профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности учителя, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др. Вторая группа — конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегами ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей ролевого характера Третья группа — конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы. Специфические причины конфликтов учитель - учитель 1. Особенности отношений субъектов педагогических конфликтов между молодыми учителями и учителями, имеющими стаж работы между учителями, преподающими разные предметы между учителями, преподающими один и тот же предмет между учителями, имеющими звания, должностной статус и не имеющими их между учителями начальных классов и среднего звена между учителями, чьи дети учатся водной школе 2 провокации (чаще непреднамеренные) со стороны администрации учебного заведения необъективное или неравномерное распределение ресурсов (кабинетов, технических средств обучения неудачный подбор учителей водной параллели стоки зрения их психологической совместимости косвенное столкновение учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительной дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого. Следует различать две основные группы производственных конфликтов вызванные объективными обстоятельствами (неправильное распределение функциональных обязанностей, вызванные субъективными причинами (столкновение мотивов, взглядов учителей, притязания на определенный статус в коллективе и т.д.). Однако на туи другую группу причин могут также влиять обстоятельства значимости конфликта для отдельных личностей и всего коллектива, который может быть втянут в орбиту конфликтогенной зоны. Именно в педагогическом коллективе деструктивные конфликты наиболее нежелательны, так как они парализуют воспитательно - образовательный процесс и негативно отражаются на деятельности ученического коллектива. Факторы, порождающие причины конфликтов в педагогическом коллективе критика в адрес коллеги, высказанная резко в оскорбительном тоне, с долей личной неприязни, неумение в общении сохранить самообладание, если тебя по делу критикует коллега, неумение применять этику в полемике (выразить свое мнение, точку зрения на ту или иную проблему спокойно, без лишних эмоций, отсутствие профессиональной этики в общении. Необходимо помнить, что в споре, дискуссиях, где справедливо имеет место резкость слов, суждений, концентрируйте свое внимание на содержании проблемы, критики по существу дела, чтобы оправданная резкость слов не переходила в грубость, не создавала нервозности, не унижала человеческого достоинства. Не следует чрезмерно подчеркивать какой-то один факт и строить на нем все претензии к коллеге. Примеры и факты должны быть неопровержимы, все суждения доказаны. Следует помнить, что нет людей, которым на протяжении всей профессиональной деятельности сопутствует удача, и они не совершают ошибок. Важно выработать у себя « Там, где нет полного единства всех педагогов школы между собой, там, где нет помощи друг другу и большой требовательности друг к другу, там, где нет умения говорить своему товарищу неприятные вещи и не обижаться, если тебе говорят неприятные вещи, там, где нет умения приказать товарищу (а это трудное умение ) и подчиняться товарищу (а это еще более трудно, там нет и не может быть педагогического коллектива. АС. Макаренко. «Беспроблемность в педагогическом коллективе порочна, ибо она означает оторванность коллектива от реальной действительности. Ю. П. Львова умение ко всякой неприятности во взаимоотношениях с коллегами относится, как можно прозаичнее и спокойнее, стем, чтобы перенести ее как можно легче. Приобщении с коллегами воспользуйтесь советами более опытных педагогов познайте самого себя возьмите на учет свои достоинства и недостатки, увидев недостатки в работе своего коллеги, не спешите их критиковать, если не знаете, каких устранить, если Вы предлагаете что-то новое, удостоверьтесь, что ваше предложение действительно имеет реальную ценность для совершенствования воспита- тельно-образовательного процесса в целом, соблюдайте профессиональный этикет и культуру общения. Логика разрешения конфликтов складывается из такой последовательности действий предупреждение конфликта управление конфликтом, если он уже возник принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации разрешение конфликта. На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом. Руководителю педагогического коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести участников конфликта на открытый контактна совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению. Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения. Это осуществляют директор школы или его заместители, при необходимости принимается коллективное решение. Оно может быть связано стем, что конфликтующим членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой или эти контакты были ограничены. Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения коррективов в режим работы школы и др. Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости. В таких случаях руководители избирают такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных особенностей. ЭТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ С ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ. Директор школы является главными ответственным лицом организующим работу всего педагогического коллектива. Он определяет лицо учебного заведения. Манера его поведения, настойчивость, интеллект, целеустремленность и последовательность - все это важнейшие качества, которые влияют на стиль школы, престиж ее в глазах общественности и родителей, на морально - психологический климат в коллективе. Поэтому к моральному облику руководителя образовательного учреждения предъявляются высокие требования. К числу личностных черт, обуславливающих эффективность руководства, можно отнести (Н.В.Погорелова, Л.П.Руденко): доминантность (влияние) - умение влиять на подчиненных, уверенность в себе - при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, а психологический комфорт в педагогическом коллективе обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению заданий, креативность (способность к творческому решению задач) - особенно существенно для инновационной деятельности, так как в ней руководитель выступает как творец, умение самому принимать решение (как бы ни были хороши консультанты, конечное решение директор должен принимать сам, общечеловеческие нравственные качества – честность, искренность, прямота, доброжелательность справедливость, правдивость, принципиальность, эффективный стиль руководства – соучаствующее управление не исключаются авторитарный и демократический стили (так как нет однозначных ситуаций, когда решение нужно принимать быстро реакция каждого члена педагогического коллектива на один и тот же стиль руководства может оказаться различной Вопросы для размышления . |