Учебник Москва 2020 3 удк 63067 ббк 65. 347 Б 40
 Скачать 3.42 Mb.
|
|
Глава 7. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда Анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях ры- ночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроиз- водства, осуществляется систематический контроль за образова- нием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, со- блюдением штатной дисциплины, соответствием размера опла- ты труда работников прожиточному минимуму. Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность физиче- ских лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собствен- ников и совладельцев предприятия, которые участвуют в произ- водственно-хозяйственной и коммерческой деятельности пред- приятия и получают оплату за свой трудовой вклад. Заработная плата это совокупность выплат в денежной фор- ме, получаемых работником за определенный период времени. Трудовые ресурсы являются активной частью производи- тельных сил, а значит, организация их деятельности и эффек- тивность использования напрямую влияют на результаты эконо- мической деятельности предприятия. Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показа- телей, измеряющих эффективность применения живого труда. Персонал предприятия — совокупность работников опре- деленных категорий и профессий, занятых единой производ- 224 225 Глава 7. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий ственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей. В услови- ях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. На отечественных предприятиях различных форм собствен- ности всех работников принято подразделять на две группы: про- мышленно-производственный и непромышленный персонал. Таким образом, цель анализа трудовых ресурсов — выявле- ние резервов и неиспользованных возможностей на предпри- ятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Для реализации поставленной цели аналитические процеду- ры предполагают решение круга задач (рис. 7.1). Анализ трудоемкости продукции Анализ выполнения плана повы- шения произ- водительности труда Анализа соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы Анализ использования рабочего вре- мени Анализ численности и движения рабочей силы Задачи анализа трудовых ресурсов Рисунок 7.1 — Основные задачи анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы Анализ трудовых ресурсов осуществляется путем исследова- ния: — численности и движения рабочей силы; — использования рабочего времени; — выполнения плана повышения производительности труда; — трудоемкости продукции; — соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план эко- номического и социального развития предприятия, статистиче- ская отчетность по труду ф. № l-T «Отчет по труду», приложе- ние к ф. № l-T «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. № 2- Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров. Информационная база анализа — первичная учетная доку- ментация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряже- ния) о приеме на работу и прекращении трудового договора, лич- ная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, доплатные и простойные листки, расчетно-платежные ведомости, платеж- ные ведомости, лицевые счета и другие документы. Основные планово-нормативные документы.- это баланс ра- бочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоем- кости, план по фонду оплаты труда и фонду материального по- ощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении рабочих, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда по факторам, трудоемкости произ- водственной программы, нормативы· по труду и заработной мате, фонд оплаты труда по категориям, смета материальных по- ощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности предприятия: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности про- изводства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения. 226 227 Глава 7. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда это важная часть экономического анализа финансово-хозяй- ственной деятельности предприятия заключающаяся в иссле- довании трудовых ресурсов, их движении и использовании на предприятии для обеспечения сокращения трудозатрат на еди- ницу товара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Аналитические процедуры охватывают ряд последовательно выполняемых этапов работ, основными из которых являются следующие — см. рис. 7.2. Основные этапы анализа трудовых ресурсов 1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 2 Анализ производительности труда и фонда использования рабочего времени 3 Анализ расходования фонда оплаты труда Рисунок 7.2 — Основные этапы анализа трудовых ресурсов предприятия 1. На первом этапе анализа осуществляется оценка обеспе- ченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей теку- чести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования. 2. На втором этапе анализа исследуется производительность труда и оценивается полнота использования рабочего времени; выявляются причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных просто- ев и неявок с разрешения администрации, и определяются каковы в результате этого потери по выпуску продукции. 3. Этот этап связан с исследованием расходования фонда оплаты труда работников по категориям для установле- ния причин перерасхода фонда заработной платы по срав- нению с планом и с данными прошлого года. Анализ использования трудовых ресурсов и расходования фонда заработной платы предполагает рассмотрение следую- щих показателей: обеспеченность предприятия трудовыми ре- сурсами; движение рабочей силы; социальная защищенность работников; использование фонда рабочего времени; производи- тельность труда; рентабельность персонала; трудоемкость про- дукции; динамика заработной платы; эффективность использо- вания фонда заработной платы. 7.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами При изучении показателей трудовых ресурсов в первую оче- редь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами представляет собой часть общего анализа использования тру- довых ресурсов заключающийся в изучении и оценке состава и структуры работников предприятия, использования рабочего времени, для выявления резервов роста производительности труда и сокращения временных потерь. С этой целью рассматри- ваются: — состав и структура промышленно-производственного пер- сонала; — обеспеченность организации и ее подразделений рабочи- ми, административно-управленческим персоналом; — обеспеченность квалификационным составом работаю- щих; — движение рабочей силы — использование рабочего времени. Осуществление аналитических процедур охватывает ряд по- следовательно выполняемых этапов работ, основными из кото- рых являются (рис. 7.3). 228 229 Глава 7. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий Этапы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 1 Анализ состава и структуры персонала предприятия 2 Анализ движения рабочей силы 3 Анализ использования рабочего времени Рисунок 7.3 — Основные этапы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 1. Анализ состава и структуры персонала предприятия Сведения о работниках предприятия систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутрен- ним документом предприятия, которым определяется структу- ра, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штат- ную структуру и штатное расписание предприятие разрабаты- вает самостоятельно, и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должност- ных (рабочих) инструкциях. В процессе анализа используют сведения о среднесписочной численности персонала по категориям. Работники предприятия подразделяются на две основные группы (рис. 7.4). Промышленно-производственный персонал (ППП) — работ- ники, непосредственно участвующие в производственном про- цессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленче- ский персонал. 1. Промышленно-производственный персонал (ППП), из него: 1.1. Рабочие (включая МОП, учеников и работников ох- раны; 1.2. Служащие — всего. В том числе: 1.2.1. Руководители. 1.2.2. Специалисты. 1.2.3. Другие работники, относящиеся к служащим. Категории персонала предприятия Промышленно-производственный персонал Непромышленный персонал Рабочие, включая МОП, учеников и охрану Служащие Рисунок 7.4 — Основные группы персонала предприятия Непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но созда- ющие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-комму- нальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия — определенный вид деятельности (занятий) ра- ботника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых на- выков, приобретенных в результате специального обучения. Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и тре- бует от работников дополнительных специальных знаний и на- выков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, 230 231 Глава 7. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Квалификация — степень и вид профессиональной подго- товки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, не- обходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тариф- ных) разрядах и категориях. На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы про- изводственного процесса, то есть удельный вес каждой катего- рии работающих зависит от развития техники, технологии и ор- ганизации производства. Количество работающих на конкретный момент времени оце- нивается тремя показателями: списочной численностью, явоч- ной численностью и числом фактически работающих. Числен- ность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним чис- лом фактически работающих. В практике используют два мето- да расчета данных показателей (табл. 7.1). При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день. В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного пе- риода с предыдущим периодом. Составим таблицу данных по среднесписочной численности персонала предприятия (табл. 7.2). Из табл. 7.2 можно сделать вывод, что предприятие прак- тически полностью обеспечено трудовыми ресурсами, то есть в целом лимит численности выдерживается. Фактически же численность всего персонала ниже лимита на 3 человека, или 0,3%; в то же время лимит численности рабочих превышен на 7 человек, или 0,9%. Но это превышение не повли- яло на общий лимит численности в связи со снижением лимита численности инженерно-технических работников (ИТР) на 8 че- ловек, или 5,1%. Таблица 7.1 Формулы расчета показателей средней численности Показатель Формула расчета Среднесписочная численность, R CC Средне-явочная численность, R CЯ Среднее число фактически работающих, R CФ Однако в ходе анализа необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску про- дукции, а неукомплектованность штата ИТР — к ухудшению работы технических служб организации. Из сравнения данных, полученных в отчетном и предыдущем годах, можно сделать следующие выводы: — фактическая численность всего персонала увеличилась на 1 работника, а по ИТР — на 4 работников; — количество рабочих сократилось на 4 человека. Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в ре- зультате повышения уровня механизации труда; — количество персонала непромышленной сферы увеличи- лось по сравнению с предыдущим годом, но все равно еще 232 233 Глава 7. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий меньше на 2 человека лимита численности работающих в этой сфере. Таблица 7.2 Сведения о численности персонала предприятия Показатели Лимит численности Фактиче- ски Отклонения фактических данных Отчетный год Предыду - щий От лимита От предыдущего года Коли- чество % Коли- чество % 1. Количество всего персо- нала органи- зации 1 030 1 027 1 026 –3 –0,3 +1 +0,1 2. ППП 985 984 985 –1 –0,1 –1 -0,1 в том числе: рабочие 775 782 786 +7 +0,9 –4 –0,5 ИТР 157 149 145 –8 –5,1 +4 +2,8 служащие 51 51 53 — — –2 –3,8 младший обслуживаю- щий персо- нал 2 2 1 — — +1 +50,0 3. Персонал, занятый в не- промышлен- ных сферах 45 43 41 –2 –4,4 +2 +4,9 Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации. Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квали- фикации (табл. 7.3). Таблица 7.3 Состав и структура работников организации Показатель Отчет, чел. Структура, % Темп роста, % Преды- дущий период Теку- щий период Преды- дущий период Теку- щий период Среднесписоч- ная численность работников 1 077 1 108 100,0 100,0 102,9 Основной вид деятельности, в том числе: 1 077 1 108 1 00,0 100,0 102,9 рабочие 948 953 88,0 86,0 100,5 служащие 129 155 12,0 14,0 120,2 Общая численность работников организации возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим перио- дом. Увеличение численности произошло по категории рабо- чих на 5 человек или 0,5%, численность служащих возросла на 26 человек. Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0% и 86,0% приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в предыдущем и текущем пери- одах соответственно Известно, что если в организации наблюдается рост катего- рии служащих, то это оправдано только при росте объемов вы- пуска продукции. Анализируя структуру рабочих, необходимо указать специ- альности, в которых предприятие ощущает наибольший недо- статок; привести причины неукомплектованности, увольнения. В ходе анализа необходимо изучить выполнение мероприятий, направленных на сокращение численности работников. Квали- фикационный состав рабочих, являясь обобщающим показа- телем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тариф- 234 235 Глава 7. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий ный коэффициент соответствующего разряда на численность ра- бочих каждого разряда, а именно: , где К тср — средний тарифный коэффициент; Ч iразряд — численность рабочих i-го разряда; К тi — тарифный коэффициент каждого разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (ра- бот, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного раз- ряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себесто- имости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных ра- ботах. 2. Анализ движения рабочей силы Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организа- ции является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая сме- на работников сдерживает рост производительности труда. Не- обходимо проанализировать причины текучести кадров (состо- яние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число пере- водов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Определяют движение численности промышленно-производ- ственных рабочих исходя из следующих характеристик: 1) состояло по отчету на начало отчетного года; 2) принято — всего, в том числе: по организованному набо- ру, по направлению из числа окончивших учебное заведе- ние, переведенных с других предприятий, из учреждений и организаций, принято самим предприятием; 3) переведено в рабочие из других категорий персонала и из непромышленных организаций; 4) выбыло — всего, в том числе: переведено на другие пред- приятия, в учреждения и организации в связи с оконча- нием срока договора, в связи с переходом на учебу, при- зывом на военную службу, по собственному желанию, уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисци- плины, переведено из рабочих; 5) состояло по отчету на конец отчетного года; 6) число рабочих, совершивших прогул с начала года, число случаев прогула; 7) число состоявших в списочном составе. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе сле- дующих коэффициентов: — коэффициент оборота по приему (К П ) — это отношение численности всех принятых работников за отчетный пе- риод (R П ) к среднесписочной численности работников за тот же период (R СС ): К П = R П / R СС , — коэффициент оборота по выбытию (К В ) — это отношение всех уволившихся работников (R У ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников: К В = R У / R СС , Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию ха- рактеризует общий оборот рабочей силы: К ОБЩ = К П + К В Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный — это оборот, который не зависит от предприятия, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Уволь- нение по собственному желанию, за прогулы относят к излишне- му обороту рабочей силы. 236 237 Глава 7. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий Коэффициент текучести кадров (К Т ) — это отношение излиш- него оборота рабочей силы (R У* ) за определенный период к сред- несписочной численности: К Т = R У* / R СС Коэффициент постоянства состава (К ПОСТ ) — это отношение количества работников, проработавших весь периода (R Р ) к сред- несписочной численности: К ПОСТ = R Р / R СС Уровень трудовой дисциплины (К Д ) определяется по расчету. К Д = 1 – R П / R СС , где R П — количество работников, уволенных за прогулы. Показатели оценки движения работников организации пред- ставлены в табл. 7.4. Таблица 7.4 |