Организационная психология. Алтай + Игры. Учебное пособие Бийск аггпу им. В. М. Шукшина 2017 3 содержание
 Скачать 1.49 Mb.
|
|
Человек как сочетание чистых мотивационных типов Люмпен. В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и от- ветственность. В работе он безынициативен, а к профессионально- му росту равнодушен. Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нужда- ется в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует. Стоит незначительно ослабить контроль, как его производитель- ность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они инте- ресны ему меньше всего. Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим. Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских ком- паниях – 30–35%, в то время как предельно допустимый уровень – 12%. Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования Формы стимули- рования Мотивационный тип Инстру- ментал Профес- сионал Патриот Хозяин Люмпен Негатив- ные Нейтраль- на Запре- щена Примени- ма Запре- щена Базовая Денежные Базовая Примени- ма Нейтраль- на Примени- ма Нейтраль- на Натураль- ные Примени- ма Нейтраль- на Примени- ма Нейтраль- на Базовая Мораль- ные Запре- щена Примени- ма Базовая Нейтраль- на Нейтраль- на Патерна- лизм Запре- щена Запре- щена Примени- ма Запре- щена Базовая Организа- ционные Нейтраль- на Базовая Нейтраль- на Примени- ма Запре- щена Участие в управле- нии Нейтраль- на Примени- ма Примени- ма Базовая Запре- щена Методы стимулирования персонала Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы. Денежные – заработная плата, включая все виды премий и над- бавок. Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 164 165 Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление ав- томобиля и др. Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. Организационные – условия работы, ее содержание и организа- ция. Привлечение к совладению и участию в управлении. Базовая – наиболее действенная форма стимулирования. Применима – может быть использована. Нейтральная – не окажет никакого воздействия. Запрещена – не допустима к применению. • I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотиваци- онных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий). • II квадрант. Рост эффективности труда работника с избега- тельной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руко- водителя доказать вину работника в случае невыполнения задания. • III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руко- водством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения органи- зации (пунктирная линия). • IV квадрант. Если организационные условия работы и си- стема стимулирования идут вразрез с мотивационными ожидани- ями работника, велика вероятность получения от него деструктив- ного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет. Характеристики рабочего меcта (условия труда) Тип мо- тивации, опреде- ляющий результа- тивность труда Влияние на результа- тивность Руководители и специалисты, осуществляющие функциональное руководство Работа в команде, все решения согласуются с руководством патриоти- ческий положи- тельное Автономная организация труда, полагаться можно только на себя отрицатель- ное Наличие бюджета на функцию или под- разделение, самостоятельное распоряжение средствами в рамках бюджета хозяйский положи- тельное Отсутствие бюджета, использование ресурсов всегда согласовывается с вышесто- ящим руководителем отрицатель- ное Необходимость совершать активные дей- ствия, самостоятельно принимать решения избегатель- ный отрицатель- ное Решения диктует внешняя среда, компо- нент активности работника минимален не сказыва- ется Торговый персонал Большая переменная часть заработка за- висит от количественно измеримого инди- видуального результата инструмен- тальный положи- тельное Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 166 167 Характеристики рабочего меcта (условия труда) Тип мо- тивации, опреде- ляющий результа- тивность труда Влияние на результа- тивность Предельно автономная организация труда патриоти- ческий отрицатель- ное Любая работа, имеющая элемент активных продаж избегатель- ный отрицатель- ное Преимущественно пассивная отработка обращений клиентов не сказыва- ется Рабочие Зарплата не зависит от усилий работника (например, окладная система) инструмен- тальный отрицатель- ное Работа требует высокой квалификации, дли- тельной специальной подготовки и опыта профессио- нальный положи- тельное Планирование работ осуществляет руко- водитель, большая часть работы связана с выполнением заданий от начальника патриоти- ческий положи- тельное Дефицит контроля и регулярной оценки результативности труда хозяйский положи- тельное Не монотонная работа, требующая от работни- ка проявления активности и самостоятельности избегатель- ный отрицатель- ное Высокий уровень монотонности, низкие нормы выработки, вопиюще низкая зарплата не сказыва- ется Оплата труда Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типоло- гической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2). Таблица 2. Оплата труда работников с различными типами мотивации Тип мотивации Предпочтительная форма и особенности оплаты Инструмен- тальная Сдельная, с большой долей переменной части зара- ботка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных) Тип мотивации Предпочтительная форма и особенности оплаты Профессио- нальная Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности) Патриотиче- ская С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организа- ции в целом Хозяйская Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады) Избегательная Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия Формирование кадрового состава Знание структуры трудовой мотивации позволяет не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расста- новку и внутрифирменные перемещения сотрудников. (см. табл. 3). Нижеследующие рекомендации разработаны на основе наших соб- ственных исследований и проектов. Таблица 3. Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала По данным исследований выигрыш компании при корректных подборе и расстановке персонала с учетом мотивации составляет 20–25% производительности труда. Организация труда В блоке организации труда знание мотивационной структуры персонала помогает лучше решать три группы вопросов: 1) формирование рабочих команд; 2) оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» занимаемых рабочих мест различными работниками компании; 3) оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины. Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 168 169 Таблица 4. Ожидаемое трудовое поведение работников с различными типами мотивации Типы мотивации Ожидаемое трудовое поведение Функции Инициатива Дисциплина Инструмен- тальная нейтральное только при особом стимулировании средняя Профессио- нальная расширение высокая средняя, со срывами* Патриотиче- ская расширение высокая высокая Хозяйская стремление к системной закон- ченности** высокая в пределах работы/функции средняя Избегательная сужение отсутствует средняя или низкая * Работник с развитым профессиональным типом мотивации отличается стремлением к высокому качеству результатов, в том числе и с возможным ущер- бом для сроков выполнения работы или для таких ее характеристик, которые он считает не очень важными с профессиональной точки зрения. ** Работник с развитым хозяйским типом мотивации чаще всего стремится так перестроить набор исполняемых функций, чтобы по максимуму уменьшить свою зависимость от работы других, не подчиненных ему людей и получить желаемую свободу действий. Обучение и развитие В данном блоке знание мотивационной структуры помогает луч- ше решать две группы вопросов: 1. Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов ка- рьерного развития в соответствии с личными намерениями работ- ников и целями компании. 2. Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала. Таблица 5. Обучение и развитие работников с различными типами мотивации Типы мотивации Карьерные ориентации Отношение к обучению Ради дела Ради власти Инструментальная средние средние нейтральное Типы мотивации Карьерные ориентации Отношение к обучению Ради дела Ради власти или пассивно негативное* Профессиональная высокие отсутствуют активное, позитивное Патриотическая низкие низкие позитивное Хозяйская средние или высокие низкие нейтрально негативное Избегательная отсутствуют средние или высокие активно негативное * Работник с преобладанием инструментальной мотивации чаще всего не хочет тратить время на обучение, предлагаемое ему службой персонала компании. Вот типичное для таких людей рассуждение: «У меня нет времени на вашу учебу – мне нужно зарабатывать. И не соблазняйте тем, что после обучения моя зарплата вы- растет, – когда еще это произойдет, да и произойдет ли вообще!?» Коммуникации В блоке коммуникаций между руководством компании и осталь- ным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позво- ляет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллекти- ве и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении. Таблица 6. Ожидаемые лидерские данные и отношения с коллегами у работников с различными типами мотивации Типы мотивации Лидерские данные Отношения с другими ра- ботниками Инструментальная низкие, средние нейтральные, напряженные* Профессиональная средние доброжелательные или нейтральные, реже – напря- женные** Патриотическая высокие, средние хорошие Хозяйская высокие нейтральные Избегательная крайне низкие замечательные * Напряженность может вызываться завистью к высоким заработкам такого работника и его вполне оправданной реакцией на такое отношение. Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 170 171 Тест «Типы мотивации» В.И. Герчикова Опросник Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, кото- рые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3) Что я чувствую себя полезным и нужным. 4) Что мне за нее относительно неплохо платят 5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит бо- лее всего? Дайте только один ответ: 1) Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье прилич- ный доход. 2) В своей работе я – полный хозяин. 3) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любы- ми трудностями в моей работе. 4) Я - ценный, незаменимый для организации работник. 5) Я всегда выполняю то, что от меня требуют. 3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы, но стоять на месте. 3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5) Готов(а) делать все, что нужно для организации. 4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей орга- низации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Если предложат намного более высокую зарплату. 2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя. 3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4) Если это очень нужно для организации. 5) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш зарабо- ток? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. 3) Оплата за общие результаты деятельности организации. 4) Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был. 5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а). Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохо- да? Дайте только один ответ в каждом пункте. 6. Заработная плата и премии: 1) Очень важно 2) Не очень важ- но 3) Совсем не важно 7. Доплаты за квалификацию: 1) Очень важно 2) Не очень важ- но 3) Совсем не важно 8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы: 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 9. Социальные выплаты и льготы, пособия: 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 10. Доходы от капитала, акций: 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 11. Любые дополнительные приработки: 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 12. Приработки, но не любые, а только по своей специально- сти: 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 13. Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п.: 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 14. Выигрыш в лотерею, казино и пр.: 1) Очень важно 2) Не очень важно 3) Совсем не важно 15. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отноше- ния между работником и организацией? Дайте только один ответ: Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 172 173 1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2) Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. 3) Работник приходит в организацию для самореализации и от- носится к ней, как к месту реализации своих способностей. Органи- зация должна обеспечивать работнику такую возможность, извле- кать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди прояв- ляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки. 3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение на- чальства. 5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Може- те дать один или два варианта ответа: 1) Коллектив для меня очень важен, одному хороших результа- тов не добиться. 2) Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми». 3) Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту сво- боду ограничивает. 4) Можно работать и в коллективе, но платить должны по лич- ным результатам». 5) Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих. 18. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой воз- можностью? Можете дать один или два варианта ответа: 1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. 2) Да, потому что это может увеличить мой доход. 3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. 4) Вряд ли: на заработке это не скажется участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. 5) Нет, не нужны мне лишние заботы. |