Организационная психология. Алтай + Игры. Учебное пособие Бийск аггпу им. В. М. Шукшина 2017 3 содержание
 Скачать 1.49 Mb.
|
|
25. В процессе организации работы важно… Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 184 185 а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места; б) создать условия для проявления самостоятельности; в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен; г) обеспечить широкие возможности контактов с другими людьми. 26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где… а) условия работы некомфортны, т.е. шумно, грязно и т.д.; б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми; в) работа не является интересной или полезной; г) работа рутинная и задания редко меняются. 27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда… а) люди признают и ценят хорошо выполненную работу; б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости; в) можно ставить перед собой сложные и смелые цели; г) существует возможность лучше узнать своих коллег. 28. Мне бы не понравилась работа, которая… а) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворе- ния; б) не содержала бы в себе стимула к переменам; в) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими; г) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач. 29. Я бы проявил стремление работать там, где… а) работа интересная и полезная; б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоот- ношения; в) меня окружали бы интересные люди; г) я мог бы оказывать влияние на принятие решений. 30. Я не считаю, что работа должна… а) предусматривать, чтобы человек большую часть времени ра- ботал в одиночку; б) давать мало шансов на признание личных достижений работника; в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами; г) состоять в основном из рутинных обязанностей. 31. Хорошо спланированная работа обязательно… а) предусматривает достаточный набор льгот и множество над- бавок; б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности; в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их; г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей. 32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если… а) не мог бы выполнять сложную перспективную работу; б) было бы мало возможностей для проявления креативности; в) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности; г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной. 33. Наиболее важными характеристиками должности являют- ся… а) возможность для творческого подхода и оригинального не- стандартного мышления; б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлет- ворение; в) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами; г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник. Ключ к тесту Завершив работу над тестом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество бал- лов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся: – мода распределения (наиболее часто встречающееся значение); – медиана (среднее значение); – диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение). Номер фактора: 1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повы- шение значения этой потребности (например, наличие долгов, воз- никновение новых семейных обязательств, дополнительные или Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 186 187 тяжелые финансовые обязательства). Мода – 27, медиана – 19, диа- пазон – 0–96. 2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окру- жающей обстановке. Мода – 17, медиана – 17, диапазон – 0–83. 3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и уста- новлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потреб- ности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными из- менениями в своей личной жизни или на работе.) Мода – 26, медиа- на – 25, диапазон – 0–69. 4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с кол- легами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, ко- торый не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптиро- ванным.) Мода – 27, медиана – 25, диапазон – 0–81. 5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, зна- чительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой со- циальной адаптации и отсутствии социальных навыков.) Мода – 18, медиана – 19, диапазон – 0–45. 6. Потребность в завоевании признания со стороны других лю- дей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать соб- ственную значимость.) Мода – 35, медиана – 36, диапазон – 0–88. 7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления наме- чать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.) Мода – 36, медиана – 36, диапазон – 2–81. 8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руко- водить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влия- тельности. (Это показатель конкурентной напористости, поскольку Утверждение 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 (а)....... (б)....... (в)....... (г)....... 2 (г)....... (а)....... (б)....... (в)....... 3 (в)....... (б)....... (г)....... (а)....... 4 (в)....... (а)....... (б)....... (г)....... 5 (в)....... (б)....... (а)....... (г)....... 6 (б)....... (а)....... (г)....... (в)....... 7 (а)....... (б)....... (г)....... (в)....... 8 (а)....... (г)....... (б)....... (в)....... 9 (а)....... (г)....... (в)....... (б)....... 10 (б)....... (а)....... (в)....... (г)....... 11 (а)....... (б)....... (г)....... (в)....... 12 (г)....... (в)....... (а)....... (б)....... 13 (г)....... (а)....... (б)....... (в)....... 14 (г)....... (в)....... (б)....... (а)....... 15 (г)....... (в)....... (а)....... (б)....... 16 (в)....... (б)....... (а)....... (г)....... 17 (а)....... (б)....... (в)....... (г)....... 18 (б)....... (г)....... (а)....... (в)....... 19 (в)....... (а)....... (б)....... (г)....... 20 (в)....... (г)....... (б)....... (а)....... 21 (а)....... (в)....... (б)....... (г)....... 22 (а)....... (б)....... (в)....... (г)....... 23 (г)....... (а)....... (б)....... (в)....... 24 (а)....... (в)....... (б)....... (г)....... 25 (а)....... (г)....... (в)....... (б)....... 26 (а)....... (б)....... (г)....... (в)....... 27 (г)....... (а)....... (в)....... (б)....... 28 (в)....... (г)....... (б)....... (а)....... 29 (в)....... (б)....... (г)....... (а)....... 30 (а)....... (в)....... (б)....... (г)....... 31 (а)....... (б)....... (в)....... (г)....... 32 (а)....... (б)....... (в)....... (г)....... 33 (в)....... (г)....... (а)....... (б)....... Итого Таблица ответов Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 188 189 предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и ока- зание на них влияния.) Мода – 31, медиана – 31, диапазон – 0–79. 9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стрем- ление избегать рутины (скуки). (Указывает тенденцию всегда нахо- диться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.) Мода – 34, медиана – 35, диапазон – 0–78. 10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свиде- тельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.) Мода – 32, медиана – 33, диапазон – 5–81. 11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. (Показатель желания самостоятельности, независимо- сти и самосовершенствования.) Мода – 35, медиана – 32, диапазон – 7–84. 12. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе. (Это показатель потребности в рабо- те, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.) Мода – 41, медиана – 43, диапазон – 15–97. Приложение № 9 Анкета, характеризующая процесс приобщения вновь принятых в компанию сотрудников к ее корпоративной культуре Виды деятельности Не под- ходит к данной компа- нии С р ед н ее зн ач ен и е Подходит к данной компа- нии Лица, принятые на работу, проходят интенсивное обучение хотя бы в течение недели 1 2 3 4 5 В анкетах для поступающих на работу выделяются основные черты, которые считаются важными для успешной ра- боты в компании, эти черты определены весьма конкретно, и лицо, проводящее собеседование, фиксирует все свидетель- ства наличия конкретной черты 1 2 3 4 5 Кандидаты на поступление на работу проходят, по крайней мере, четыре под- робных собеседования 1 2 3 4 5 В процессе отбора кандидатов при по- ступлении на работу компания фик- сирует не только положительные, но и отрицательные черты 1 2 3 4 5 Принятые на работу сотрудники много работают, проходят интенсивное обу- чение, представляющее большую слож- ность, и (или) выполняют в течение первых месяцев второстепенные задания 1 2 3 4 5 Напряженность этого начального пери- ода способствует возникновению опреде- ленной сплоченности между принятыми 1 2 3 45 5 Все работники в каждой конкретной обла- сти начинают с самого низа, независимо от своего предыдущего опыта и образования 1 2 3 4 5 Системы поощрения и продвижения по служебной лестнице в качестве обяза- тельного условия определяют достижение мастерства в сфере своей деятельности 1 2 3 4 5 Карьера профессиональных работников внутри компании последовательно раз- 1 2 3 4 5 Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 190 191 Виды деятельности Не под- ходит к данной компа- нии С р ед н ее зн ач ен и е Подходит к данной компа- нии вивается в течение 6–10 лет, проведенных в компании Системы поощрения, стимулирование совершенствования рабочих навыков, критерии для продвижения по служебной лестнице и другие необходимые вехи на пути к успеху являются в высшей степени согласованными 1 2 3 4 5 Практически все профессионально подготовленные работники фирмы могут определить и объяснить основные куль- турные ценности компании, которые ими всеми разделяются 1 2 3 4 5 Действия руководства очень редко идут вразрез с этими общими ценностями 1 2 3 4 5 В тех случаях, когда компания должна выбирать между тем, что необходимо сделать для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, выбор обычно будет сделан в пользу последних 1 2 3 4 5 В организации поощряются отношения «наставник – ученик» 1 2 3 4 5 Работники часто идут на жертвы ради компании, поскольку они преданы этим общим ценностям 1 2 3 4 5 Практически во всех областях у канди- датов высокий потенциал 1 2 3 4 5 Компании, много работающие над приобщением своих сотруд- ников к организационной культуре от 80 до 25 очков. Компании, плохо работающие над приобщением своих сотрудников к органи- зационной культуре ниже 25 очков. Тест «Какой тип организационной культуры вам подходит» Определите ваше отношение к каждому из предложенных высказы- ваний, используя следующие оценки: ПС – полностью согласен, С – со- гласен, Н – не уверен, НС – не согласен, АНС – абсолютно не согласен. 1. Мне нравится работать в команде и рассматривать проде- ланную мною работу как свой взнос в работу всего коллектива. 2. Не следует идти на компромиссы, учитывая чьи-либо лич- ные нужды, когда речь идет о целях всего отдела. 3. Мне нравится то чувство эмоционального подъема и трепе- та, которое я испытываю, идя на риск. 4. Если сотрудник не достиг поставленной цели, то не имеет значения то, сколько усилий он или она потратили, дабы выполнить эту работу. 5. Мне нравится, когда все вокруг стабильно и предсказуемо. 6. Мне нравится работать с менеджерами, которые всегда раз- умно объясняют свои действия и решения. 7. Мне нравится такая работа, при которой на сотрудников не оказывается значительного давления и они сами формируют свои отношения на преимущественно неформальной основе. Используя ключ, подсчитайте баллы Номер ПС С Н НС АНС 1 +2 +1 0 –1 –2 2 –2 –1 0 +1 +2 3 –2 –1 0 +1 +2 4 –2 –1 0 +1 +2 5 +2 +1 0 –1 –2 6 +2 +1 0 –1 –2 7 –2 –1 0 +1 +2 Оцените свой результат Чем больше баллов вы набрали, тем более комфортно вы буде- те себя чувствовать в организации с формальной, механистической, ориентированной на сильную структуризацию кадров культурой. Это характерно для больших корпораций и государственных учреждений. Отрицательное количество баллов указывает на вашу склон- ность к работе в организациях с неформальной, гибкой и инноваци- онной культурой. Это малые предприятия, научно-исследователь- ские отделы, рекламные, рекрутинговые, туристические агентства. Организационная психология и основы управленческого консультирования Приложения 192 193 Приложение № 10 ТЕСТ по курсу «Организационная психология и основы управленческого консультирования» 1. Какая из систем поведения людей в организации связана с общением людей в организации А) Формальная; Б) Неформальная; В) Технологическая; Г) Вне- формальная. 2. Какие системы являются основными в формальной подсистеме А) Штабная; Б) Матричная; В) Линейная; Г) Комбинированная. Д) Функциональная. 3. Структура, при которой внутри организации создается от- дельное подразделение для решения отдельных задач, это А) Матричная; Б) Функциональная; В) Штабная; Г) Линейная; Д) Комбинированная. 4. Структура, в которой группы сотрудников работают с ин- формацией и затем передают ее руководителю, называется А) Комбинированная; Б) Функциональная; В) Матричная; Г) Штабная; Д) Линейная. 5. К какой системе управления относится данная схема: Руководитель I Заместитель руководителя II Зам. под- чиненный Зам. рабочие. А) Матричная; Б) Линейная; В) Функциональная; Г) Комбиниро- ванная; Д) Штабная. 6. К какой системе управления относится данная схема А) Функциональная; Б) Комбинированная В) Штабная; Г) Ли- нейная; Д) Матричная. 7. Метод реализации функции организации, который связан с закреплением функций или объемом работ за определенным че- ловеком или отделом, называется А) Методом нормирования; Б) Методом инструктирования; В) Методом регламентирования. 8. Метод реализации функции организации, который направ- лен на установление границ выполнения работ и определение поля деятельности, называется А) Методом регламентирования; Б) Методом инструктирова- ния; В) Методом нормирования. 9. Метод реализации функции, который направлен на орга- низацию ознакомления с обстоятельствами выполнения работ, с нормативными документами и т.д. А) Методом инструктирования; Б) Методом нормирования; В) Методом регламентирования. 10. Принцип руководства, который связан с выбором для воз- действия такого времени и места, при котором воздействие руко- водителя усиливало естественное течение процессов, называется принципом А) Комплексности воздействия; Б) Внутренней непротиворечи- вости воздействия; В) Системности воздействия; Г) Минимизации воздействий руководителя. 11. Принцип руководства, обеспечивающий оптимизацию ре- гулирования, который заключается в том, что используемые сти- мулы воздействия не вызывают взаимоисключающих эффектов, называется принципом А) Системности воздействия; Б) Минимизации воздействий руководителя; В) Внутренней непротиворечивости воздействия; Г) Комплексности воздействия. 12. Принцип руководства, который предполагает использова- ние всех средств, учет всех мотивов при воздействии на руково- дителя и подчиненных, называется принципом |