Организационная психология. Алтай + Игры. Учебное пособие Бийск аггпу им. В. М. Шукшина 2017 3 содержание
 Скачать 1.49 Mb.
|
|
Алтайский государственный гуманитарно-педагогический университет им. В.М. Шукшина Организационная психология и основы управленческого консультирования Учебное пособие Бийск АГГПУ им. В.М. Шукшина 2017 3 СОДЕРЖАНИЕ Введение ......................................................................................................... 5 ТЕМА 1. Диагностический подход к управлению персоналом .......... 9 ТЕМА 2. Стадии развития организации и задачи НR-службы ........ 16 Практическое занятие № 1. Стадии развития организации и задачи НR-службы .............................................................................20 ТЕМА 3. Система управления персоналом и ее кадровое обеспечение ...................................................................................................21 Практическое занятие: разработка должностной инструкции . 29 ТЕМА 4. Понятие организационной структуры управления и ее особенности ..........................................................................................30 Практическое занятие № 3. ................................................................. 42 Деловая игра «Организационная структура» ................................ 42 ТЕМА 5. Характеристики организационного поведения .................. 46 Деловая игра «Оценка деловых и личностных качеств руководителя» ........................................................................................56 Практическое занятие № 4. Упражнения: «Портфолио карьерного роста», «План развития карьеры», «Я и моя карьера» ...................................................................................................63 Деловая игра «Виртуальный отдел» ................................................. 71 ТЕМА 6. Организационное развитие. Теория и методы организационного развития .....................................................................75 Деловая игра «Универмаг» ..................................................................85 ТЕМА 7. Мотивация персонала ...............................................................87 Деловая игра 1. «Гвардия и новички» ............................................... 97 Деловая игра 2. «Мотивация персонала» ........................................ 99 Деловая игра 3. «Мотивация в организации» ..............................101 ТЕМА 8. Управленческое консультирование и его особенности ..104 Практическое занятие № 5 ................................................................116 Список литературы ..................................................................................118 Краткий терминологический словарь ...............................................121 Приложение № 1. Анализ работы работника: анкета, форма должностной инструкции, форма резюме) .........................................126 ББК 159.9 (075,8) УДК 88.56 я 73-2 О 64 Рецензенты: Доктор психологических наук, профессор И.А. Ральникова; Кандидат психологических наук, доцент Н.И. Трубникова О 64 Организационная психология и основы управленческого консультирования [Текст] : учебное пособие / Сост.: М.В. Ша- мардина, Н.А. Першина. – Бийск : АГГПУ им. В.М. Шукшина, 2017. – 200 с. – Библиография: с. 118-120. – 300 экз. – ISBN 978- 5-85127-909-6. В пособии представлен теоретический материал для проведения дело- вых игр, кейсов по практическим занятиям по учебному курсу «Организа- ционная психология и основы управленческого консультирования». Матери- ал пособия предназначен для слушателей психологических специальностей вуза; вопросы к практическим занятиям, творческие задания, тесты, также даны рекомендации по подготовке и проведению практических занятий по данному курсу. Пособие дает комплекс методов исследования организа- ции, ее основных элементов и структур, деловой среды, организационного поведения и развития. Рекомендуется слушателям и преподавателям, специализирующимся в области организационной психологии и основам управленческого кон- сультирования. ISBN 978-5-85127-909-6 © АГГПУ им. В.М. Шукшина, 2017. © Сост.: М.В. Шамардина, Н.А. Першина, 2017. Организационная психология и основы управленческого консультирования Введение 4 5 Приложение № 2. Характеристика механистического и органического типов организационных систем .............................132 Приложение № 3. Тест: «Якоря карьеры» ...........................................141 Приложение № 4. Упражнение: «Принятие самоконтроля» ..........146 Приложение № 5. Тест Р.М. Белбина: Ваши роли в команде ..........148 Приложение № 6. Тест «Что люди хотят получить от своей работы», Анкета по анализу мотивационного профиля (Е.В. Самоукина).........................................................................................158 Приложение № 7. Типы мотивации персонала (Тест В.И. Герчикова) .................................................................................161 Приложение № 8. Мотивационный профиль личности (Методика: «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин)) ............................................................................179 Приложение № 9. Анкета, характеризующая процесс приобщения вновь принятых в компанию сотрудников к ее корпоративной культуре ..................................................................189 Приложение № 10. Тест по курсу «Организационная психология и основы управленческого консультирования» ..........192 Приложение № 11. Кейсы по курсу «Организационная психология и основы управленческого консультирования» ..........198 ВВЕДЕНИЕ Современная практическая психология предъявляет высокие требования к специалисту-психологу в плане владения метода- ми сбора информации, процедурами анализа и оценки поведения персонала в организации. Особенностью настоящего практикума является то, что каждое занятие содержит определенный объем теоретического материала и комплекс подходов к исследованию организационного поведения персонала в организации. Учебное пособие раскрывает основные элементы и структуры деловой сре- ды организации, организационного поведения, организационно- го развития в приложении даны стандартные бланковые тестовые процедуры, анкеты, формы для заполнения, и др. психологические техники. Это позволяет развивать рефлексию, строить гипотезы и адекватно интерпретировать полученные результаты. Подготовка специалистов в области управления персоналом требует широкого использования активных форм социально-психо- логического обучения, приближающих учебный процесс к органи- зационно-производственным ситуациям. К их числу относятся де- ловые игры, практические упражнения, психологические тренинги, управленческие игры, решение кейсовых заданий и тп. Актуальность совершенствования системы управления персо- налом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка труда и конкурентов, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования их знаний и опыта; совершенствование системы стимулирования труда и мотивации; управление внутренними перемещениями - и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной рабо- ты предприятия и ее динамичного развития. Организационная психология и основы управленческого консультирования Введение 6 7 Применение деловых игр способствует активизации индивиду- альных и групповых исследований трудовых процессов, «мозговых штурмов», которые организуют «добывание знаний» слушателями, «приводят» участников игры к самостоятельным обобщениям, вы- водам и способствуют выработке устойчивых практических навы- ков самостоятельной научной, управленческой и консалтинговой деятельности. Посредством решения игровых и проблемных ситуаций, выпол- нение игровых ролей участники апробируют полученные в учебном курсе теоретические знания и нарабатывают опыт разрешения ре- альных проблем в трудовой жизни. Получаемые таким путем зна- ния, умения и навыки имеют более высокую степень усвоения. Основные характеристики деловой игры: • моделирование процесса труда (деятельности) руководите- лей и специалистов по выработке управленческих или профессио- нальных решений; • распределение ролей между участниками игры и различие ролевых целей при выработке решений; • взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли; • наличие общей цели у всего игрового коллектива и коллек- тивная выработка решений участниками игры; • реализация цепочки решений в игровом процессе; • наличие разветвленной системы индивидуального или груп- пового оценивания деятельности участников игры (поощрение и наказание, оценка принимаемых решений участников деловых игр). Целью освоения учебной дисциплины «Организационная пси- хология и основы управленческого консультирования» является знакомство с предметной областью, теоретическим обоснованием и методами исследований в организационной психологии как ком- плексной научно-практической психологической дисциплины с вы- ходом на решение практических проблем в сфере управления чело- веческими ресурсами в современных организациях. Основная направленность курса состоит в ознакомлении с принципами системного анализа трудовой деятельности сотрудни- ков организаций разного типа и особенностей влияния психологи- ческих факторов на эффективность организационных взаимодей- ствий, а также освоение слушателями социально-психологическими технологиями управленческого консультирования. Задачами курса «Организационная психология и основы управ- ленческого консультирования» являются: 1) отработка навыков изучения научной литературы, обучение умению проводить критический анализ научных текстов; 2) овладение целостным представлением о принципах работы практического психолога в организации; 3) ознакомление с данными исследования социально-психоло- гических закономерностей в области производства, а также с мето- дами психологического воздействия, направленного на формиро- вание организационной культуры и организационного поведения человека, его ценностных ориентаций; 4) созданиие основных представлений о социально-психоло- гической методологии управленческого консультирования, а также развитие навыков управленческого консультирования, умения ана- лизировать и прогнозировать поведение работников в организации; 5) развести представления о субъекте и объекте управленче- ского консультирования, формирование у студентов представления о сферах управленческого консультирования; 6) формирование умения грамотно и свободно использовать полученные знания при общении с коллегами и по соответствую- щим запросам; 7) отработка навыков ведения дискуссии и аргументации сво- ей позиции и оформления письменных работ согласно требованиям к научным текстам; 8) формирование навыков совместной работы и взаимодей- ствия в коллективе; 9) рассмотрение отношения между управленческого структурами и консультантом и определение подходов к бизнес-консультированию. Эффективное управление персоналом в организации – это про- фессионализм психолога, его владение современными технология- ми, умение применять лучшее из возможных теоретических подхо- дов в практику работы организации. Цель данного учебного пособия – комплексно и системно рас- смотреть аспекты организационного поведения, основные совре- менные кадровые технологии и практики; научить владеть ими, Организационная психология и основы управленческого консультирования 8 Основная часть 9 чтобы изучивший смог принимать и реализовывать наилучшие ре- шения из тех, которые возможны в сложившейся управленческой ситуации. В учебном пособии особое внимание обращено практическим рекомендациям, примерам и образцам выполнения конкретных функций по управлению персоналом психолога в организации в организации. Учебное пособие выполнено в рамках актуальной проблемы современной психологической науки с точки зрения при- кладного аспекта и представляет собой интерес для психологов, со- циологов, социальных работников и всех интересующихся пробле- мами оптимального развития профессиональной направленности личности, развитие карьеры и повышения эффективности персона- ла в организации. ТЕМА 1. ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 1.1 Внешние и внутренние факторы. 1.2 Кадровая политика. Принципы кадровой политики. 1.3 Типы кадровой политики. Управление персоналом – одна из ключевых функций, которая обязательно реализуется в любой отрасли с любым штатом. Не всегда для этого необходимо создание специальной службы или свободные финансовые средства. Наличие четких технологий управления и дей- ствий менеджмента компании для эффективной работы с персоналом. Такой подход предполагает использование данных анализа вли- яния внешних и внутренних факторов на состояние деятельности организации в сфере кадрового управления, устанавливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения. Цель диагностики заключается в выявлении «болевых точек», неблагополучных направлений организации, в удалении их и созда- нии благоприятных условий для развития и формирования кадро- вой политики. УП-модель включает следующие главные объекты анализа: пер- сонал; внешние и внутренние условия; саму организацию. Каждому блоку может быть дана особая характеристика. Внешние факторы 1. Правительственное регулирование – независимо от формы собственности любая организация функционирует в пределах за- конов, установленных государством, что имеет достоинства (пра- вительственное регулирование позволяет охранять основные права людей в рамках организации) и следующие недостатки: • законы не всегда соответствуют действительности; • регулирование способствует применению упрощенных под- ходов к сложным проблемам (единый подход к малым и крупным организациям, одна и таже система регулирования применяется для организаций в разных отраслях); • сроки принятия решений по кадровой политике увеличиваются; • зачастую регулирование не ведет к взаимной выгоде (госу- дарство – организация), но приводит к необходимости сложного маневрирования организации; Организационная психология и основы управленческого консультирования Основная часть 10 11 • законы устаревают, но не отменяются. В области кадрового менеджмента определяющими факторами являются трудовое законодательство и правовое регулирование: «+» – законодательное установление равных возможностей при приеме на работу, отборе кадров, продвижении и обучении граж- дан; регулирование условий оплаты труда, длительность рабочего дня, безработицы, пособий и деятельности по охране здоровья. «-» – торможение сроков принятия решений в сфере кадрового менеджмента; отсутствие взаимной выгоды и необходимость более сложного юридического маневрирования; сохранение юридической силы законов и предписаний, устаревших со временем. 2. Профсоюзы – в большинстве зарубежных стран профсоюзы оказывают существенное влияние на разработку кадровой политики компании, в том числе при решении вопросов о комплектовании пер- сонала компании, продвижении и планирование карьеры персонала. 3. Экономические условия – при разработке кадровой полити- ки организации менеджер учитывать ситуацию на рынке, т.е. ориен- тироваться на экономические условия в конкурирующих организа- циях. Такими условиями являются: оплата и условия труда; програм- мы льгот; пенсионное обеспечение; социально-экономические усло- вия и др. 4. Структурный состав рабочей силы – ситуация на рынке тру- да, т.е. предложение трудовых ресурсов, стоимость должности, ква- лификация, условия найма и т.п. 5. Место распоряжения организации – стратегическое поло- жение относительно коммуникаций, средств связи, удаленность от городов. Внутренние факторы Цели – общие цели организации разбиваются на две группы: связанные с динамичным ростом и связанные со стабилизацией организации. Цели, должны быть четко структурированы и сгруп- пированы в виде схемы. С точки зрения кадрового менеджмента можно выделить следующую целевую ориентацию: обеспечение удовлетворенности работников их трудом; адаптация персонала к изменениям внутри самой организации; создание единой команды; развитие профессиональных навыков. 1. Стиль работы – иногда это четкие перепады: ориентация на централизацию и как результат разрастание бюрократической си- стемы управления ИЛИ отсутствие стремления к достижению еди- ной цели. В практике руководства необходимо придерживаться раз- умного сочетания выше перечисленных компонентов – выработка гибкой системы управления персоналом. 2. Природа задачи – означающая характеристику работы по следующим показателям: степень требуемых физических усилий; степень вредности; продолжительность рабочего дня; взаимодей- ствие с людьми; расположение рабочего места (общий цех или каби- нет, влажность, температура, освещенность) 3. Рабочая группа – являющаяся основным элементом в си- стеме управления персоналом и формируемая с учетом следующих моментов: психологическая совместимость всех членов группы; профессиональное взаимодополнение; единство рабочей группы во всех ее действиях и проявлениях; определенности целей работы для каждой рабочей группы; активной работы и поиска максимально эффективных путей выполнения поставленных задач всеми члена- ми группы; полноправного участия каждого члена группы при при- нятии решений и частичной ответственности за выполнение реше- ний; наличия у рабочей группы ресурсов (материальных, трудовых), соответствующих поставленным целям и задачам. 4. Стиль и опыт лидера – активность и эффективность работы лидера значимый фактор, повышающий производительность рабо- ты персонала. Кадровая политика. Все кадровые мероприятия, их последователь- ность тесно увязаны с общим пониманием улучшения работы персона- лом, которые фиксируется в кадровой политики любого предприятия – она является идеологической базой или основой для формирования направлений работы с персоналом, их содержательного наполнения. Основные принципы кадровой политики в сфере управления персоналом: 1) качество работы персонала – цель иметь сотрудников, ко- торые будут содействовать созданию благоприятного климата в подразделениях и обеспечат инновационные изменения; 2) создание единой команды – общие цели, способствуют установлению дружеских связей и корпоративных ценностей; Организационная психология и основы управленческого консультирования Основная часть 12 13 3) профессионализм и компетентность работников – к про- фессионализму и компетентности работников организации предъ- являются высокие требования (в развитее и обучение сотрудников, организации вкладывают деньги). На основании принципов кадровой политики исходят цели: формирование кадрового потенциала, адекватного потребностям предприятия в квалифицированных кадрах руководителей, специ- алистов, рабочих и служащих; создание мотивационной сферы и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка. Задачи КП: пересмотр требований к должности (должностных инструкций); подбор и расстановка квалифицированных кадров, отвечающих требованиям стратегии компании; строгое выполне- ние должностных обязанностей работниками компаний; высокое качество работы каждого работника, что позволит повысить эф- фективность работы всей компании; ответственность работников компании за общие результаты компании – умение работать единой командой (прибыль и развитие бизнеса). Для того чтобы грамотно осуществить кадровое планирование и повысить эффективность управления на предприятии необходимо учесть несколько основных этапов. Основные направления работы по КП: – формирование кадровой политики организации – кадровое планирование; – обеспечение равных возможностей для эффективного труда персонала; – анализ рабочих мест и планирование рабочих мест; – разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям; – набор и отбор персонала; профориентация и адаптация персо- нала, работа с увольняющимися; – оценка результативности труда – оценка персонала и результа- ты его трудовой деятельности; – обучение и повышение квалификации персонала; планирова- ние карьеры и кадровые перемещения; – оплата труда и социальные гарантии – определение заработной платы и льгот – организация системы оплаты и стимулирования труда; – обеспечение трудовой дисциплины; трудовые отношения; – обеспечение безопасных и здоровых условий труда и режим работы (продолжительность, сменность, гибкий график); – анализ и исследование персонала и рынка труда; совершен- ствование работы с персоналом в организации. Кадровое планирование в системе управления работой с персо- налом– это стратегический анализ окружающей среды организации и стратегический анализ и прогнозы развития организации. Оценочные критерии эффективности кадровой политики – учитываются как количественные так и качественные показатели: ре- зультативность труда; соблюдение трудового законодательства; удов- летворенность работников собственным трудом; наличие, количество и частота прогулов; текучесть кадров; наличие трудовых конфликтов и наличие жалоб и др. Диагностическое моделирование позволяет ме- неджеру провести комплексную оценку возможностей организации с целью формирования обоснованной программы развития персонала. Концептуальная модель влияния методов управления человеческими ресурсами Типы кадровой политики: 1. Пассивная кадровая политика: у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персо- нала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных по- следствий; руководство организации осведомлено о персонале на уровне учетной информации о нем, отсутствует анализ кадровой ситуации в организации. Оценка Обучение Вознаграждение Результаты работы Оценка Обучение Способности Мотивация Организационная психология и основы управленческого консультирования Основная часть 14 15 2. Реактивная кадровая политика: руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (воз- никновением конфликтных ситуаций, наличием/отсутствием ква- лифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высо- копродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики; в системе планирования кадровые проблемы вы- деляются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения. 3. Превентивная кадровая политика: руководство организа- ции имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуа- ции; служба управления персоналом организации располагает сред- ствами диагностики системы управления персоналом 4. Активная рациональная кадровая политика: руководство организации активно изучает кадровую составляющую организа- ции, располагает и использует средства и технологии влияния на нее; служба управления персоналом организации располагает всеми возможностями диагностики и прогнозирования кадровой ситуа- ции на среднесрочный и долгосрочный периоды; в системе управ- ления персоналом используется краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный планы. Концепция_Персонал_–_издержки_Персонал_–_капитал'>Зависимость кадровой политики от концепции управления персоналом Концепция Персонал – издержки Персонал – капитал Политика в отношении организацион- ных стандартов и личностного фактора Четко отлажены организационная структура, система должностных обязан- ностей и требований к персоналу, кандидат должен строго соот- ветствовать организа- ционным требовани- ям, а работник – столь же строго выполнять свои обязанности Отдается предпочтение творчеству и инициативе, организация готова гибко подходить к управлению людьми, брать людей с собственным «интеллекту- альным багажом» и созда- вать под них специальные рабочие места, соответ- ствующие их личностным особенностям Политика возна- граждения Жесткая система оплаты, не зависящая Дифференцированная оплата труда, каждый Концепция Персонал – издержки Персонал – капитал от достижений работ- ника может заработать столько, сколько сумеет Политика найма Наем дешевых, пусть и не очень квалифици- рованных работников Наем дорогих, но высо- коквалифицированных работников Политика в области карьеры персонала Поиск руководите- лей вне организации по принципу «чужие лучше» Поиск руководителей в организации по принципу «свои надежнее» Политика стаби- лизации внутри организационно- го рынка труда Поиск людей, полно- стью удовлетворенных существующими в организации условия- ми работы Минимизация текучести, разработка программ моти- вации Политика оцен- ки достижений Формализованная оценка персонала Индивидуальный подход к оценке персонала Кадровая политика решает следующие вопросы: 1. Какие работы необходимо выполнять в организации для до- стижения ее целей? 2. Какая качественная и количественная потребность в персо- нале необходимы в конкретном рабочем периоде? 3. Какие источники и пути привлечения персонала использо- вать? 4. Какой персонал, и в каком количестве необходимо высвобо- дить из организации? 5. Каких затрат потребует запланированные кадровые меро- приятия? Организационная психология и основы управленческого консультирования Основная часть 16 17 |