Организационная психология. Алтай + Игры. Учебное пособие Бийск аггпу им. В. М. Шукшина 2017 3 содержание
 Скачать 1.49 Mb.
|
|
Тема: «Технологии консультирования» 1. Заполнить таблицу: Направления работы Автономный управленческий консультант Служба управ- ленческого кон- сультирования Цели работы Задачи работы Направления работы Должностная структура (тре- бования к управлению персо- налом) Достоинства и преимущества Недостатки Представление о технологии управленческого консультирова- ния, как социальной технологии (совокупность операций, процедур социального воздействия на пути получения оптимального соци- ального результата – укрепление социальной организации, улучше- ние условий жизни людей, предотвращение конфликта и т.п.). 1. Психологические методы сбора данных: интервью, опросы, тестирование, наблюдение. Методы активного обучения: мозговая атака, групповая работа, деловые игры, тренинги, балитовские груп- пы, фокус-группы. Работа в малых группах в процессном консульти- ровании. Приемы вовлечения в групповую работу. 2. Безоценочное консультирование. Приемы повышения дове- рия и снятия напряжения клиентов. 3. Лабораторный метод (метод Т-группы) (адаптация С.В. Хай- ниша) – создание обучающей среды. Создающая возможность дей- ствий со стороны участников, имитирующие реальные управленче- ские ситуации и процессы. Выполните следующие задания к практическому занятию. 1. Разработайте и презентуйте: – должностную инструкцию управленческого консультанта; – критерии эффективности работы службы управления персоналом; – критерии эффективности работы управленческого консультанта. 2. Обоснуйте или опровергните позицию «Директор компании должен непременно использовать в процессе руководства компании демократический стиль работы». 3. Разработайте фрагменты занятий по управленческому кон- сультированию в рамках деловых игр (управленческих игр), с уче- том разных стилей лидерства (проявляющихся у руководителей в организации): авторитарный, попустительский, демократический. 4. Предложите и обоснуйте систему технологий управления персоналом, благодаря которым будет эффективно работать персо- нал торгового или производственного предприятия. Организационная психология и основы управленческого консультирования Библиография 118 119 Список рекомендуемой литературы 1. Аверченко, Л.К. Психология управления: курс лекций [Текст] : учебное пособие / Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. – Новосибирск, 1997. – 215 с. 2. Азоев, Г.Л. Управление организацией [Текст] : учебное пособие / Г.Л. Азоев. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 238 с. 3. Волкова, К.А. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции [Текст] / К.А. Вол- кова, И.П. Дежкина и др. – М. : Экономика, 1997. – 525 с. 4. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – Н. Новгород : НИМБ, 1999. – 624 с. 5. Ефремов, В.С. Управленческий консалтинг как бизнес / В.С. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. – Июль-август, 1997. – С. 70–79. 6. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально-развитых стран [Текст] : учеб. пособие / П.В. Журав- лев. – М. : Экзамен, 2002. – 447 с. 7. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике [Текст] / С.В. Иванова. – 2-е изд. – М. : Эксмо, 2005. – 304 с. 8. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учеб. пособие для вузов / Т.А. Комиссарова. – М. : Дело, 2002. – 310 с. 9. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ре- сурсами [Текст] : учеб. пособие для вузов / Т.С. Кабаченко. – СПб. : Питер, 2003. – 399 с. 10. Катков, В. Новые требования к положениям о подразделе- ниях и должностным инструкциям [Текст] / В. Катков // Управление персоналом. – 1999. – № 1. – С. 69–75. 11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации [Текст] : учебное пособие для студен- тов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2003. – 336 с. 12. Логвинов, С.А. Управление персоналом фирмы [Текст] : учеб- но-практическое пособие в 2-х частях / С.А. Логвинов, А.И. Кочет- кова ; под ред. проф. Э.А. Уткин. – М., 2000. 13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / Е.В. Маслов. – М., 2001. – 312 с. 14. Менеджмент организации [Текст] : учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М. : Инфра-М., 1996. – 432 с. 15. Посадский, А.П. Консультационные услуги в России [Текст] / А.П. Посадский, С.В. Хайниш. – М. : Финстатинформ, 1995. – 171 с. 16. Организационная психология [Текст] : учебное пособие / Автор- сост. М.В. Шамардина. – Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2014. – 180 с. 17. Организационная психология [Текст] : учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / Автор- сост. А.Н. Занковский. – 2-е изд. – М. : Флинта ; МПСИ, 2002. – 231 с. 18. Орлова, Е.И. Организационная структура управления [Текст] : метод. указания для студентов по курсам «Менеджмент», «Произ- водственный менеджмент», «Управление персоналом» / Е.И. Орло- ва, Л.Н. Сальникова, Д.В. Вохмянин. – Ярославль, 1999. 19. Основы управления персоналом [Текст] : учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 383 с. 20. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры. Тренинги в управлении пер- соналом [Текст] : учебник для вузов / В.П. Пугачев. – М., 2002. – 285 с. 21. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: Российский опыт [Текст] / Н.В. Самоукина. – СПб. : Питер, 2003. – 235 с. 22. Самоукина, Н.В. Настольная книга менеджера по персона- лу: полное практическое руководство [Текст] / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону : Феникс. – 2015. – 331 с. 23. Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала при ми- нимальных затратах [Текст] : сборник практических инструментов / Н. Самоукина. – М. : Эксмо, 2010. – 198 с. 24. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции [Текст] / К.А. Волкова, И.П. Деж- кина и др. – М. : АОО «Изд-во «Экономика» ; НОРМА, 1997. – 526 с. 25. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности [Текст] / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб., 2003. – 447 с. 26. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры. Тренинги в управлении персоналом [Текст] : учебник для вузов. – М., 2002. – 285 с. 27. Управленческое консультирование [Текст] / Под ред. М. Ку- бра. – В 2 т. – М. : Интерэксперт, 1992. – Т. 1. – 319 с. 28. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации [Текст] : учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М. : КНО- РУС, 2007. – 417 с. Краткий терминологический словарь 121 Организационная психология и основы управленческого консультирования 120 29. Шамардина, М.В. Управление персоналом [Текст] : практи- кум для студентов психологических специальностей педвузов / М.В. Шамардина. – Бийск : АГАО им. В.М. Шукшина, 2010. – 103 с. 30. Шаховой, В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельно- сти [Текст] / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М. : Альфа-пресс, 2006. – 235 с. 31. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной органи- зации [Текст] : учебно-практ. пособие / С.В. Шекшня. – М. : ЗАО «Интел-Синтез», 1997. – 336 с. 32. Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации [Текст] / М.Ю. Шейнис. – Самара : Бахрах-М, 2001. – 224 с. 33. Шкатулла. В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И. Шкатулла. – М. : НОРМА, 2000. – 560 с. Краткий терминологический словарь Анализ должности (рабочего места) – определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Аутплейсмент – работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на смягчение орга- низационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации. Схема аутплейсмента содержит этапы помощи работнику: выбор конкретной программы аутплейсмента; выбор консультанта; ин- формирование работника об увольнении с соблюдением основных этических правил (не сообщать накануне праздника, годовщины, в конце дня, недели, находящимся на лечении, в отпуске. Желатель- но сообщать лично и наедине); предложение работнику программы аутплейсмента с обоснованием ее полезности для него; маркетинг работника и его позиционирование на рынке труда; помощь в адап- тации на новом рабочем месте. Аутплейсмент способствует сохранению позитивного имиджа организации как в глазах покидающих ее работников, так и в глазах остающихся. Демотивирующий стимул – стимул обеспечивает кратковре- менный положительный эффект, а далее действия работника стано- вятся протестными. Деловые игры – представляют собой метод активного соци- ально-психологического обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Они бывают гло- бальными (управление целостной организацией) и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-планов). В процессе игры происходит разбор учебной ситуации в группах, живое обще- ние, что содействует сплочению. Воспроизведение реальных произ- водственных условий, с помощью разбора и анализа ситуации. Должность – степень ответственности и обязанности, возло- женные на работника. Должностная инструкция – краткое изложение основных за- дач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации. Организационная психология и основы управленческого консультирования Краткий терминологический словарь 122 123 Кадровая политика – генеральное направление кадровой рабо- ты, совокупность принципов, методов, форм, организационного ме- ханизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифи- цированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессио- нальной) деятельности. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера – профессиональное продвиже- ние, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к про- фессионализму. Результатом карьеры является высокий професси- онализм служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение тру- довой деятельности человека. В узком понимании карьера – должностное продвижение, до- стижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечи- вает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Кадры – основной штатный состав квалификационных работ- ников организации. Кадровый резерв – группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную под- готовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение ва- кансий вышестоящих должностей руководителей. Сoaching (коучинг) – индивидуализированная технология раз- вития менеджерского потенциала, предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца индивидуального стиля де- ятельности, составление совместно с консультантом плана разви- тия и отслеживание успешности развития в ходе периодических сессий. Коучинг рассматривается как процесс, в ходе которого отдель- ным людям и целым коллективам помогают действовать продук- тивно и максимально реализовывать свои способности. Включает коучинг проектов (основывается на стратегическом управлении коллективом для наиболее эффективного достижения какого-либо результата), ситуативный (сосредоточен на конкретных улучшениях в определенном контексте) и транзитивный коучинг (предполагает помощь людям в стрессовой ситуации). В качестве базовых методов выступают наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, ана- лиз продуктов деятельности, техники НЛП. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством тру- довой деятельности; внутренний процесс сознательного выбора че- ловеком того или иного типа трудового поведения, а также его пред- полагаемого результата, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Мотивирующий стимул – дает ожидаемый эффект: в этом слу- чае в результате действия стимула повышается мотивация работни- ка (ов), что приводит к запланированному росту производительно- сти труда, которая сохраняется в течение определенного времени. Мотивационная среда компании – это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их професси- ональной деятельности. Мотивационная среда компании обеспечи- вает положительную оценку сотрудниками организации ожидаемых последствий за результаты своего труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждениями, ожидаемыми им и значимыми для него. Немотивирующий стимул – стимул имеет краткосрочное влия- ние либо вообще не дает эффекта. Организационная власть – это процесс использования различ- ных организационных средств (материальных, структурных, функ- циональных, информационных, психологических и др.) для изме- нения целей поведения сотрудников в заданном направлении, даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям или убеждениям. Организационная психология и основы управленческого консультирования Краткий терминологический словарь 124 125 Организационная структура – логическое соотношение испол- нительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и эконо- мических отношений, форм разделения и кооперации труда. Организация (компания) – это спланированная координация действий людей для достижения общих сформулированных бизнес- целей с помощью разделения труда и функций, а также иерархии власти, подчинения и ответственности (Иванов М., Шустерман Д. «К вопросу о системной модели организации и управления», статья). Организация – это относительно автономная группа людей с четко структурированной совместной деятельностью и определен- ными границами, которая создается или существует для достиже- ния общей цели. Организация как открытая система (банк, завод, больница, университет и т.п.) имеет ряд общих характеристик: мис- сию, цель, производственно-технологические характеристики, раз- мер, специализацию, стандартизацию, формализацию, иерархию, централизацию, децентрализацию, профессионализм и соотноше- ние численности персонала. Персонал – работники всех категорий, живой труд которых ин- тегрирован в общие трудозатраты организации. Профессионализм персонала отражает степень профессионального мастерства работников организации. Высокий уровень профессионали- зации связан с длительной специальной подготовкой, образованием, по- вышением квалификации, а также продолжительным опытом работы. Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессио- нальное обучение неквалифицированных работников, профессио- нальную переподготовку, переподготовку и повышение квалифи- кации кадровых работников, а также содействие их продвижению по службе, способствующих поддержанию и улучшению кадрового потенциала организации. Человеческие ресурсы – включают как трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим ме- стом, так и социально-культурные характеристики и личностно-психо- логические свойства работников. Более емкое, чем понятие «персонал». Человеческий капитал – характеризуется уровнем интеллек- туального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, об- разования, трудовой деятельности. Кроме того, его составляющими являются ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу. Стиль управления – образец поведения руководителя по от- ношению к своим сотрудникам, относительно неизменный в раз- личных ситуациях, вид распределения полномочий по принятию управленческих решений между руководителем и подчиненными. В соответствии с наиболее распространенными классификациями принято выделять патриархальный, автократический, бюрократи- ческий, кооперационный стили управления. Трудовые ресурсы – совокупные способности к труду всего общества. Используется для характеристики всего трудоспособного населения в масштабах страны, региона. Управленческое консультирование – это профессиональная помощь со стороны специалистов по управлению хозяйственным руководителям и управленческому персоналу различных органи- заций, заключающаяся в совместно вырабатываемых решениях на основе анализа существующих проблем функционирования и/или потенциала дальнейшего развития организаций Управленческое консультирование рассматривается, прежде всего, как метод совер- шенствования практики управления, который может быть использо- ван как отдельным консультантом, так и частной или государствен- ной организацией. В то же время управленческое консультирование превратилось в профессию для лиц и организаций, которые сделали его своим основным занятием, приближаясь к профессиональным стандартам качества оказываемых услуг, консультаций, развивая методы вмешательства и этические принципы в работе с клиентом. Экономически активное население – это часть населения, ко- торая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. |