Психология и педагогика учебник. Учебное пособие для самостоятельной работы обучающихся по специальности Медикопрофилактическое дело
 Скачать 1.77 Mb.
|
|
Раздел 6. Психология конфликта Конфликты между людьми происходят тогда, когда нет у людей взаимо- подобия, взаимопонимания, близости интересов. Отсутствие согласия обуслов- лено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, точек зрения. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это проис- ходит тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нор- мальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных це- лей. В этом случае люди бывают просто вынуждены каким-либо образом пре- одолеть разногласия, и вступают в конфликтное взаимодействие. 6.1.Структура и виды конфликтов Существуют различные определения конфликта, но все они подчерки- вают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт –это форма социального действия, в основе которого лежит трудноразрешимое противоречие, возни- кающее между противоборствующими сторонами в связи с разрешение про- блем (социальных, экономических, личностных). Конфликт может проявляться в форме эмоциональных переживаний и действий (открытого противоборства). Поскольку, в основе конфликта лежит противоречие, то следует знать, что не все противоречия ведут к кон- фликту, а только те, которые затрагивают социальный статус личности (группы), материальные и духовные интересы людей, их престиж, мораль. Они проявляют себя тогда, когда возникает реальная угроза их действия в отношении конкретных людей, вовлекающихся в противоборство – участ- ников конфликта. Понятие конфликта следует отличать от понятия конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация включает в себя всю совокупность причин и условий, предшествующих конфликты и вызывающих его. Это стечение предпосылок, условий и причин еще не наступившего, т. е. потенциального конфликта; ситу- ация, которая угрожает разрядиться конфликтом. Здесь на первый план выдви- гается задача профилактики конфликтов – овладение ситуацией для того, что- бы управлять ею. Конфликтная ситуация включает в себя участников кон- фликта и его объект. Объект конфликта может существовать до начала проти- воборства (несоответствие прав и обязанностей сотрудников или супругов ре- альному положению вещей). Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Чтобы конфликт начался, необходим повод. Инцидент –это стече- ние обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Связь причин и повода – это связь между объектом конфликта и инцидентом. Например, причиной конфликта может стать неправильный стиль руководства, а пово- дом – грубость руководителя по отношению к подчиненным. 100 Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга (ни одно из них не является следствием или проявлением другого). Поэтому, что раз- решить конфликт необходимо: устранить конфликтную ситуацию и исчер- пать инцидент. Однако в жизни много случаев, когда конфликтную ситуа- цию устранить невозможно по объективным причинам. Формула конфликта показывает: чтобы его избежать, следует проявить максимальную осторож- ность, не создавать инцидента. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Л. Коузер выделяет такие виды конфликтов, как: – реалистические – направлены на достижение конкретного резуль- тата, вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым распределением между ними каких– либо преиму- ществ и ограниченных ресурсов (власти, богатства, территории). – нереалистические(беспредметные)– имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством дости- жения конкретного результата, а самоцелью. Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нере- алистический. Например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуа- цией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобожде- ния от накопившихся отрицательных эмоций. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных кон- фликтов в организациях – создание благоприятной психологической атмо- сферы, повышение психологической культуры руководителей и подчинен- ных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний. По характеру наступивших последствий конфликты бывают: – деструктивные – это противоборства или противоречия, которые тормозят развитие группы или разрушают ее. На уровне малой группы это мелкие слухи, склоки, которые ослабляют ценностно-ориентационную сплоченность группы, ухудшают социально-психологический климат кол- лектива, снижают его работоспособность, ухудшают самочувствие (ком- фортность) людей. Особенно велики негативные последствия подобных конфликтов на социальном уровне. Формы проявления таки противоборств различны. Это может быть и спор ради спора, когда люди не хотят слушать друг друга, а стремятся только высказать свое мнение, разрядиться эмоцио- нально; это и ругать по пустякам и драка – решение конфликта грубыми физическими способами (нарушение эффективного взаимодействия и нане- сение вреда обеим сторонам); – конструктивные – это противоборства, которые стимулируют раз- витие группы личности. Они могут выражаться в принципиальных, про- блемных дискуссиях, спорах, обмене мнениями, не унижающих человече- ского достоинства участников и направленных не разрешение трудностей, возникающих в процессе совместной деятельности, т. е. выводят и коллек- 101 тив, и сотрудников на новые рубежи и подходы к решению проблем. Эти конфликты не только не мешают, а сплачивают группу, усиливают ее цен- ностно– ориентационное единство, способствуют ее социальному развитию, преодолению и внутренних, и внешних трудностей (выявление и разреше- ние противоречий, движение вперед и коррекция). Следует помнить, что конфликт не может иметь односторонних по- следствий: только позитивных или только негативных. Оно одновременно продуцирует и те и другие. Типы конфликтов могут варьировать: когнитивный конфликт (борьба точек зрения) может переходить к борьбе личностей (межличностный кон- фликт), к конфликту между личностью и группой, затем к межгрупповому конфликту и далее к социальному конфликту (разногласия между социаль- ными слоями). По локализации конфликта, т. е. сферы его возникновения, существу- ют пять основных типов: 1. Внутриличностный – этот тип конфликта не полностью соответ- ствует данному нами определению. Это столкновения в сознании и побуж- дениях личности противоречий, противоположно направленных интересов, потребностей, влечений (ум и сердце не в ладах). Можно выделить такие типы внутриличностных конфликтов: – когда в конфликте необходимо сделать выбор между двумя в равной степени привлекательными, но требующими противоположных действий вариантами (отдать предпочтение приятному развлечению или важной и ин- тересной лекции); – когда в конфликте оказываются цели в равной степени и привлека- тельные, и непривлекательные (женитьба; интересная, но малооплачиваемая работа); – когда человек вынужден выбирать между в равной степени непри- влекательными решениями (стоять или не стоять в очереди, когда сильно голоден). Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психо- логические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или яв- ляющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Внут- риличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут при- нимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – этороле- вой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему проти- воречивые требования. Он возникает, когда требуется реализация противо- речивых и несовместимых ролей (ваш сын подрался во дворе, к вам пришла мать обиженного – у вас конфликт: сталкиваются роль мужчины и роль ро- дителя). Будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), че- ловек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обя- зать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же время – произвести технический осмотр оборудования. Причиной 102 первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требо- ваний производства, а второго – нарушение принципа единоначалия. 2. Межличностный – это самый распространенный тип конфликта. Он возникает, когда действующие лица либо сами несовместимы, либо пре- следуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо в конкретной борьбе стремятся к достижению той же цели, которая может быть достигнута лишь одной стороной. Он проявляется в отношениях меж- ду двумя или более людьми: конфликты между супругами, между родите- лями и детьми, между соседями, между друзьями. В организациях он прояв- ляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются лю- ди, которым из–за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень не просто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчи- ненный убежден, что к нему предъявляют непомерные требования, а руко- водитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. 3. Конфликт между личностью и группой.Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем (при авторитарном стиле руководства). 4. Межгрупповой конфликт.Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать кон- фликты. Например, между руководством и исполнителем, между работни- ками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Межгрупповые кон- фликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением со- циальной конкуренции. Для этих конфликтов характерны такие формы про- тиворечий, при которых конфликтующими сторонами выступают социаль- ные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг друга на пути их осуществления. 5. Социальный конфликт –это ситуация, когда стороны (субъекты – классы, нации, государства) взаимодействия преследуют какие–то свои це- ли, которые противоречат или взаимно исключают друг друга и носят гло- бальный характер. Например, борьба политических партией за власть; война в Афганистане, в Чечне. Пространственные границы конфликта определяются местонахождени- ем его участников (квартира, улица, дом, работа, регион). Временные парамет- ры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец. 103 Выделяют четыре основных стадии развития конфликта: 1. Возникновение объективной конфликтной ситуации – в случае, ес- ли двое или более людей стремятся к одной и той же цели, а объективно до- стигнуть ее может только один из них (лидерство в семье, вакантная долж- ность). Какое– то время ситуация как конфликтная сторонами не осознается. 2. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участни- ков. Процесс осознания включается в себя: – осознание самой ситуации как значимой (способной обеспечить до- стижение цели); – осознание того факта, что другая сторона препятствует достижению этой цели. Степень значимости, которая придается каждой из сторон предмету разногласия, оказывает решающее влияние и на решение вступить в кон- фликт и на степень жесткости конфликтного взаимодействия. Эта стадия всегда сопровождается эмоциональным напряжением. Возникающие эмоци- ональные состояния включены в динамику конфликта и активно влияют на его течение и исход. 3. Переход к конфликтному поведению – представляет собой реальные действия сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей и активно реализовать соб- ственные намерения. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта и способные видоизменить, усложнить ситуацию в целом, порождают тенденции к усугублению конфликта. 4. Разрешение конфликта – это различные исходы в зависимости от предметного содержания, наличия объективных возможностей для их раз- решения, участников и условий протекания конфликта, а также деловых и личностных качеств лиц, которые занимаются поиском путей разрешения конфликтов. Первые две стадии предполагают возможность анализа ситуации и принятие решения (может быть, не стоит в ступать в конфликт). Однако третья стадия, очень динамична и наполнена внутренним конфликтным со- держанием. Это означает, что чувства подталкивают к конфликтным дей- ствиям – возникает цепная реакция. Способы разрешения конфликта пред- полагают сознательные, активные действия сторон, заинтересованных в по- ложительном разрешении проблемы и использование для этого определен- ные конструктивные средства. Существует такое понятие как конфликтная личность. Это люди, в основе поведения которых лежит конфликт, т. е. для них это способ разре- шения всех проблем. Их отличает повышенная нервная деятельность и не- уравновешенность характера. Следует помнить что в основе конфликтов всегда лежит наличие про- тиворечий, противоборствующих сторон со своими взаимонесовместимыми интересами, когда достижение целей одного препятствует достижению це- лей другого (конкуренция, соперничество выступают как объективная ситу- ация конфликта). 104 6.2.Способы и методы преодоления конфликтов Поведение людей в конфликтных ситуациях обусловлено их предрас- положенностью к ним и может осуществляться в следующих формах. Со- перничество – означает исключительную ориентацию на свои собственные интересы при полном игнорировании интересов и позиции партнера, стрем- ление добиться удовлетворения собственных намерений за счет и в ущерб другого человека. Для этого используются все доступные возможности, чтобы заставить партнера принять свою точку зрения. Считается, что чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников вза- имодействия (семья, организация), тем больше им стоит заботиться не столько и сиюминутном выигрыше, сколько о сохранении взаимоотноше- ний. Добиваясь своего любой ценой, человек может одержать своим отно- шениям с партнером, часто проигрывает стратегически. Эпизодические от- ношения, перспектива которых не беспокоит их участников, допускают большую жесткость в преследовании своих целей. Соперничество часто свя- зано с агрессивным поведением, для влияния может быть использована власть, основанная на принуждении. Приспособление – характеризуется принесением в жертву собствен- ных интересов ради интересов другого человека. Предполагает отказ чело- века от своих намерений и готовность пойти навстречу. Эта форма может быть призвана рациональной, когда предмет разногласий имеет для челове- ка меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. В этом случае, человек будет в тактическом проигрыше, но ему также не га- рантирован и стратегический выигрыш. Компромисс – предполагает ориентацию участников конфликта на поиск взаимоприемлемого решения проблемы путем взаимных уступок (принятием точки зрения другого, но лишь до определенной степени). Спо- собность к компромиссу высоко цениться в различных сферах, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разре- шить конфликт. Но, через какое– то время, могут проявиться и дисфункцио- нальные последствия такого решения (не реализованные в полной мере ин- тересы одной из сторон). Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была ре- шена не до конца. Поэтому, компромиссные решения часто рассматривают- ся как временные или промежуточные. Избегание – рассматривается как отсутствие стремления к коопера- ции, так и стремления к достижению своих целей, при этом человек стре- мится уйти от конфликтного взаимодействия. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для участника боль- шой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если нет усло- вий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Уклонение может быть эффективным в нереалистических конфликтов, однако в других случаях уход от конфликта будет нерацио- нальным, так как не обеспечивает условий его решения. 105 Ориентация на свои интересы Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление Ориентация на интересы другого Рисунок1. Поведение в конфликтной ситуации Сотрудничество –предполагает одновременную ориентацию участ- ников конфликта на максимально возможную реализацию, как своих инте- ресов, так и интересов партнера. При этом речь идет не о взаимных уступ- ках, а о нахождение альтернативных вариантов, удовлетворяющих намере- ния обоих сторон. В такой ситуации участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность про- анализировать причины разногласий и найти приемлемый выход. Тот, кто опирается на сотрудничество не старается добиться своей цели за счет дру- гих, а ищет решение проблемы (« Не ты против меня, а мы вместе против проблемы»). Выбор той или иной формы поведения участником конфликта опреде- ляется особенностями ситуации, поведением партнеров, его индивидуально- психологическими особенностями и качествами (темперамент, умение про- гнозировать). Следует помнить, что конкурентное поведение (соперниче- ство – ориентированное на борьбу, противостояние) вызывает в ответ те же тенденции; кооперативное поведение (компромисс – ориентированное на поиск взаимоприемлемых соглашений) стимулирует действия партнера. Кроме того, под влияние сложного комплекса факторов (воспитания, обуче- ния, социальной среды) у человека складывается личная предрасположен- ность к преимущественному использованию тех или иных форм поведения в конфликте. Исход и разрешение конфликта разнообразны по формам и содержа- нию. В этом многообразии можно выделить 6 основных видов |