Теория организации - Подлесных В. И.. Учебное пособие издательский дом Бизнеспресса

• Название: Учебное пособие издательский дом Бизнеспресса
• Анкор: Теория организации - Подлесных В. И..doc
• Дата: 26.04.2017
• Размер: 7.28 Mb.
• Имя файла: Теория организации - Подлесных В. И..doc
• Тип: Учебное пособие; #5559
• Категория: Экономика. Финансы
• страница: 19 из 23

ГЛАВА 6.3. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

6.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры

Понятие и содержание организационной культуры. При проекти­ровании вновь создаваемых организаций, при совершенствовании фун­кционирования уже действующих фирм так или иначе встает вопрос о формировании и развитии организационной культуры.

Это связано, прежде всего, с тем, что организационная культура возникает с момента создания организации, вне зависимости от жела­ния руководства. Такая спонтанно сформированная организационная культура может не только не способствовать успеху фирмы, но и проти­водействовать росту эффективности ее деятельности.

Формирование и развитие культуры организации представляет собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наря­ду с производством, маркетингом, сбытом и т. д. Ведь организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы.

Поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Организационная культура представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно так же как фирма—это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т. п.

Исследования в области организационной культуры имеют доволь­но долгую историю. Появление самого термина «организационная куль­тура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми го­дами XX века. Это обуславливается возникновением новых условий хозяйствования, научно-техническим прогрессом, растущей неопреде­ленностью внешней среды, сростом образования персонала, изменени­ем мотивации работников.

Специальные исследования, посвященные именно организацион­ной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е годы XX века.

Известный американский исследователь в области организацион­ной культуры Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается до­статочной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмот­рения названных проблем». Э. Шейн исходит из понимания культуры как «аккумулированного коллективного опыта данной группы».

Организационная культура — это идеология управления, выра­жающая основные ценности организации и направленная на повыше­ние ее трудового потенциала.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, спосо­бами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, свя­занными с поведением организации, отношениями с деловыми партне­рами, потребителями, обществом, и т. п.).

Идеология управления организаций проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение ра­ботников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельнос­ти (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребите­лей и т. п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности организации — это значение определенных материаль­ных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников. Ценности являются своеобразным ориентиром для работ­ников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т. д. Например, если высокое качество является приоритет­ной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделе­ниях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специа­листов-производственников. Существенное значение будет иметь тех­ническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в дол­госрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т. п.

Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава орга­низационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис. 6.8).

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются ценности организации, знания организации, внут­ренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового и производственного процессов.

Организационная культура представляет собой иерархическое понятие, то есть мы можем говорить о том или ином уровне организаци­онной культуры.

Иерархия организационной культуры — это определенные уров­ни, ступени, на которых последовательно формируется организацион­ная культура (рис. 6.9).

Организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работ­никами организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Главной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации соци­ально-экономической системы посредством персонала.

Критерием достижения главной цели организационной культуры является обеспечение требуемого уровня компетенции персонала через:

• 
  повышение количества исследований, рацпредложений, осуществленных работниками организации;
  

Рис. 6.9. Иерархия организационной культуры

Рис. 6.8. Укрупненная модель организационной культуры

• 
  повышение количества патентов, лицензий, авторских прав и т. п.
  организации;
  
• 
  рост производительности труда;
  
• 
  повышение количества специалистов с высшим образованием.
  
• 
  рост доходов работников.
  

Цель организационной культуры вытекает из того, что в совре­менных нестабильных условиях необходимо, чтобы организация обла­дала способностью к саморазвитию, особым внутренним потенциалом, чтобы выжить и развиваться, то есть они должны обладать способнос­тью к самоорганизации.

Самоорганизация—это способность тех или иных систем к само­развитию, самозарождению с использованием при этом не только и не столько притока энергии, информации, вещества извне, сколько с при­менением возможностей, заложенных внутри систем, то есть своих внут­ренних потенциалов.

Организационная культура, формируя устойчивые духовные свя­зи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний по­тенциал, за счет которого фирма сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т. п.). Организационная культура дает воз­можность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, струк­туры организации в соответствии с изменившейся ситуацией.

Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, > го ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуаль­ный. То есть организационная культура — внутренний потенциал, ко­торый обеспечивает самоорганизацию системы.

В современных условиях внутренним ресурсом организации, явно обладающим глубоким потенциалом к развитию, является персонал (следовательно, внутренний потенциал фирмы, способтвующей самоорганизации, — это, прежде всего, потенциал ее работников, то есть трудовой потенциал.

В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоро­вье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потен­циал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [19], а также профессиональная культура. Профессиональная культура представляет собой функцию от компетен­ции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:

Профессиональная культура =/(компетенция; трудовая этика). (6.1)

Трудовой потенциал есть предельное значение совокупности про­фессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию. По сути трудовой потенциал — это разность между отдачей работника при максимально благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

Компетенция — это рациональное сочетание способностей, лич­ностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во вре­менном интервале.

Очевидно, что чем выше уровень компетенции, тем выше значе­ние трудового потенциала.

При достижении самоорганизации снижаемся значение такой функции управления, как контроль. Это связано с тем, что наделенные ответственностью, полномочиями команды, работники, ориентирован­ные на весь процесс, неизбежно самоуправляемые, самоорганизующие­ся. В рамках своих обязанностей они сами принимают решения о том, как и когда выполнять свою работу.

Остановимся более подробно на процессе формирования и разви­тия организационной культуры.

Базовая модель формирования и развития организационной куль­туры. Организационная культура возникает и развивается по схожим законам развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятель­ности людей в организации, то есть организационная культура возни­кает и развивается только в процессе функционирования организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в об­щем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе разви­тия, жизни и деятельности человечества, а организационная культура в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна формироваться посредством сознательного констру­ирования с последующим управлением ее развитием.

Процесс формирования и развития организационной культуры должен быть осуществлен на основе системного подхода.

Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает определение ее основных функций, необходимых для их реализации элементов, создание структуры управ­ления формированием и развитием организационной культуры и разра­ботку механизма ее формирования и развития.

Базовая модель формирования и развития организационной куль­туры приведена на рис 6.10. Она отражает три взаимосвязанных аспек­та системного подхода: функциональный, элементный и организацион­ный (структурный).

Функциональный аспект подразумевает определение функций и состав задач, которые должна выполнять организационная культура. Элементный аспект предусматривает определение ресурсов, необхо­димых для эффективной реализации обозначенных функций. Организа­ционный аспект подразумевает разработку структуры, которая обес­печит реализацию задач организационной культуры.

Все аспекты системного подхода к формированию и развитию орга­низационной культуры должны ориентироваться и способствовать дости­жению главной цели организационной культуры—повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-эконо­мической системы.

На организационную культуру оказывают влияние различные воз­мущающие воздействия. Они могут быть направлены как на объект, так и на субъект организационной культуры. Следовательно, важнейшим моментом является снижение и ограничение их влияния через повышение адаптации организационной культуры к изменяющимся условиям.



Организационная культура — явление многофакторное, на нее оказывают влияние множество факторов внутренней и внешней среды.

Основными факторами внешней среды являются: национальная культура и менталитет; деловые партнеры; конкуренты; акционеры и собственники; инвесторы; законодательные акты; международная и внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации; науч­но-технический прогресс. Факторы внутренней среды: личность созда­теля организации; стадия жизненного цикла организации; размер и сфе­ра ее деятельности; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология.

Процесс формирования и развития организационной культуры пред­ставляет собой целый комплексный процесс, который должен осуществ­ляться в определенной последовательности. Технология формирования и развития организационной культуры, то есть структура процесса (со­став, содержание и последовательность работ по формированию орга­низационной культуры), в виде блок-схемы представлена на рис. 6.11



Данная блок-схема динамична и позволяет изменять, развивать орга­низационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки из­вне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней сред, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого мнили и обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздей­ствия основных факторов может привести к неэффективности меропри­ятий по формированию и развитию организационной культуры.

Разработанная на основе системного подхода базовая модель фор­мирования и развития организационной культуры позволяет четко очер­тить круг функций-задач организационной культуры; создать на пред­приятии эффективную структуру, реализующую функции-задачи; определить необходимое оптимальное элементное обеспечение, усовер­шенствовать и создать новые связи и отношения между элементами орга­низации.

6.3.2. Функциональное построение организационной культуры

Сущность и содержание организационной культуры проявляет­ся в ее функциях. Реализация функционального блока базовой модели формирования и развития организационной культуры осуществляется через функции организационной культуры, а функции, в свою очередь, реализуются через конкретные задачи. Поэтому правильнее говорить о функциях-задачах организационной культуры.

Конкретный перечень и приоритетность решения функций-задач организационной культуры определяется сферой деятельности органи­зации, спецификой той отрасли народного хозяйства, где она действует; теми целями, которые ставит перед собой фирма, формируя организаци­онную культуру. Базовая модель представляет универсальную совокуп­ность функций-задач организационной культуры, которые могут быть адаптированы для любой конкретной организации. Состав и содержа­ние функций-задач организационной культуры представлены на рис. 6.12.



Реализация функций, приведенных на рис. 6.12, требует решения конкретных задач, выполнения работ непосредственными исполните­лями. Так, функция формирования, накопления, передачи, хранения цен­ностей осуществляется через четкую формулировку ценностей органи­зации в вербальной форме (например, ценностью организации может быть высокое качество продукции, удовлетворение потребителей, вы­полнение своих обязательств перед обществом); затем сформулирован­ные ценности должны быть зафиксированы в письменной форме, напри­мер, в этическом кодексе фирмы. Новые сотрудники должны иметь возможность ознакомиться с ценностями организации. Допустим, при приеме на работу новичку назначается инструктор, который знакомит его не только с особенностями профессиональной деятельности, но и с ценностями фирмы.

Рассмотрим подробнее содержание функций-задач организацион­ной культуры.

1. Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценно­стей организации подразумевает выполнение двух укрупненных задач:

формирование ценностей;

передача, распространение, усвоение, хранение ценностей организации.

Формирование ценностей осуществляется путем формулировки и записи ценностей организации и формирования ценностного субъектно-объектного отношения.

Формулировка ценностей — четкое и ясное определение ценнос­тей, выраженное в вербальной форме. Например, ценностями организа­ции могут являться: честность в делах, служение национальным интере­сам, помощь друг другу и сотрудничество, стремление к совершенству, благодарность обществу и т. п.

Формирование ценностного субъектно-объектного отношения подразумевает определение объекта и субъекта ценностей организа­ции. Объект в ценностном отношении — это непосредственный носи­тель ценности (предмет, событие, действие). Субъектом является чело­век —работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности. Ценность — это значе­ние данного объекта для человека как субъекта. Отсюда следует, что ценности организации не могут быть материальными или нематериаль­ными, так как в данном случае подразумеваются носители ценностей.

Например, совместное празднование дня рождения сотрудника или достижение максимального за последнее время объемов выпуска, получение крупного заказа — все это различные события. Они станут ценностями, если для работников организации каждое из этих собы­тий будет иметь высокое духовное значение. Так, если после продол­жительного периода спада общими усилиями удается повысить объем выпуска, это событие будет иметь не только материальное значение (выплата премий, повышение заработной платы, стабильная работа), но и духовное — в результате совместного труда было спасено пред­приятие. Ценностями станут сотрудничество, помощь, коллективизм, дружба. В качестве примера носителя ценности-действия можно на­звать обычай петь гимн корпорации в японских компаниях перед на­чалом рабочего дня. Данное действие воспитывает такие ценности, как преданность компании, коллективизм, чувство единства, приори­тет интересов фирмы над личными интересами и т. п. Предметом-носителем ценности может быть первое изделие, выпущенное на рынок и принесшее компании успех, различные экспонаты музея истории орга­низации и др. Все это создает чувство гордости, причастности к вели­кой компании, к ее успеху, ощущение преемственности в поколениях работающих.

Задача передачи, распространения, усвоения и хранения ценнос­тей организации среди работников решается путем различных мероп­риятий, позволяющим работникам, независимо от занимаемой должно­сти и срока работы в данной организации, ознакомиться с ценностями организации, понять и принять их, а также путем создания этического кодекса организации. В качестве мероприятий можно назвать прове­дение периодических семинаров для сотрудников в рамках подразде­ления или целой организации, на которых обсуждались бы ценности организации, возможность их изменения. Новые сотрудники должны ознакомиться с этическим кодексом организации; непосредственный начальник новичка может назначить наставника из коллег, который в течение определенного времени будет объяснять смысл основных ценностей организации и следить за их исполнением.

Этический кодекс организации — это документально оформлен­ный и зафиксированный в письменном виде перечень форм допустимого и недопустимого поведения сотрудников организации; этических пози­ций организации по отношению к своим контрагентам и персоналу; мо­ральные принципы ведения бизнеса. Этический кодекс организации дол­жен быть доступен и понятен каждому сотруднику организации. Доступность выражается в возможности в любой момент для любого ра­ботника организации обратиться к тексту кодекса. Понятность преду­сматривает простую, четкую и ясную формулировку ценностей органи­зации для того, чтобы избежать их двусмысленного толкования или понимания.

В качестве способов хранения ценностей могут выступать различ­ные машинописные и электронные документы, содержащие формулиров­ку ценностей, в том числе этические кодексы; истории, связанные с их изменением, реализацией на практике в процессе деятельности организа­ции, и т. п. Ценности могут храниться и в вербальной форме в виде пере­даваемых в устной форме различных легенд, историй, рассказов про известных в организации личностей, связанных с этическими и моральными требованиями организации.

Данная функция является наиважнейшей функцией организацион­ной культуры, так как, во-первых, ценности являются центральной оставляющей организационной культуры, а во-вторых — через систему ценностей регулируется человеческая деятельность.

2. Функция формирования системы знаний организации подразу­мевает решение следующих укрупненных задач:

Предоставление условий для постоянной разработки и внедре­ния инноваций, проведения научных исследований, разработок.

Предоставление условий для профессионального роста сотруд­ников, повышения квалификации, образования.

Обеспечение творческой активности персонала.

Система знаний организации — это накопленные и полученные в процессе деятельности профессионализм каждого сотрудника, собствен­ные технологии, продукция, нематериальные активы и другие резуль­таты собственных разработок и исследований.

К нематериальным активам организации относятся: репутация организации и товара/услуги, производимого данной организацией; конкурентные преимущества; управленческие ресурсы (профессиона­лизм, опыт руководства фирмы), и другие виды интеллектуальной соб­ственности.

В интеллектуальную собственность организации включаются:

• 
  изобретения;
  
• 
  ноу-хау;
  
• 
  авторские права;
  
• 
  технологии производства;
  
• 
  технологии сбыта;
  
• 
  средства индивидуализации юридического лица (коммерческое
  обозначение (название организации, используемое для осуществления
  предпринимательской деятельности); фирменные наименования; заре­гистрированные товарные знаки, знаки обслуживания).
  

Выполнение функции-задачи по предоставлению условий для по­стоянной разработки и внедрения инноваций и проведения исследова­ний подразумевает предоставление возможности проведения исследова­ний, разработок для персонала (например, финансовая поддержка, предоставление помещений, времени, необходимого оборудования и др.); а также разработку системы внесения и рассмотрения рационализаторс­ких предложений. Проводя исследования, работники любого уровня должны иметь возможность внести свои предложения руководству. Кро­ме того, необходимо регламентировать процесс рассмотрения внесен­ных предложений (кто и в каком порядке должен их рассматривать) для сокращения его длительности и минимальной загруженности внесшего предложение работника формальностями.

Задача предоставления условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования решается путем разработки общих требований к уровню квалификации и профессиона­лизма (например, нанимаются работники только с высшим образовани­ем или не ниже среднего специального и т. п.); поощрения ротации, обу­чения, повышения квалификации работниками; путем проведения семинаров по новым достижениям, разработкам, технологиям в мире в сфере деятельности организации; а также разработки общих положе­ний политики организации в области обучения персонала. Руковод­ство организации не должно отказывать работнику, если он выражает желание учиться или временно работать в другом отделе.

Задача обеспечения творческой активности персонала достигает­ся за счет проведения различных мероприятий по совместному принятию решений, генерированию идей, совместных разработок, за счет матери­ального и нематериального поощрения творческой деятельности, и др.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей подразумевает решение приведенных ниже укрупненных задач:

разработка внутренних связей по вертикали и горизонтали;

создание системы игр (традиций, обычаев, ритуалов, обрядов и т. п.);

культурная адаптация персонала.

Культура, помимо всего прочего, — это общение. Она должна быть общезначима, доступна для понимания. Организационная культу­ра не должна быть оторвана от членов организации, она должна быть всеобщей и доступной каждому сотруднику от простого рабочего до крупного руководителя. Создание посредством культуры элитной кас­ты интеллектуалов или крупных руководителей в организации — гру­бейшая ошибка, так как подобная культура не только не будет способ­ствовать функционированию организации, но и станет мешать, так как создаст неблагоприятный психологический климат.