«Управление структурным подразделением организации» Учебное пособие (курс лекций). УЧЕБНИК. Учебное пособие (курс лекций) Аннотация Содержание 4 Тема Сущность и характерные черты современного управления 5

• Название: Учебное пособие (курс лекций) Аннотация Содержание 4 Тема Сущность и характерные черты современного управления 5
• Анкор: «Управление структурным подразделением организации» Учебное пособие (курс лекций
• Дата: 24.03.2022
• Размер: 377.92 Kb.
• Имя файла: УЧЕБНИК.docx
• Тип: Учебное пособие; #414019
• страница: 12 из 23

Теории мотивации

Представления о возможностях мотивации труда работниках отражены в различных теориях мотивации.

Теории мотивации разделяют на 2 группы:

1. 
   Содержательные – основаны на изучении потребностей человека, влияющих на мотивы поведения. К ним относятся:
   

Теория иерархии потребностей А.Маслоу – поведение личности направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент.Маслоу выделил 5 групп потребностей, образующих иерархическую структуру («пирамида потребностей» Маслоу), причем удовлетворение потребностей происходит снизу-вверх, т.е. когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к удовлетворению следующей потребности более высокого уровня(Рис6.2).

ПотребностиСпособы удовлетворения


вторичные
Достижение результатов независимо от последующего признания

Известность, публичное признание
Сотрудничество с коллегами

первичные
Зарплата выше минималь- ной, социальные гарантии
Минимальная ЗП,

приемлемые условия труда

Рисунок 6.2-Иерархия потребностей по Маслоу
Теория существования, связи и роста К.Альдерфера–потребности объединены в 3 группы, удовлетворение которых происходит в обе стороны, т.е. наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня:

• 
  потребности существования (физиологические и в безопасности);
  
• 
  потребности связи (социальные, в уважении и часть потребностей в безопасности);
  
• 
  потребности роста(самовыражения).
  

Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда – выделены 3 вида основных потребностей (высшего уровня), которые могут быть достигнуты при занятии определенных должностей:

• 
  потребность достижения(успеха);
  
• 
  потребность власти;
  
• 
  потребность соучастия (признания, причастности).
  

Теория двух факторов Ф Герцберга–выделены 2 группы факторов, которые оказывают положительное или отрицательное влияние на мотивацию (удовлетворенность или неудовлетворенность работой):

- гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, режим работы);

- мотивирующие факторы (достижение, признание, ответственность).

2. 
   Процессуальные – основаны на выборе поведения в различных ситуациях. К ним относятся:
   

Теория ожиданий В.Врума – человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей.

Теория справедливости Адамса – люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. В случае несправедливости возникает психологическое напряжение, и уменьшаются затрачиваемые усилия.

Теория Портера–Лоулера–сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости; устанавливает соотношение между уровнем приложенных усилий, вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты, при этом причиной удовлетворения человека являются результаты его труда.

4. Делегирование

Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Полномочия – наличие у конкретного лица определенных прав по использованию ресурсов предприятия. Полномочия ограничиваются инструкциями, должностными обязанностями, приказами и т.д.

Полномочия делят на линейные и штабные.

Линейные полномочия передаются непосредственно от руководителю к подчиненному.

Штабные (аппаратные) полномочия основываются на делегировании различных функций аппарату управления. Они включают рекомендательные полномочия (получение консультаций), параллельные полномочия (система сбалансированной власти, например, директор – главный бухгалтер), функциональные полномочия (влияние аппарата управления на указания менеджера).

Ответственность – это принятие на себя обязательств по выполнению требующих решения задач.

С помощью делегирования менеджер распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Если делегирования нет, то менеджер обязан решить задачу самостоятельно. По умению делегировать права и обязанности подчиненным оценивают качество работы менеджера. Принимая на себя полномочия по выполнению конкретной работы, работник начинает нести определенную ответственность перед менеджером за выполнение задания качественно и в срок. Ответственность за конечный результат работы сохраняется за менеджером.

При делегировании полномочий менеджер должен руководствоваться важными принципами. Делегировать подчиненным можно следующие дела:

1. 
   подготовительные работы (подбор материалов);
   
2. 
   рутинную, повседневную работу, которая требует обычных навыков и не связана с принятием серьезных решений (заполнение документации, составление отчетов по известным данным);
   
3. 
   специализированную деятельность, которая требует особых знаний и умений.
   

Основные правиламенеджера при делегировании полномочий:

• 
  понимание главных целей решаемых проблем при передаче полномочий подчиненным;
  
• 
  делегирование полномочий способным, инициативным работникам;
  
• 
  дозирование в передаче полномочий;
  
• 
  объективная оценка возможного риска;
  
• 
  регулярное консультирование и контроль за работой сотрудников.