ЛОГИСТИКА В КНИЖНОМ ДЕЛЕ. Учебное пособие Москва мгуп 2010 2 удк 655. 42 Ббк 76. 18 К85 Крылова М. Д
 Скачать 1.73 Mb.
|
|
Кадровая логистика в книжном деле Определение кадровой логистики Кадровая логистика–это раздел логистики, в котором изучается оптими- зация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли книжного дела в целом. Некоторые теоретики бизнеса считают, что для любого предприятия суще- ствуют лишь два вида ключевых ресурсов: кадровые и финансовые. Поскольку именно деятельность людей создает прибыль, то основным конкурентным пре- имуществом компании является, прежде всего, уровень квалификации ее работ- ников. Квалифицированные, заинтересованные кадры создадут пользующийся спросом на рынке продукт, который принесет ожидаемую прибыль. Можно без преувеличения сказать, что в современном книжном деле глав- ным ресурсом является компетентность персонала, понимаемая как совокуп- ность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, необхо- димая для эффективного выполнения должностных обязанностей. Повышение качества трудовых ресурсов – одно из важнейших направлений создания конку- рентных преимуществ. Предприятие книжного дела должно стремиться макси- мально эффективно формировать персонал, привлекая наиболее квалифициро- ванных специалистов, использовать труд своих работников, создавая все усло- вия для развития их профессионального потенциала. Книжное дело является отраслью, где очень велика доля квалифициро- ванного интеллектуального труда. Кроме того, современный книжный бизнес ха- рактеризуется тем, что несколько человек в составе высшего руководства орга- низации уже не могут гарантировать ей успех, для этого необходимо иметь ко- манду компетентных единомышленников. Круг ответственных сотрудников, чьи решения оказывают влияние на работу предприятия, будет расширяться. В связи с этим основой всего книжного дела и каждой организации является кадровый потенциал, отвечающий не только современным требованиям, предъявляемым к специалистам книжного дела, но и способный постоянно развиваться по мере изменения внешней среды. Свой вклад в совершенствование формирования и использования кадров вносит логистика, основные понятия и концепции которой очень хорошо соответ- ствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадры– это спе- циально обученный персонал, способный с необходимой ответственностью вы- полнять производственные функции. Кадры характеризуются высокой подвижно- стью, поэтому понятие потока кадров отражает необходимость постоянного от- слеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой дру- гой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (принимать- ся на работу), развиваться и использоваться (выполнять свои должностные обя- занности, обучаться, перемещаться на другие должности), выходить за пределы логистических систем (увольняться). При таком подходе логистика должна обес- печить оптимальный баланс между входными и выходными кадровыми потоками с тем, чтобы кадровый потенциал организации развивался в соответствии с раз- витием самой компании. Цель и структура кадровой логистики Цель кадровой логистики можно сформулировать на основе общего ло- гистического правила «семи Н»: обеспечить предприятие нужными кадрами не- обходимой квалификации в нужное время (учитывая потребность в людских ре- сурсах на данный момент и на перспективу) в необходимом количестве в нужном 193 месте (для выполнения конкретных работ) необходимыми структурным подраз- делениям компании, с наименьшими затратами (на оплату труда и другие расхо- ды по содержанию персонала). Кадровая логистика еще не получила достаточно полного отражения в учебниках по логистике и других специальных публикациях. Вместе с тем в со- временной теории управления персоналом достаточно четко проявляется подход к кадрам как к ресурсам, находящимся в постоянном движении. При таком подхо- де необходимо помнить обо всех особенностях, присущих человеческим ресур- сам. Кадровые ресурсы не являются собственностью предприятия. Работники в кадровой логистике рассматриваются как партнеры, заключившие с предприяти- ем договор о найме. Как и с любыми другими логистическими партнерами, пред- приятие должно выстраивать отношения с ними, используя логистические кон- цепции интеграции, компромиссов и др. Во взаимодействие с компанией работник вступает не как механизм, вы- полняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, моралью. Это взаимодействие всегда имеет более широкую область, чем выполнение опреде- ленных работ на определенном рабочем месте. В любом предприятии кроме трудовых операций и функций, обеспечивающих движение материальных, фи- нансовых, информационных, сервисных потоков, работники вступают в личные взаимоотношения, создавая тем самым культурную среду, социальный климат предприятия. Человеческим ресурсам присущ долгосрочный характер использования и, что самое главное, возможность развития в процессе использования. Развитие кадров через обучение в процессе их трудовой деятельности – важная отличи- тельная особенность данных ресурсов по отношению ко всем остальным (см. «Обучение персонала»). Кадровая логистика предприятия имеет четыре основных направления: оп- тимизация входных потоков в соответствии с потребностями предприятия, ис- пользование кадров, развитие кадров и высвобождение кадров (табл. 9). Таблица 9 Структура кадровой логистики Оптимизация входных потоков Оптимизация внутренних пото- ков Оптимизация выходных пото- ков использование развитие Анализ обеспеченно- сти кадрами Планирование пер- сонала Отбор Прием Адаптация Организация труда Мотивация Оплата труда Контроль Оценка работни- ков Обучение Планирование слу- жебной карьеры Социальное разви- тие Формирование культуры и имиджа компании Планирование вы- свобождения ра- ботников Высвобождение (увольнение) Анализ обеспечен- ности кадрами Управление кадровой логистикой предприятия – это системное, пла- номерно организованное воздействие на процессы формирования, распределе- ния, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для исполь- зования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функ- ционирования компании и всестороннего развития его кадров. 194 Положительный эффект дает применение кадровой логистики не только на уровне предприятия, но и на уровне отрасли. На уровне отрасли кадровая логи- стика призвана, в первую очередь, оптимизировать потоки кадров на стадии их обучения. Здесь особо важными являются проблемы подготовки квалифициро- ванных кадров, взаимосвязи учебных заведений с отраслью, притока и адапта- ции специалистов в отрасли, отраслевой системы переподготовки и повышения квалификации кадров и т.д. Кадровая логистика предприятия книжного дела Кадровая логистика предприятия книжного дела выстраивается на основе его миссии. Определяя то, для чего создана и существует компания, миссия при- дает действиям людей осмысленность и целенаправленность, позволяющие им лучше понимать не только то, что они должны делать, но и для чего они это де- лают. Миссия определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с ко- торыми предприятие осуществляет свою деятельность. Поэтому миссия связы- вает, ориентирует интересы и ожидания людей, имеющих к ней отношение. Смысл существования компании формулируется как отражение взаимо- связанных целей и интересов различных групп людей, заинтересованных в ее функционировании и оказывающих влияние на содержание и направленность ее деятельности. Такими группами являются: собственники, создающие и развивающие предприятие для того, чтобы за счет результатов его деятельности удовлетворять свои потребности; работники, которые своим трудом обеспечивают ее деятельность, полу- чают оплату и удовлетворяют за счет этой оплаты свои потребности; покупатели, которые приобретают продукцию предприятия и удовлетво- ряют с ее помощью свои потребности; деловые партнеры, которые оказывают компании услуги и получают за это плату; общество, получающее от фирмы в виде налогов часть создаваемой ею прибыли. Субъектам внешней среды – покупателям, деловым партнерам и обществу в целом – миссия дает представление о компании, способствует формированию ее имиджа. Для собственников и работников миссия создает возможность уста- новления непротиворечивых целей деятельности, способствует выработке кор- поративной культуры. Для кадровой логистики миссия позволяет определить об- щие целевые ориентиры. Кадровая логистика должна обеспечить соответствие между имеющимися на предприятии рабочими местами, предъявляющими определенные требования к работникам (квалификация, личностные характеристики), и работниками, обла- дающими различными качествами, профессиональной подготовкой, квалифика- цией. Достижение этого соответствия происходит в условиях постоянных изме- нений как требований, предъявляемых к персоналу, так и требований, предъяв- ляемых работниками к условиям и содержанию их труда. В связи с этим управление движением кадровых потоков на предприятии предполагает постоянный выбор наиболее эффективных вариантов, с учетом всех факторов и обстоятельств. Для того чтобы правильно осуществлять этот выбор, необходимо четко понимать целевую направленность компании в области кадров. Она определяется в зависимости от стратегических целей компании. Например, каких принципов придерживаться в работе с персоналом в случае со- кращения объемов деятельности предприятия: увольнять временно высвобож- денных сотрудников или сохранять. Если сохранять, то каким образом: перево- 195 дить на сокращенные часы работы; использовать на других работах; направлять на длительную переподготовку и т.п. Исходя из долгосрочных направлений раз- вития организации, решаются и такие вопросы движения кадровых потоков, как: обучать работников внутри фирмы или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать персонал со стороны или переучивать работников, подле- жащих высвобождению и т.д. Предприятие не только производит продукцию для внешней среды, но и обеспечивает определенный уровень жизни своим работникам, предоставляя им работу, возможность участия в прибылях, социальные гарантии и т.п. Кадровая логистика должна создавать благоприятную среду для реализации и развития творческих возможностей персонала, их способностей. Одним из важных показа- телей эффективности кадровой логистики является удовлетворенность работни- ков своим трудом, общественное признание их достижений. Логистическая кадровая система предприятия может считаться результа- тивной, если: все работники четко понимают и активно участвуют в реализации целей и задач компании, подразделения, в котором работают; выполнение персоналом должностных обязанностей четко соответствует предъявляемым требованиям; персонал всех структурных подразделений компании эффективно взаи- модействует друг с другом; эффективно осуществляется взаимодействие с внешними партнерами; работники постоянно повышают знания и применяют их в практической деятельности; уделяется необходимое внимание гуманизации процесса труда (улучше- ние условий труда и профессионального роста сотрудников, справедли- вое материальное и моральное поощрение, развитая социальная поли- тика и т.д.). Виды движения кадров на предприятии В современных условиях, характеризующихся быстрыми изменениями, успех любого предприятия в значительной степени зависит от гибкости его про- изводства. Чтобы обеспечить это требование, необходимо иметь гибкую рабочую силу, поэтому одним из важных показателей кадровой логистики является мо- бильность кадровых потоков. Мобильность кадров – это способность персонала предприятия быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внут- ренней среды, к смене трудовых функций. Наличие гибкой рабочей силы обеспе- чивает возможность быстрой перестройки деятельности компании, обновления продукции, смены специализации. Мобильность кадров тесно связана с процес- сами повышения квалификации работников и освоения новых профессий. В табл. 10 приведены основные виды движения кадров предприятий. Кадровая логистика должна быть динамичной, т.е. корректироваться в со- ответствии с изменениями, происходящими в развитии компании. При этом одно- временно она должна иметь стабильные приоритеты. В работе с людьми это очень важно, так как именно со стабильностью взаимоотношений с предприятием связаны многие ожидания работников. 196 Таблица 10 Виды движения кадров на предприятии Вид движения кадров Форма проявления Занятие должности Назначение на должность, связанное с приемом на работу Перестановка Изменение должности в пределах занимаемого или анало- гичного уровня Продвижение Назначение на вышестоящую должность или повышение квалификации и оплаты в пределах занимаемой должности Зачисление в ре- зерв Повышение квалификации работника с целью назначения его на вышестоящую должность Смещение Назначение на нижестоящую должность Уход с должности Освобождение от должности в связи с увольнением или пе- реходом на другую должность Необходимость повышения качества кадров Инвестиции в человеческие ресурсы, развитие кадрового потенциала ста- новятся одним из наиболее важных факторов конкурентоспособности предприя- тий книжного дела. Хорошо обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу имеет не меньшее значение, чем новейшие технологии и оборудование. Затраты, способствующие повышению квалификации и результативности труда работников, рассматриваются в современном бизнесе как инвестиции, ко- торые будут многократно компенсированы возросшими доходами. Любой, даже самый квалифицированный работник нуждается в затратах на поддержание его знаний на требуемом уровне путем обучения, повышения квалификации, пере- подготовки. В формировании положительного отношения работников к компании, по- вышении их самоотдачи большое значение имеет социальная политика предпри- ятия. В терминах логистики социальная политика рассматривается как кадровый сервис. Кадровый сервис понимается как стимулирование физического и ду- ховного развития персонала, содействие поддержанию его здоровья, экономии времени и сил. В рамках кадрового сервиса на предприятии реализуются льготы и гаран- тии социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по бо- лезни, в случае безработицы и т.д.). Кроме того, некоторые компании предостав- ляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы. К сфере кадрового сервиса относится создание комфортных условий труда и отдыха (столовая, медицинская комната, коллективные культурные и развлекательные мероприятия и т.д.). Кадровый сервис, несомненно, увеличивает расходы предприятия на пер- сонал. Однако они окупаются за счет повышения мотивации к труду, хороших взаимоотношений, стабилизации коллектива и др. В этих условиях каждый член трудового коллектива сознает себя участником общей деятельности и прилагает усилия для достижения общей цели компании, так как он чувствует заботу и вни- мание к себе со стороны руководства. Таким образом, кадровый сервис выгоден не только для работников, но и для предприятия в целом. 197 В кадровой логистике предприятий книжного дела существует много про- блем. В первую очередь они связаны с острой необходимостью повышения каче- ства кадров. В отрасли велика потребность в профессионалах высокого класса, обладающих необходимым для современного специалиста объемом знаний. Ме- неджеры, маркетологи, логисты – эти и другие специалисты, обладающие глубо- кими знаниями в области книжного производства и распространения, должны определять уровень книжного дела сегодня и в будущем. Руководители предприятий книжного дела все более отчетливо осознают, что многие проблемы в издательско-книготорговой сфере появляются из-за эле- ментарного непрофессионализма кадров. Книжный рынок стал насыщенным, ра- ботать на нем все труднее, поэтому все выше требования к профессионализму специалистов. Для дальнейшего развития книжного дела крайне необходимо обеспечить приток высококвалифицированных кадров разного уровня – от топ-менеджеров до специалистов. Cовременный книжный бизнес во многом зависит от того, есть ли в компании «команда единомышленников», которая сможет понять и реализо- вать идеи топ-менеджеров, и более того – предложить и осуществить свои идеи. Издатель и книготорговец должен сочетать знания в области бизнеса, книжного дела и высокий уровень личной культуры и интеллекта. Источники привлечения кадров Источники, питающие предприятие различными ресурсами (материальны- ми, информационными, финансовыми), находятся в основном во внешней среде. Это положение относится и к источникам кадровых ресурсов. Основными внеш- ними источниками притока (входного потока) персонала являются: учебные заве- дения, службы занятости (биржи труда); специализированные компании по найму персонала; рекомендации сотрудников, знакомых, деловых партнеров. Один из способов организации входных кадровых потоков – размещение объявлений о требующихся работниках в средствах массовой информации. Для правильной формулировки требований к кадровым ресурсам компания должна изучать рынок рабочей силы с точки зрения наличия на нем кадров необ- ходимой специальности и квалификации, необходимого уровня образования, возраста, пола и т.д., а также с точки зрения стоимости рабочей силы. С другой стороны, следует тщательно оценивать и обосновывать потребности в кадрах. Необходимо быть уверенным в том, что каждый принятый работник нужен орга- низации, его трудовой потенциал будет эффективно использоваться. Большое значение для привлечения на предприятие качественной рабо- чей силы имеет имидж компании – хорошее мнение у населения региона в отно- шении уровня оплаты труда, социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников. В создании благоприятного имиджа важную роль играет социальная политика предприятия, проявляющаяся в развитой системе услуг и льгот соци- ального характера, предоставляемых своим работникам. Однако ресурсы внешней среды не безграничны, на них претендуют мно- гие другие компании, это относится и к кадрам. Кроме того, предприятие может не располагать возможностями или считать нецелесообразным предложить условия найма (в том числе оплату труда) на том уровне, какой установился на рынке труда. Поэтому всегда есть опасность, что компания не сможет получить нужных работников извне. Кроме внешних существуют также внутренние источники привлечения пер- сонала. Это перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подраз- делений; перемещение на более высокий уровень; формирование новой функ- 198 циональной роли. Внутренние источники позволяют лучше использовать уже имеющиеся кадры, создают возможность быстрого заполнения вакантной долж- ности. Привлекая внутренние источники, компания уже знает положительные и отрицательные стороны кандидатов, в свою очередь сам кандидат на замещение новой должности хорошо знает предприятие, поэтому может быстрее адаптиро- ваться. Однако ориентация на внутренние источники возможна далеко не всегда, основная часть кадрового потока приходит извне. К тому же имеются негативные моменты в использовании внутренних источников: меньшая возможность выбо- ра, не исключены существенные затраты на переподготовку кадров, заполнение одних вакансий порождает появление других. Заранее планировать подготовку кандидатов на вакантные должности, эффективно организовать их обучение позволяет наличие на предприятии кад- рового резерва. Резерв формируется с учетом предполагаемых изменений в со- ставе руководящих кадров. Однако не все изменения можно спрогнозировать, поэтому наличие у каждого руководителя потенциальных заместителей способ- ствует тому, что в случае его непредвиденного отсутствия трудовой процесс бу- дет продолжаться с минимальными потерями. Перед тем как выбрать источник для пополнения рабочей силы, необходи- мо точно сформулировать, на какие должности требуется найти работников, ка- кие требования предъявляются к кандидатам, т.е. определить качественные и количественные требования к искомым кадрам. Формулировка происходит не только с учетом потребностей компании, но и с учетом общего состояния рынка труда. |